Heures supplémentaires : définition, calcul, majoration et rémunération

1. Définition : quelle est la réglementation des heures supplémentaires ?

Par principe, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail - 35 heures - ou au-delà d'une durée considérée comme équivalente par une disposition conventionnelle, est une heure supplémentaire (2).

Pour autant, en pratique, toute heure répondant à cette définition n'est pas systématiquement qualifiée d'heure supplémentaire. La jurisprudence, en tranchant sur des questions relatives aux notions de contrôle et de demande implicite ou explicite de l'employeur, est venue apporter des précisions sur ce point (3).

Les heures supplémentaires sont donc encadrées par des règles de droit spécifiques :

• Code du travail ;
• accords collectifs ;
• jurisprudence.

Tout comprendre sur les heures supplémentaires en 3 minutes

2. Qui décide de la réalisation d'heures supplémentaires ?

La décision de faire réaliser des heures supplémentaires aux salariés est prise par l'employeur, en vertu de son pouvoir de direction.

Il n'existe aucun droit à heures supplémentaires pour le salarié (sauf à ce que vous vous y soyez engagé et que cela soit inscrit sur le contrat de travail) (4). Dès lors que l'activité de l'entreprise ne le justifie plus, l'employeur peut, à tout moment, décider de ne plus en donner à exécuter au salarié, même si celui-ci avait l'habitude d'en effectuer.

3. Le salarié peut-il refuser d’effectuer des heures supplémentaires ?

Est-ce obligatoire pour le salarié de faire des heures supplémentaires ?

En principe, le salarié ne peut pas refuser de rester travailler plus longtemps. En effet, les heures supplémentaires sont obligatoires lorsque c'est l'employeur qui lui demande de les effectuer.

Cependant, le salarié est en droit de refuser d'effectuer des heures supplémentaires, notamment lorsqu'un abus de droit est commis par l'employeur. L'abus de droit correspond au fait pour l'employeur :

• de ne pas prévenir le salarié suffisamment tôt : la loi ne prévoit aucun délai minimal à respecter, néanmoins, il ne doit pas être trop court (5) ;
• d'imposer systématiquement au salarié d'effectuer des heures supplémentaires le samedi (6) ;
• de n'a pas attribuer au salarié de repos compensateur au titre des heures supplémentaires précédemment effectuées (7) ;
• etc.

⚠ Attention ! Le recours systématique aux heures supplémentaires peut être considéré comme une pratique modifiant de manière unilatérale le contrat de travail du salarié (8).

Quelles sont les sanctions en cas de refus de la part du salarié d'effectuer des heures supplémentaires ?

Si le salarié refuse d’effectuer des heures supplémentaires alors que l'employeur lui a demandé (en respectant les règles évoquées ci-dessus), il peut le sanctionner.

Le salarié s’expose ainsi à une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute simple, voire au licenciement pour faute grave (si le refus est répété par exemple, ou si cela perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise).

4. Quelles sont les limites à l'accomplissement d'heures supplémentaires ? Combien peut-on en faire au maximum par semaine/mois ?

Respect des durées maximales de travail : quelles sont-elles ?

Si l'employeur peut demander à son salarié de travailler plus de 35 heures par semaine, il reste néanmoins tenu de respecter les durées maximales légales de travail (9) :

• le salarié ne peut pas travailler plus de 10 heures par jour (sauf dérogations) ;
• le total d’heures de travail (heures normales + heures supplémentaires) ne peut pas dépasser 48 heures par semaine (sauf exceptions) ;
• la moyenne des heures effectuées sur 12 semaines ne peut pas dépasser 44 heures par semaine ;
• cette durée peut être portée à 46 heures pour une durée de 12 semaines consécutives si cela est prévu par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.

En cas de circonstances exceptionnelles et sur autorisation de l'autorité administrative, l'employeur peut demander à ses salariés d'augmenter jusqu'à 60 heures par semaine son temps de travail (10). Le Comité social et économique (CSE d'entreprise) doit donner son avis sur les demandes d'autorisation formulées à ce titre. Cet avis est ensuite transmis à l'agent de contrôle de l'inspection du travail.

Respect du contingent annuel d'heures supplémentaires : que dit le Code du travail ?

Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un certain plafond, appelé "contingent annuel" (12).

Le contingent annuel est avant tout déterminé par le champ de la négociation collective. Ainsi, il est en priorité fixé par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement. À défaut, il l'est par une convention ou un accord de branche (13).

Lorsque le contingent annuel est fixé par accord collectif, les heures supplémentaires, accomplies dans la limite du contingent, font l'objet d'une information du CSE. Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent font, quant à elles, l'objet d'un avis préalable du CSE (représentants du personnel).

À défaut d'accord, le contingent annuel d'heures supplémentaires (14) est fixé à 220 heures par salarié, et le CSE doit être consulté au moins 1 fois par an sur les modalités d'utilisation du contingent annuel d'heures supplémentaires ainsi que sur son éventuel dépassement (15).

5. Comment calculer les heures supplémentaires ?

Le calcul des heures supplémentaires s'effectue par semaine (18). À défaut de dispositions conventionnelles, la semaine civile correspond à celle qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures (19) .

Néanmoins, une convention collective, un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut venir fixer une période de 7 jours consécutifs afin de déterminer la semaine (20).

⚠ Attention ! Lorsque la durée collective de travail conventionnelle est inférieure à 35 heures par semaine, les heures supplémentaires ne sont décomptées. En effet, les heures effectuées au-delà de la durée conventionnelle fixée et jusqu'à hauteur de la durée légale (soit 35 heures), ne sont pas des heures supplémentaires.

6. Quels sont les taux de majoration des heures supplémentaires ? Comment doivent être payées ces heures majorées ?

Une convention, un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, peut prévoir le ou les taux de majoration des heures supplémentaires, sans que ce taux ne puisse être inférieur à 10 % (ordre public) (16).

Ce n'est qu'à défaut d'accord, que les taux de majoration suivants s'appliquent (21) :

• 25 % pour chacune des 8 premières heures : soit de la 36ème à la 43ème heure ;
• 50 % pour les heures suivantes (à compter de la 44ème heure).

Les majorations pour heures supplémentaires sont calculées sur la base du salaire horaire effectif payé au salarié. Les primes et indemnités versées en contrepartie directe ou inhérente à la nature du travail fourni, doivent également être prises en compte (22). Tel est le cas pour :

• les primes d'astreintes ;
• les primes de travail de nuit ;
• les primes du dimanche et des jours fériés ;
• les primes d'assiduité (23) ;
• les primes de rendement individuel (24) ;
• les avantages en nature (25).

Sont en revanche exclus du salaire à prendre en compte :

• les primes de panier ;
• les primes d'ancienneté ;
• les frais professionnels (26).

7. Comment décompter et afficher les heures supplémentaires rémunérées sur un bulletin de paie ?

L’employeur doit faire apparaître, sur le bulletin de paie, les heures supplémentaires. Ce dernier doit mentionner la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire, en distinguant :

• les heures payées au taux normal ;
• et les heures qui comportent une majoration pour heures supplémentaires (en mentionnant le ou les taux appliqués pour ces heures).

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8. Le paiement des heures supplémentaires peut-il être remplacé par un repos compensateur ?

Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé, en partie ou en totalité, par un repos compensateur - de remplacement - si cela est prévu (16) :

• par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ;
• ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

La durée du repos compensateur de remplacement est en priorité fixée par ces dispositions conventionnelles.

Notez que le repos compensateur s'ajoute à la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel.

Dans les entreprises sans délégué syndical, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent, peut être mis en place par l'employeur à condition que le CSE ne s'y oppose pas (27).

L'employeur peut également adapter à l'entreprise, les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement, après avis du CSE, qui, là encore, ne doit pas s'y opposer.

Si les heures supplémentaires en question sont effectuées au-delà du contingent annuel, elles donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos qui, si elle n'est pas prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, un accord de branche, est fixée à (28) :

• 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent, pour les entreprises de 20 salariés ou moins ;
• 100 %, pour les entreprises de plus de 20 salariés.

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9. Comment déclarer le montant des heures supplémentaires aux impôts ?

Les mesures fiscales et sociales en faveur des salariés : exonération d'impôt et réduction de cotisations sociales

La Loi de finances pour l'année 2025 est venue reconduire l'exonération d'impôt sur le revenu, toujours dans la limite annuelle de 7.500 euros par salarié, pour les rémunérations des heures supplémentaires effectuées (ou complémentaires, pour les salariés à temps partiel) (29). Seules les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce plafond sont soumises à l'impôt.

Par ailleurs, les heures supplémentaires ou complémentaires effectuées bénéficient également d'une réduction de cotisations salariales d'assurance vieillesse de base et complémentaire, dans la limite de 11,31 % (30).

Les mesures fiscales et sociales en faveur des entreprises : les cotisations patronales exonérées

Les modalités d'application du dispositif de déduction forfaitaire, consistant en une déduction des cotisations patronales dues sur les heures supplémentaires, normalement applicables aux entreprises de moins de 20 salariés, ont été étendues aux entreprises de 20 à 249 salariés (31).

Cette déduction s'impute désormais sur les cotisations dues au titre de l'ensemble de la rémunération versée au salarié au moment du paiement de la durée de travail supplémentaire (et non sur les seules cotisations relatives à la majoration de salaire).

Notez que cette déduction forfaitaire s'applique également au titre des jours de repos monétisés des salariés en forfait jour (= soit au titre des jours de repos auxquels ceux-ci ont renoncé).

⚠ Attention ! Les employeurs pouvant appliquer la déduction forfaitaire patronale sont uniquement ceux dont les salariés sont éligibles à la réduction générale des cotisations et contributions patronales (ex-réduction Fillon) (32).

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10. Quelles conséquences en cas de non-paiement des heures supplémentaires ?

Quels sont les recours du salarié en cas de litige sur les heures supplémentaires ?

Si l’employeur ne paye pas les heures supplémentaires de son salarié, il peut lui envoyer un courrier recommandé avec accusé de réception (LRAR), pour le mettre en demeure de lui régler les sommes dues au titre des heures supplémentaires réalisées, mais non payées.

Dans ce cas, il reviendra à l’employeur de prouver :

• que les heures supplémentaires ont été réalisées par la volonté du salarié, et non à sa demande ;
• ou de prouver qu'il a bien rémunéré les heures supplémentaires effectuées.

Le salarié peut également se rapprocher des représentants du personnel (membres du CSE, délégués syndicaux, etc.), s'ils existent dans l'entreprise, pour tenter de trouver une solution amiable au litige.

Le salarié peut aussi se rapprocher de l'inspection du travail.

Enfin, en cas de litige relatif aux heures supplémentaires, et si l’employeur ne régularise pas la situation, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes.

Demande de rappel de salaires devant le conseil de prud’hommes (CPH)

Toute heure de travail réalisée par le salarié doit lui être rémunérée. Par conséquent, si l'employeur ne lui règle pas ses heures supplémentaires, il s'expose à devoir lui verser un rappel de salaire pour heures supplémentaires.

Le salarié dispose d'un délai de 3 ans pour en demander le paiement devant le CPH.

Demande de rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur devant les prud’hommes

Ne pas payer les heures travaillées au salarié s'apparente à un manquement grave de l'employeur à ses obligations.

Le non-paiement des heures supplémentaires est un motif de rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. En effet, le salarié peut rompre le contrat de travail, tout en considérant que cette rupture est imputable à son employeur.

Le salarié peut alors procéder de 2 manières :

• rompre directement le contrat de travail par une prise d'acte de la rupture du contrat de travail ;
• demander au juge de rompre le contrat de travail par le biais d'une résiliation judiciaire.

Dans les 2 cas, s'il est avéré que l'employeur a manqué à ses obligations en refusant de rémunérer ses heures supplémentaires au salarié, il devra lui verser des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Notez que le montant des indemnités pour licenciement injustifié est plafonné (33).

Condamnation de l'employeur pour travail dissimulé

Constitue notamment un travail dissimulé, le fait de mentionner sur le bulletin de salaire un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli (34).

L'employeur risque ainsi :

• de devoir verser une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire au salarié, à titre d'indemnité pour travail non déclaré (35) ;
• d'être condamné au paiement d'une amende de 45.000 euros, et à 3 ans d'emprisonnement, pour travail dissimulé (36) ;
• d'être condamné à diverses sanctions administratives (37).

Demande de régularisation de charges sociales

En plus de devoir payer les heures supplémentaires effectuées par le salarié, l'employeur va devoir s'acquitter des cotisations sociales correspondantes qui n'ont pas été versées.

11. Quelles sont les règles spécifiques pour les salariés à temps partiel concernant les heures complémentaires ?

Quelle est la différence entre heure supplémentaire et heure complémentaire ?

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail (35 heures) (ou de la durée conventionnelle), par les salariés à temps plein.

Les heures complémentaires, quant à elles, sont les heures effectuées par les salariés à temps partiel, au-delà de la durée prévue par leur contrat de travail, dans la limite de la durée légale ou conventionnelle fixée (38).

📌 Exemple :

Un salarié à temps partiel travaille 30 heures par semaine. Les salariés à temps plein de l'entreprise travaillent 35 heures (durée légale) par semaine. Si le salarié à temps partiel est exceptionnellement amené à effectuer 33 heures sur une semaine, la 31ème, la 32ème et la 33ème heure, sont des heures complémentaires.

Les limites aux heures complémentaires

Le contrat de travail à temps partiel doit mentionner les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Le nombre d'heures complémentaires ne peut pas être supérieur au 10ème de la durée de travail hebdomadaire, sauf exceptions.

⚠ Attention ! Les heures complémentaires ne doivent pas conduire le salarié à effectuer un temps plein.

12. Heures supplémentaires des cadres dirigeants et salariés en forfait annuel en jours : quelles règles ?

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail. Ils ne sont donc pas soumis au régime des heures supplémentaires (sauf si le cadre dirigeant arrive à prouver qu’il ne remplit pas réellement les critères pour bénéficier de ce statut).

Les salariés au statut cadre en forfait jours ne sont pas non plus soumis au régime des heures supplémentaires. Ils doivent réaliser un nombre de jours de travail par an, indépendamment de toute notion d’heures.

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