Usage dans l'entreprise : la procédure à respecter pour y mettre fin

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Usage dans l'entreprise : la procédure à respecter pour y mettre fin

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Mis à jour le 02 août 2019

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En tant que chef d’entreprise, vous avez instauré une pratique constituant un avantage pour vos salariés. Aujourd’hui, vous souhaitez y mettre fin (une prime de 13e mois par exemple). Certains avantages informels octroyés aux salariés peuvent être reconnus comme des usages dans votre entreprise. Il est donc primordial, préalablement à la suppression d’une quelconque pratique, de vérifier si... Lire la suite

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En bref

En tant que chef d’entreprise, vous avez instauré une pratique constituant un avantage pour vos salariés. Aujourd’hui, vous souhaitez y mettre fin (une prime de 13e mois par exemple).

Certains avantages informels octroyés aux salariés peuvent être reconnus comme des usages dans votre entreprise. Il est donc primordial, préalablement à la suppression d’une quelconque pratique, de vérifier si celle-ci constitue un usage d’entreprise. Le cas échéant, un formalisme procédural de dénonciation s’impose à vous. 

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Cela fait maintenant quelques années que vous versez à vos salariés une prime pour les féliciter de leur travail, ou que vous leur faites bénéficier d’un autre avantage, alors que vous n'y êtes légalement pas tenu. Il vous arrive également de leur "offrir" les ponts résultant de jours fériés et de rémunérer leurs temps de pause, plus que de raison.

Cependant, vous ne pouvez plus vous permettre d'accorder autant d'avantages. Vous savez néanmoins que vos salariés risquent de s'opposer à votre décision. Le peuvent-ils ? Pouvez-vous mettre fin à ces pratiques du jour au lendemain ou un formalisme est-il nécessaire ? Vous craignez également la réaction de vos représentants du personnel qui risquent de considérer qu’il s’agit d’un avantage acquis ne pouvant être remis en cause. Comment faire pour révoquer de tels usages en bonne et due forme ?

Ce dossier répond à vos questions. Respectez scrupuleusement les démarches qui y sont détaillées, pour dénoncer un usage d'entreprise sereinement et éviter les contestations.


Contenu du dossier :

Ce dossier vous explique les points suivants :

  • définition de l’usage ;

  • preuve de l’usage ;

  • inapplication d’un usage ;

  • accord collectif et usage d’entreprise ;

  • risque pour l’employeur en cas d’irrégularité de la dénonciation ;

  • nécessité ou non de l'accord des salariés ;

  • usage et instance représentative ;

  • conséquence de la suppression ;

  • justification de la dénonciation de l'usage ;

  • sort des usages en cas de vente ou de fusion ;

  • modification d’un usage ;

  • usage "contractualisé" ;

  • coexistence d'un usage avec un avantage similaire dans la convention collective ;

  • etc.


Nous mettons à votre disposition deux modèles de courrier pré-remplis indispensables pour informer vos salariés et vos représentants du personnel.


Les notions clés abordées dans ce dossier :

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Usage

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Avantage

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Dénonciation

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Procédure

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Sort des usages dénoncés

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Acquis

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Contestation

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Information

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Accord

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Représentant du personnel

Le plan du dossier

  • Qu'est-ce que l'usage ?
  • Qu'est-ce qui distingue un usage d'entreprise d'un usage local ou de la profession ?
  • Que se passe-t-il si l'employeur n'applique pas un usage d'entreprise ?
  • A qui incombe la charge de la preuve de l'usage d'entreprise ?
  • La procédure pour modifier un usage d'entreprise est-elle différente de celle de sa dénonciation?
  • Peut-on dénoncer un usage repris dans le contrat de travail ?
  • Cession de l'entreprise : les usages de l'entreprise sont-ils transférés ?
  • L'usage peut-il être supprimé par accord collectif ?
  • Doit-on appliquer la même procédure que la dénonciation d'un accord collectif ?
  • Quels sont les risques pour l'employeur qui ne dénonce pas un usage d'entreprise correctement ?

Ce dossier contient également

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1 Fiche express

La question du moment

Quels sont les risques pour l'employeur qui ne dénonce pas un usage d'entreprise correctement ?

La conséquence première de l'absence de dénonciation de l'usage ou en cas de dénonciation irrégulière de celui-ci est qu'il continue de s'appliquer. Les salariés peuvent donc revendiquer la perception d'une prime résultant de l'usage d'entreprise qui n'aurait pas été dénoncé correctement (1)

La seconde conséquence est que, si l'employeur n'applique plus l'usage, cet état de fait peut être qualifié par le juge de "trouble manifestement illicite". Le juge peut ainsi, en plus d'une indemnité réparatrice accordée aux salariés concernés, faire cesser le trouble, c'est-à-dire ordonner l'exécution forcée de l'usage.



 

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