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Obligations de l’employeur en matière de qualité de vie et des conditions de...

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Obligations de l’employeur en matière de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT/QVT)

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Rédigé par Hadjara Laya

Mis à jour le 19 avril 2023

EMPLOYEUR

PROFESSIONNEL

Les actions pour améliorer la qualité de vie et des conditions de travail

En tant qu'employeur, vous êtes tenu d’assurer de bonnes conditions de travail pour vos salariés, de prévenir tout risque professionnel, d’assurer la sécurité de vos salariés, etc. Autrement dit, vous devez prendre des mesures pour assurer le bien-être de vos salariés, en améliorant notamment leur environnement physique de travail et en prévenant tout risque professionnel à long terme. Par exemple,...

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Les actions pour améliorer la qualité de vie et des conditions de travail

En tant qu'employeur, vous êtes tenu d’assurer de bonnes conditions de travail pour vos salariés, de prévenir tout risque professionnel, d’assurer la sécurité de vos salariés, etc. Autrement dit, vous devez prendre des mesures pour assurer le bien-être de vos salariés, en améliorant notamment leur environnement physique de travail et en prévenant tout risque professionnel à long terme. Par exemple, en offrant de la flexibilité au niveau des horaires.

Ces mesures doivent être mises en œuvre dans le cadre de la loi, qui impose aux employeurs de suivre l'état de santé de leurs salariés et de garantir de bonnes conditions de travail. 

Il est important de souligner que l'amélioration des conditions et de l’environnement de travail est un moyen essentiel pour favoriser l'épanouissement personnel et professionnel des salariés. Ce qui se traduit par une amélioration de la performance et de la productivité de l'entreprise. Ainsi, une démarche QVCT (ou QVT) sera bénéfique à la fois pour les salariés, mais également pour la performance globale de l’entreprise.

Le réseau Anac-Aract a été mobilisé dans la mise en œuvre du 4ᵉ Plan Santé au travail de 2021-2025, qui encourage les entreprises à adopter une démarche QVCT (ou QVT) en vue d'améliorer la qualité de vie au travail.

Dans ce contexte, l'accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 prévoit plusieurs bonnes pratiques pour avancer sur la politique de la QVCT/QVT, notamment en matière :

  • d'information des salariés ;

  • d'articulation du travail avec la vie personnelle ;

  • de qualité des relations sociales et de contenu du travail ; 

  • de santé au travail et de prévention de la désinsertion professionnelle.

Il convient également de rappeler que le législateur impose que les négociations annuelles obligatoires pour les entreprises dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales, portent sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et sur la QVCT. 


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Les notions clés abordées dans ce dossier :

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QVT

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Qualité de vie au travail

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Évaluation des risques

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Négociations annuelles obligatoires

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Accord national interprofessionnel (ANI)

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Travail

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QVCT

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Qualité de vie et des conditions de travail

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Désinsertion professionnelle

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Droit à la déconnexion

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Egalité professionnelle

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Salariés

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DUERP

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Suivi médical

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CSE

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Prévention de la pénibilité

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Anact

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Santé

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Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Vous êtes employeur et souhaitez mettre en place une démarche QVCT/QVT au sein de votre entreprise, mais vous ne savez pas par où commencer.

En tant qu'employeur, il est important de mettre en place des pratiques managériales favorables à la qualité de vie au travail (QVCT/QVT) de vos salariés. Pour cela, il convient d’agir pour prévenir les risques psychosociaux et favoriser les relations interpersonnelles au sein de l'entreprise.

Selon la taille de votre entreprise, vos obligations en la matière ne sont pas les mêmes.

La prévention primaire est une étape cruciale pour garantir un environnement de travail sain et prévenir l'apparition de troubles liés au stress, à la pression ou à la répartition de la charge de travail. Cette démarche passe notamment par la mise en place d'un dialogue social de qualité, qui permettra à chacun de s'exprimer et de contribuer à l'amélioration des conditions de travail.

La répartition de la charge de travail et la prise en compte des trajectoires professionnelles de vos salariés sont également des éléments clés pour favoriser la QVCT/QVT. En effet, il est important d'adapter les missions confiées à chaque collaborateur en fonction de ses compétences et de ses aspirations, afin de promouvoir son épanouissement personnel et professionnel.

Enfin, il est important de rappeler que la mise en place d'une démarche QVCT/QVT doit être considérée sur le long terme et nécessite une implication forte de la direction et des équipes. Des outils de suivi et d'évaluation doivent être mis en place pour mesurer l'efficacité des actions engagées et en assurer la pérennité.

Qu’est-ce que la QVCT (ex-QVT)? Comment mettre en place une démarche QVCT ? Pourquoi travailler sur la QVCT ? Quelles sont vos obligations légales sur ce sujet ? Comment procéder à l’évaluation des risques professionnels ? Quels intervenants participent à la QVCT ? Autant de questions auxquelles nous répondons au sein de ce dossier.

Ce que contient ce dossier :

Ce dossier aborde les questions liées à la QVCT/QVT :
  • la définition de la QVCT/QVT ;
  • les améliorations de la QVCT/QVT ;
  • les obligations en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
  • les obligations en matière de lutte contre le harcèlement moral et sexuel ;
  • le droit à la déconnexion ;
  • la formation en santé et sécurité au travail ;
  • la lutte contre les discriminations ;
  • le suivi contre la désinsertion professionnelle ;
  • l’évaluation des risques professionnels ;
  • le suivi médical ;
  • les missions du service de prévention et de santé au travail (SPST) ;
  • le rôle de l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) ;
  • etc.

1 document compris avec ce dossier :

Le plan du dossier

  • I. Qu’est-ce que la qualité de vie et les conditions de travail ? Quelle loi encadre la QVCT (anciennement QVT) ?

  • Pourquoi améliorer la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT/QVT) ?

  • Quels sont les sujets de la QVCT/QVT et quand sont-ils abordés ?

  • Comment travailler sur la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT/QVT) ?

  • II. Quelles actions mettre en place en matière de prévention pour améliorer la QVCT (ou QVT) ?

  • En quoi consiste la prévention de la désinsertion professionnelle ?

  • Qu’est-ce que la convention de rééducation professionnelle ?

  • Comment concilier vie professionnelle et vie personnelle ?

  • En quoi consiste le droit à la déconnexion ?

  • Quelles sont mes obligations en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ?

  • Quelles sont mes obligations en matière de lutte contre le harcèlement moral et sexuel ?

  • III. Quelles actions sont à mettre en place en matière de santé au travail ?

  • Quelles sont mes obligations en matière de suivi médical ?

  • Quelles sont mes obligations en matière d’évaluation des risques (DUERP) ?

  • En quoi consiste la formation des salariés, des managers et du CSE en santé et sécurité au travail ?

  • IV. Quels sont les intervenants/acteurs permettant l’amélioration de la QVCT (ex-QVT) ?

  • Où puis-je trouver conseil en matière de QVCT/QVT ?

  • Quel est le rôle de l’Anact ?

  • Quelles sont les missions du service de prévention et de santé au travail (SPST) (ancien SST) ?

  • Quel est le rôle du CSE pour la mise en oeuvre de la démarche QVCT/QVT ?

La question du moment

Quelles sont mes obligations en matière de lutte contre le harcèlement moral et sexuel ?

Le harcèlement, le stress au travail, les violences au travail constituent des éléments rattachés aux risques psychosociaux (RPS). Ils peuvent avoir pour effet une dégradation des conditions de travail.

Le harcèlement moral et le harcèlement sexuel sont des délits, à la fois sanctionnés par le Code pénal (1) et le Code du travail.

Depuis le 31 mars 2022, la définition du harcèlement sexuel au sein du Code du travail (2) a été étendue afin de s'aligner sur celle du Code pénal.

Le harcèlement sexuel est à présent constitué en cas de propos ou comportements :

  • à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou bien créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
  • à connotation sexuelle ou sexiste, venant de plusieurs personnes, de manière concertées ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
  • successifs, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Sont encore assimilées au harcèlement sexuel, les pressions graves, même non répétées, exercées dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle.

Vos obligations de prévention en matière de lutte contre le harcèlement moral et sexuel se composent d'une obligation de prévention, d'information et de sanction de l'auteur des faits (3).

Depuis le 1er janvier 2019, toute entreprise d'au moins 250 salariés doit désigner un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (4).

Mais encore, vous devez rappeler, au sein du règlement intérieur, les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes. Il doit par ailleurs être mis à jour, conformément à la nouvelle définition du harcèlement sexuel.

Les agissements sexistes et de harcèlement sexuel sont considérés comme des risques psychosociaux (RPS), dès lors, ils doivent également être pris en compte dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP).

Vous devez par ailleurs élaborer en interne une procédure de signalement et de traitement des faits.

En cas de signalement, vous devez enquêter (5). Cette enquête est diligentée, par les représentants du personnel s'il y en a. Celle-ci doit garantir la confidentialité des témoignages des personnes interrogées. Une fois l'enquête réalisée, un compte rendu avec un avis qui doit établir les recommandations sur les mesures à prendre envers la victime et l'auteur des faits.

Encore, un salarié victime de harcèlement moral peut demander à mettre en place une procédure de médiation (6).

À savoir : Si vous restez passif suite à un signalement de harcèlement dans votre entreprise, cela constitue une violation de votre obligation de sécurité (7). Le salarié victime pourrait demander réparation devant le Conseil de prud'hommes. Par exemple, est considéré comme un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur, le fait de ne pas l'avoir éloigné de la victime de harcèlement sexuel, l'auteur des faits qui était son supérieur hiérarchique, qui avait été reconnu pénalement coupable des faits (8).

Le mot de l'auteur

Le 19/04/2023

La Semaine pour la qualité de vie et des conditions de travail proposée par l'Anact a été renommée pour sa 20ème édition, en écho à l'accord national interprofessionnel de décembre 2020. Elle se déroulera du 19 au 23 juin 2023 et proposera une série d'événements et de webinaires sur le thème "Transitions et travail, on en parle ?"

Le 20/05/2022

Suite à l'accord national interprofessionnel de 2020, la loi du 2 août 2021 est venue transposer ses dispositions afin de renforcer les préventions en matière de santé au travail et d'intégrer au sein du Code du travail, la nouvelle expression de qualité de vie et des conditions de travail.

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Ce que pensent nos clients :

4

Note moyenne sur 2 avis

  • le 26/06/2022

    Bien mais succinct

  • le 22/06/2022

    Conforme à mes attentes !!!

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Avec la multiplication du télétravail, les employeurs ont de plus en plus recours à des moyens de surveillance de leurs salariés à distance dont certains sont attentatoires aux libertés.

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