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Gérer vos relations avec les Délégués Syndicaux

a été rédigé par Mathilde Guyban, Juriste

Droit des Employeurs - Droit Social

Professionnel

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Gérer vos relations avec les Délégués Syndicaux

aperçu du sommaire du dossier Gérer vos relations avec les Délégués Syndicaux

Rédigé par Mathilde Guyban - Mis à jour le 21 février 2020

Vous savez que l’exercice du droit syndical peut supporter des obligations pour l’employeur. Lorsque les conditions sont requises, un syndicat peut constituer une section syndicale au sien d’une entreprise...

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Descriptif du dossier

Vous savez que l’exercice du droit syndical peut supporter des obligations pour l’employeur. Lorsque les conditions sont requises, un syndicat peut constituer une section syndicale au sien d’une entreprise. Les organisations syndicales peuvent, toujours sous conditions, désigner un délégué syndical. Quelles sont ces conditions et les conséquences de l’exercice du droit syndical pour votre établissement ?  Nous vous donnons les éléments afin de gérer les relations avec les délégués syndicaux.


Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Délégué syndical

  • Représentant de section syndicale

  • Comité Social et Economique

  • Salarié protégé

  • Affichage des communications

  • Distribution des tracts

  • E-tracts et publications par mail et via intranet

  • Contrôle des communications syndicales

  • Sanctions


Plan détaillé du dossier

Nos dossiers sont composés de plusieurs questions essentielles. Il s'agit des questions les plus fréquemment posées sur le thème du dossier. Nos juristes répondent à ces questions de manière précise et succincte pour vous faciliter la compréhension du droit.

26 Questions Essentielles

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Ce dossier contient également

1 Modèle(s) de Lettre(s)

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3 Fiche(s) express

Complètes et pratiques, nos fiches express vous fournissent toutes les informations juridiques dont vous avez besoin.


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ? 

Vous souhaitez connaître la législation relative à l’exercice du droit syndical afin d’éviter de commettre un délit d’entrave. A ce titre, vous vous demandez si un délégué syndical doit être désigné dans toutes les entreprises ? Existe-t-il- des conditions d’effectifs ? Qui peut être désigné ? Peut-il y avoir plusieurs délégués syndicaux ? Qu’implique le statut protecteur des salariés protégés ? Quel contrôle pouvez-vous faire sur les activités syndicales ?

Contenu du dossier

Ce dossier aborde les thèmes suivants : 

  • la représentativité syndicale selon l’effectif de l’entreprise ;

  • la désignation d’un délégué syndical ;

  • le statut protecteur ;

  • le local des sections syndicales ;

  • les heures de délégations ;   

  • le déplacement des délégués syndicaux ;

  • les réunions syndicales ;

  • les communications syndicales ;

  • le contrôle de l’employeur ;

  • le délit d’entrave.

La question du moment

Quel contrôle exerce l’employeur sur l’utilisation des heures de délégation ?

L'employeur ne peut instituer une procédure d'autorisation préalable de l'utilisation des heures de délégation (1).

Le temps de délégation est de plein droit considéré comme du temps de travail et payés à l'échéance normale (2), y compris lorsque les heures sont utilisées en dehors du temps de travail (3).

Lorsque le représentant quitte son poste pour exercer sa mission, il doit seulement en informer son supérieur hiérarchique sans lui demander son accord. 

En effet, sous peine de délit d'entrave, nul ne peut s'opposer à son départ même en période de forte activité, ou lui imposer le respect de certaines formalités comme l'observation d'un délai de prévenance ou l'achèvement d'un travail. L'employeur ne peut pas non plus planifier les heures de délégation, d'autant plus s'il ne s'est pas concerté sur le sujet avec les représentants du personnel concernés (4).

Par exemple, la note par laquelle la direction impose aux représentants du personnel de prendre la totalité de leurs heures de délégation au cours de 3 ou 4 jours maximum chaque mois constitue un trouble manifestement illicite (5).

Toutefois, l'administration rappelle la nécessité d'une information préalable de l'employeur sur les heures de départ et de retour des représentants du personnel car elle permet la bonne marche de l'entreprise et la comptabilisation des heures de délégation (6).

Cette information préalable peut prendre la forme de bons de délégation. Cependant, en application de la présomption simple de bonne utilisation des crédits d'heures instituée depuis la loi du 28 octobre 1982, ces bons ne peuvent en aucun cas permettre à l'employeur d'exercer un contrôle sur l'utilisation conforme ou non qu'en fait le représentant (7).

Le contrôle par l'employeur n'a pas de raison d'être car, même en cas de contestation, il doit rémunérer les heures de délégation à l'échéance normale (6)

En cas de contestation, il peut saisir le Conseil de prud'hommes. Il devra alors rapporter la preuve de l'utilisation non conforme des heures de délégation par le représentant afin d'obtenir le remboursement des sommes indûment versées.

Le contrôle de l'employeur réapparaît lorsque les représentants utilisent des heures de délégation au-delà du crédit alloué, notamment en cas de circonstances exceptionnelles (8). Ces heures de dépassement ne bénéficient ni de la présomption de bonne utilisation, ni de l'obligation de paiement avant toute contestation. Ainsi, si votre employeur ne vous paye pas ces heures, il vous appartient d'intenter une action en paiement devant le Conseil de Prud'hommes en rapportant la preuve de l'existence de circonstances exceptionnelles, et de leur utilisation en conformité avec l'objet de votre mandat (9).


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