Avenant, changement de poste... Comment modifier un contrat de travail ?

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Avenant, changement de poste... Comment modifier un contrat de travail ?

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Rédigé par Farah Benhadda

Mis à jour le 11 janvier 2024

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En votre qualité d'employeur, une bonne gestion de votre entreprise peut vous amener à envisager, dans un souci de compétitivité ou d'adaptation de votre activité aux nécessités du marché, certaines modifications relatives à l'activité de vos salariés. Quelle est l'étendue de votre pouvoir de direction sur les contrats de travail en cours ? Quelles sont les limites à vos prérogatives... Lire la suite

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En bref

En votre qualité d'employeur, une bonne gestion de votre entreprise peut vous amener à envisager, dans un souci de compétitivité ou d'adaptation de votre activité aux nécessités du marché, certaines modifications relatives à l'activité de vos salariés.

Quelle est l'étendue de votre pouvoir de direction sur les contrats de travail en cours ? Quelles sont les limites à vos prérogatives légales selon que vous envisagez de modifier le contrat de travail, ou ses conditions d'exécution ? Nous faisons le point pour vous sur les modifications susceptibles d'être opérées avec ou sans l'accord préalable de votre salarié.

 

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

En tant qu'employeur et pour divers motifs liés à l'activité de votre entreprise, vous envisagez de modifier les conditions dans lesquelles s'exécute le contrat de travail de l'un de vos salariés. Par exemple, vous souhaitez modifier les fonctions du salarié, ses horaires ou encore sa rémunération. Vous devez connaître les limites de son pouvoir de direction dans une telle situation. Quelle est la distinction entre modification du contrat de travail et changement des conditions de son exécution ? Dans quelles circonstances votre salarié est-il en droit de refuser votre projet de transformation de son activité ? Quelles sont vos prérogatives en cas de désaccord ? Quels risques encourez-vous si vous imposez une modification alors que votre salarié la refuse ? Et qu'en est-il lorsqu'il s'agit d'un salarié protégé ?

Nous faisons le point sur l'étendue de vos pouvoirs de direction en tant qu'employeur et les droits de votre salarié en matière de modification du contrat de travail et /ou de ses conditions d'exécution.

Définition d'un élément essentiel du contrat de travail 

L'employeur dispose d'un pouvoir pour opérer un simple changement des éléments du contrat de travail. Néanmoins, cela dépend de la nature des modifications envisagées. En effet, l'employeur pourra modifier uniquement les éléments non essentiels du contrat. Il est cependant nécessaire de déterminer la distinction entre un élément essentiel et non essentiel du contrat. Nous vous aidons à comprendre la différence dans ce dossier dédié. 

Modification substantielle et nécessité de l'accord du salarié 

Par ailleurs, l'employeur ne pourra modifier un élément essentiel que s'il obtient au préalable l'accord exprès du salarié. Les modifications entraînant un changement dans le socle contractuel, il est impératif pour l'employeur de demander l'accord du salarié, mais aussi de rédiger un écrit. 

Contenu du dossier

Ce dossier vous éclaire sur l'étendue de votre pouvoir de direction, en tant qu'employeur, lorsque vous envisagez d'apporter unilatéralement des modifications à la relation contractuelle, afin d'éviter tout contentieux avec votre salarié.

Les thématiques suivantes y sont notamment abordées :

  • les pouvoirs de direction de l'employeur et leurs limites ;
  • la distinction entre modification du contrat de travail et simple changement de ses conditions d'exécution ;
  • la modification dans le contrat de travail d'un salarié protégé ;
  • la modification des éléments essentiels du contrat de travail ;
  • le changement de lieu de travail en présence d'une clause de mobilité ou non, et en fonction du secteur géographique ;
  • le temps de travail, notamment la diminution des heures de travail ;
  • l'articulation entre pouvoir de direction de l'employeur et exigence de l'accord exprès du salarié, suivant la modification envisagée ;
  • les conséquences de l'absence de réponse ou d'un refus de modification de la part du salarié ;
  • les risques encourus si l'employeur impose une modification nécessitant l'accord préalable d'un salarié, sans disposer de celui-ci ;
  • la rédaction d'un avenant à ce contrat ; 
  • le licenciement économique et la modification du contrat pour motif économique. 

Nous vous proposons en outre un modèle de lettre vous permettant de proposer une modification de son contrat de travail à votre salarié.

Les notions clés abordées dans ce dossier :

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Pouvoir de direction

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Lien de subordination

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Modification du contrat

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Changement des conditions d'exécution du contrat

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Accord express

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Durée du travail

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Modification unilatérale

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Licenciement économique

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Temps partiel

Le plan du dossier

  • Est ce que l'employeur peut modifier unilatéralement le contrat de travail de son salarié ?
  • L'employeur peut-il modifier unilatéralement le contrat de travail d'un salarié protégé ?
  • Quelles sont les différentes sanctions applicables contre un salarié refusant la modification de ses conditions de travail ?
  • Quels sont les changements reconnus comme constitutifs d'une modification du contrat de travail ?
  • Puis-je intégrer au contrat de travail une clause me réservant la possibilité de modifier unilatéralement un élément contractuel ?
  • Une clause contractuelle peut-elle avoir une valeur purement informative ?
  • Puis-je licencier un salarié qui refuse une modification de son contrat de travail ?
  • Quels sont les risques que j'encours si je passe outre le refus de modification de son contrat de mon salarié ?
  • Puis-je fonder ma proposition de modification du contrat de travail sur des raisons économiques ?
  • Le changement de la durée du travail constitue-t-il une modification du contrat de travail ?

Ce dossier contient également

letter

3 Modèles de lettres

contract

2 Modèles de contrats

fiche-express

3 Fiches express

La question du moment

Le changement de la durée du travail constitue-t-il une modification du contrat de travail ?

La durée du travail constitue un élément du contrat de travail qui ne peut pas être modifié sans l'accord de votre salarié (1).

Même si vous décidez de procéder à une augmentation de salaire proportionnelle à celle de la durée de travail de votre salarié, il y a modification du contrat de travail.

De même, la réduction de la durée du travail de salariés, opérée sans compensation salariale, constitue une modification de leur contrat de travail qu'ils ne sont pas tenus d'accepter (2).

Toutefois, il n'y aura pas de modification du contrat de travail dans les hypothèses suivantes :

  • l'exécution d'heures supplémentaires dans la limite du contingent légal et en raison des nécessités de l'entreprise ;
  • la mise au chômage partiel (« activité partielle ») ;
  • si la loi ou la convention collective prévoit une diminution du temps de travail sans qu'il y ait de modification de la rémunération ou d'un autre élément du contrat de travail (3) ;
  • la fixation de nouveaux horaires (sauf naturellement s'ils ont été contractualisés).

Au contraire, sont considérées comme des modifications du contrat de travail :

  • le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit ou l'inverse (4) ;
  • le passage d'un horaire fixe à un horaire variable (5) ;
  • la suppression d'astreintes inhérentes au poste (6) ;
  • le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu (7).

À noter : le travail exécuté pendant une journée supplémentaire correspondant à la journée de solidarité (8) ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Lorsque votre salarié est à temps partiel, vous ne pouvez naturellement pas modifier la durée de son travail sans son accord. En outre, la répartition de son travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois constituent également un élément du contrat de travail que vous ne pouvez modifier sans son accord exprès (9). Si vous souhaitez pouvoir imposer à votre salarié une telle modification, vous devez remplir les 2 conditions suivantes (10) :

- D'une part, la rédaction du contrat doit être extrêmement précise en ce qui concerne :

  • les cas dans lesquels vous êtes susceptible de modifier la répartition de la durée du travail, et ne pas vous contenter d'évoquer un motif trop vague tel par exemple " modification possible en fonction des nécessités du service (11) ;
  • la nature des modifications qui peuvent être opérées.

- D'autre part, vous devez respecter un délai de prévenance au profit du salarié concerné (12), à défaut d'accord collectif en fixant la durée, il est de 7 jours ouvrés (13).

Attention : l'inobservation de ce délai constitue un trouble manifestement illicite vous obligeant à rétablir votre salarié dans ses horaires antérieurs (14).

À noter : L'annualisation du temps de travail

La mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et, au plus, égale à l'année, prévue par un accord collectif, ne constitue pas une modification du contrat de travail (15)

Dès lors, l'employeur peut imposer à ses salariés une annualisation du temps de travail prévue par des dispositions conventionnelles, sans avoir à demander l'accord du salarié.

Toutefois, il faut noter que lorsque les horaires de travail sont contractualisés, le changement d'horaires constitue une modification du contrat de travail (16).

De la même manière, en cas de bouleversement très important dans l'organisation du temps de travail, le changement d'horaires constitue une modification du contrat de travail (17).

Le mot de l'auteur

Le 11/01/2024

Si l'employeur dispose d'un pouvoir de direction pour opérer des modifications dans le contrat de travail d'un salarié, il doit cependant comprendre la distinction entre un élément essentiel et non essentiel. En effet, son pouvoir dépend de la nature de la modification qu'il souhaite effectuer.

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