Usage dans l'entreprise : la procédure à respecter pour y mettre fin

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Usage dans l'entreprise : la procédure à respecter pour y mettre fin

Photo de Yoan El Hadjjam

Rédigé par Yoan El Hadjjam

Mis à jour le 16 mai 2024

19591 utilisateurs ont déjà consulté ce dossier

En tant que chef d’entreprise, vous avez instauré une pratique constituant un avantage pour vos salariés (une prime de 13ème mois par exemple). Aujourd’hui, vous souhaitez y mettre fin pour des raisons variées (modification de l'organisation de l'entreprise, manque de moyens financiers, etc). Découvrez tout ce que vous devez savoir sur la procédure à appliquer grâce à ce dossier ! ... Lire la suite

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En bref

L'usage d'entreprise est l'une des sources de droits pour les salariés parmi tant d'autres (convention collective, contrat de travail, dispositions légales, etc.). Il s'agit d'une pratique répétée qui permet aux salariés de bénéficier d'un avantage accordé par l'employeur sans que rien l'y oblige.

Pour vous aider, en tant qu'employeur, à comprendre ce qu'est l'usage et comment y mettre fin, Juritravail vous propose de revenir sur ces questions, et bien d'autres encore : 

Usage d'entreprise : quels sont les 3 critères permettant de le définir ? Définition ! 

Pour être considéré comme un usage d'entreprise, l'avantage concerné doit répondre à 3 critères dégagés par la jurisprudence : 

  • la généralité ;
  • la constance ;
  • la fixité.

Lorsque ces 3 critères sont réunis, la pratique est considérée comme un usage d'entreprise et crée, à l'égard de l'employeur, certaines obligations. Nous y revenons, avec précision, au sein de ce guide.

Exemples : qu'est-ce qu'un usage d'entreprise en pratique (primes, repos...) ?

Les exemples d'usages d'entreprise sont nombreux. Cette pratique répétée peut être :

  • le versement d'une prime de fin d'année ;
  • le versement d'une prime de 13ème mois ;
  • le versement d'une prime d'assiduité ;
  • des jours de congés supplémentaires ;
  • le départ plus tôt des locaux le vendredi soir ;
  • des repos supplémentaires pour "faire le pont" avec les jours fériés ;
  • etc.

Dans tous les cas, il s'agit d'un avantage qui n'est pas prévu par le Code du travail ou par la convention collective applicable à l'entreprise, et qui remplit les 3 conditions précitées. Il s'agit d'une décision discrétionnaire de l'employeur.

Procédure pour supprimer un usage et faire cesser son application : comment dénoncer un usage d'entreprise ?

Parfois, il est possible qu'un usage d'entreprise devienne une contrainte pour l'employeur et l'entreprise. Cela est notamment le cas lorsque la pratique consiste au versement d'une prime et que l'entreprise traverse une situation économique difficile.

Dans ce cas, il peut décider de modifier cet usage, voire de le supprimer. Cependant, l'employeur doit suivre une procédure dégagée par la jurisprudence pour se libérer de son obligation. C'est la procédure de dénonciation d'un usage. 

Des règles précises doivent alors être suivies, et la décision ne doit pas reposer un motif illicite.

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Certains avantages informels octroyés aux salariés peuvent être reconnus comme des usages dans votre entreprise. Il est donc primordial, préalablement à la suppression d’une quelconque pratique, de vérifier si celle-ci constitue un usage d’entreprise. Le cas échéant, un formalisme procédural de dénonciation s’impose à vous. 

Cela fait maintenant quelques années que vous versez à vos salariés une prime afin de les féliciter pour leur travail, ou que vous leur faites bénéficier d’un autre avantage, alors que vous n'y êtes légalement pas tenu. Cependant, vous ne pouvez plus vous permettre d'accorder autant d'avantages. Vous savez néanmoins que vos salariés risquent de s'opposer à votre décision. Le peuvent-ils ? Pouvez-vous mettre fin à ces pratiques du jour au lendemain ou un formalisme est-il nécessaire ? Vous craignez également la réaction de vos représentants du personnel qui risquent de considérer qu’il s’agit d’un avantage acquis ne pouvant être remis en cause. Comment faire pour révoquer de tels usages en bonne et due forme ? Comment informer les salariés (lettre remise en main propre ? réunion d'information ? diffusion d'une note de service ? ) ?

Ce dossier répond à vos questions. Respectez scrupuleusement les démarches qui y sont détaillées pour dénoncer un usage d'entreprise sereinement et éviter les contestations.

Contenu du dossier :

Ce dossier vous explique les points suivants :

  • définition de l’usage ;
  • détails des critères obligatoires ;
  • preuve de l’usage (notamment en cas de litige devant le conseil de prud'hommes) ;
  • inapplication d’un usage ;
  • accord collectif et usage d’entreprise ;
  • risque pour l’employeur en cas d’irrégularité de la dénonciation ;
  • nécessité ou non de l'accord des salariés ;
  • avis du CSE ;
  • conséquence de la suppression ;
  • justification de la dénonciation de l'usage ;
  • sort des usages en cas de vente ou de fusion ;
  • information de la dénonciation ;
  • modification d’un usage ;
  • usage "contractualisé" ;
  • coexistence d'un usage avec un avantage similaire dans la convention collective ;
  • etc.

Nous mettons à votre disposition 2 modèles de courrier préremplis indispensables pour informer vos salariés et vos représentants du personnel.

Les notions clés abordées dans ce dossier :

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Usage

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Avantage

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Dénonciation

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Procédure

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Sort des usages dénoncés

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Acquis

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Contestation

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Information

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Accord

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Représentant du personnel

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Avis du CSE

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Exemples

Le plan du dossier

  • I. Qu'est-ce que l'usage ?
  • Qu'est-ce qui distingue un usage d'entreprise d'un usage local ou de la profession ?
  • Que se passe-t-il si l'employeur n'applique pas un usage d'entreprise ?
  • Cession de l'entreprise : les usages de l'entreprise sont-ils transférés ?
  • L’usage d’entreprise peut-il octroyer un avantage à un seul salarié ?
  • Les modalités d’un usage d'entreprise doivent-elles figurer dans le contrat de travail ou autre ?
  • Je souhaite instaurer par usage une prime de 13ème mois dont le calcul est moins avantageux que celui prévu par la convention collective, est-ce possible ?
  • À qui incombe la charge de la preuve de l'usage d'entreprise ?
  • Par quels moyens le salarié peut-il prouver l'existence d'un usage devant le juge ?
  • L'employeur peut-il faire signer un avenant au salarié pour lui demander de refuser le bénéfice d'un usage ?
  • Est-il possible de contractualiser un usage ?
  • La procédure pour modifier un usage d'entreprise est-elle différente de celle de sa dénonciation ?
  • Peut-on dénoncer un usage repris dans le contrat de travail ?
  • II. Quelle procédure doit être respectée pour dénoncer un usage ?
  • L'usage peut-il être supprimé par accord collectif ?
  • Doit-on appliquer la même procédure que la dénonciation d'un accord collectif ?
  • Quels sont les risques pour l'employeur qui ne dénonce pas un usage d'entreprise correctement ?
  • Un usage peut-il être supprimé autrement que par dénonciation de l’employeur ?
  • L'accord des salariés est-il nécessaire lors de la dénonciation d'un usage d'entreprise ?
  • L'employeur doit-il expliquer aux salariés les raisons qui le poussent à dénoncer un usage ?
  • Les salariés peuvent-ils s'opposer à la dénonciation d'un usage d'entreprise ?
  • Quels sont les effets d'une dénonciation irrégulière ?
  • L'employeur continue à appliquer un usage qu’il a pourtant dénoncé, quelles en sont les conséquences ?

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La question du moment

L'employeur doit-il expliquer aux salariés les raisons qui le poussent à dénoncer un usage ?

Non, si les conditions de dénonciation de l'usage sont strictes, il n'est pas prévu qu'elle soit motivée pour être régulière.

L'employeur n'est donc pas tenu de donner les raisons qui l'ont poussé à supprimer l'usage (1).

En effet, il est considéré que l'avantage procuré par un usage d'entreprise repose une décision discrétionnaire de l'employeur, qui n'y était obligé par aucune disposition légale. Il peut, en conséquence, tout à fait choisir de ne pas motiver sa décision. D'ailleurs, dénoncer un usage ne veut pas forcément dire supprimer l'avantage purement et simplement. L'employeur peut tout à fait envisager de contractualiser l'avantage ou de le soumettre à la négociation collective.

Rien n'empêche cependant l'employeur d'expliquer délibérément les raisons de son choix aux salariés, afin d'éviter de créer une situation d'incompréhension ou de méfiance : l'usage est obsolète, il est trop coûteux pour l'entreprise, il ne convient pas aux nouveaux souhaits organisationnels, l'avantage prévu va être repris par un accord collectif, etc.

Si la suppression de l'usage n'a pas à être motivée, elle ne peut toutefois reposer sur un motif illicite (1).

Il n'existe pas de définition du « motif illicite » mais les juges ont pu considérer que la dénonciation de l'usage ne devait pas être un moyen détourné pour sanctionner un ou plusieurs salariés ou pour tenter de faire échec à l'exercice normal du droit de grève (2).

Dans de tels cas, la procédure de dénonciation serait nulle.

 

Le mot de l'auteur

Le 16/05/2024

Grâce à ce guide, abordez la dénonciation d'un usage d'entreprise sereinement. Enrichi d'exemples et de modèles prêts à l'emploi, il vous fournit tout ce dont vous avez besoin pour aborder cette étape dans la vie de votre entreprise !

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