Le harcèlement, le stress au travail, les violences au travail constituent des éléments rattachés aux risques psychosociaux (RPS). Ils peuvent avoir pour effet une dégradation des conditions de travail.
Le harcèlement moral et le harcèlement sexuel sont des délits, à la fois sanctionnés par le Code pénal (1) et le Code du travail.
Depuis le 31 mars 2022, la définition du harcèlement sexuel au sein du Code du travail (2) a été étendue afin de s'aligner sur celle du Code pénal.
Le harcèlement sexuel est à présent constitué en cas de propos ou comportements :
- à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou bien créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
- à connotation sexuelle ou sexiste, venant de plusieurs personnes, de manière concertées ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
- successifs, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
Sont encore assimilées au harcèlement sexuel, les pressions graves, même non répétées, exercées dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle.
Vos obligations de prévention en matière de lutte contre le harcèlement moral et sexuel se composent d'une obligation de prévention, d'information et de sanction de l'auteur des faits (3).
Depuis le 1er janvier 2019, toute entreprise d'au moins 250 salariés doit désigner un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (4).
Mais encore, vous devez rappeler, au sein du règlement intérieur, les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes. Il doit par ailleurs être mis à jour, conformément à la nouvelle définition du harcèlement sexuel.
Les agissements sexistes et de harcèlement sexuel sont considérés comme des risques psychosociaux (RPS), dès lors, ils doivent également être pris en compte dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP).
Vous devez par ailleurs élaborer en interne une procédure de signalement et de traitement des faits.
En cas de signalement, vous devez enquêter (5). Cette enquête est diligentée, par les représentants du personnel s'il y en a. Celle-ci doit garantir la confidentialité des témoignages des personnes interrogées. Une fois l'enquête réalisée, un compte rendu avec un avis qui doit établir les recommandations sur les mesures à prendre envers la victime et l'auteur des faits.
Encore, un salarié victime de harcèlement moral peut demander à mettre en place une procédure de médiation (6).
À savoir : Si vous restez passif suite à un signalement de harcèlement dans votre entreprise, cela constitue une violation de votre obligation de sécurité (7). Le salarié victime pourrait demander réparation devant le Conseil de prud'hommes. Par exemple, est considéré comme un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur, le fait de ne pas l'avoir éloigné de la victime de harcèlement sexuel, l'auteur des faits qui était son supérieur hiérarchique, qui avait été reconnu pénalement coupable des faits (8).
Ce que pensent nos clients :
Aline S.
le 17/01/2025
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Annick V.
le 26/06/2022
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Isabelle A.
le 22/06/2022
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