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À retenir : En principe, le contrat à durée déterminée (CDD) prend fin à l'arrivée du terme ou lorsque l'objet pour lequel il a été conclu se réalise.

La rupture anticipée du CDD est possible dans les cas suivants : rupture d'un commun accord ; force majeure ; faute grave ; embauche du salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) ; inaptitude du salarié. En cas de rupture anticipée d'un CDD pour un autre motif que ceux prévus par la loi, vous vous exposez à un contentieux devant le Conseil de prud'hommes.

Juridiquement, la démission est une forme de rupture du contrat de travail qui ne s'applique pas aux contrats à durée déterminée (CDD). En effet, un CDD est un contrat avec une date d'échéance prédéterminée, qu'elle soit définie ou indéfinie. Sauf dans les cas limitativement prévus par la loi, le CDD prend fin automatiquement à l'arrivée de la date d'échéance prévue, sans que le salarié ou l'employeur n'ait besoin d'exprimer sa volonté de rompre le contrat (1).

Démissionréservé au salarié en CDI

La démission est un terme réservé au salarié souhaitant mettre fin à son contrat en CDI. Elle ne peut être utilisée pour mettre fin prématurément à un CDD, car cela serait considéré comme une rupture du contrat non justifiée du contrat et pourrait entraîner des conséquences négatives pour le salarié, telles que la perte de son droit aux allocations chômage. En outre, le salarié pourrait être condamné à payer des dommages et intérêts à son employeur.

Par conséquent, les seules possibilités de rupture anticipée d'un CDD prévues par la loi sont expliquées ci-après.

1. Rupture du CDD d'un commun accord et prime de précarité (prime de fin de contrat)

Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme (1).

Cependant, il est possible pour l'employeur et le salarié de rompre le CDD de manière anticipée, s'ils se mettent d'accord (2).

La rupture du contrat de CDD d'un commun accord doit nécessairement faire l'objet d'un écrit (3) afin d'éviter tout litige ultérieur. L'écrit permet de prouver que chacune des parties a bien accepté cette rupture et qu'elle résulte d'une volonté claire et non équivoque.

Même si la rupture anticipée du CDD est conclue d'un commun accord, l'employeur doit verser au salarié une prime de précarité (= indemnité de fin de contrat), et ne peut donc convenir avec le salarié qu'il ne lui versera pas cette indemnité (4). Autrement dit, la rupture du CDD d'un commun accord a pour seul objet de mettre fin aux relations des parties. Elle ne constitue donc pas une transaction destinée à mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître relative à la rupture définitive du contrat.

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2. Rupture du contrat de CDD pour force majeure et indemnité de fin de contrat, que dit le Code du travail ?

Le CDD peut également être rompu de manière anticipée, en cas de force majeure.

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Bon à savoir :

La force majeure est celle qui rend impossible la poursuite du contrat de travail, en raison de la survenance d'un événement extérieur (qui échappe au contrôle des personnes), imprévisible et irrésistible (insurmontable) (5). Elle est toutefois rarement reconnue en droit du travail.

Dans cette hypothèse, l'employeur n'a pas à verser d'indemnité de fin de contrat (6).

Cependant, si le CDD est rompu avant son terme en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, il doit verser au salarié une indemnité compensatrice, dont le montant est égal aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'au terme du contrat (7).

Exemples : La force majeure peut être reconnue en cas de survenance d'une catastrophe naturelle ou tout autre événement climatique imprévisible. A contrario, ne constitue pas un cas de force majeure le redressement ou la liquidation judiciaire, ces événements ne justifiant donc pas la rupture d'un CDD. 

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3. Rupture du contrat à durée déterminée (CDD) pour faute grave

La faute grave de l'employeur ou du salarié permet à l'une ou l'autre partie, de pouvoir cesser de façon anticipée le CDD.

C'est à celui qui invoque la faute grave, d'apporter la preuve de celle-ci. Mais, le plus souvent, c'est l'employeur qui utilise ce mode de rupture du contrat.

Ainsi, il est possible pour l'employeur de mettre fin au CDD de manière anticipée, lorsque le salarié commet une faute grave, qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise (8).

Exemples de faute grave autorisant la rupture anticipée du contrat de CDD :

  • le comportement d'une salariée qui, ayant fait l'objet de plusieurs avertissements, désorganise gravement le fonctionnement de la chaîne sur laquelle elle travaille, ce qui a pour conséquence d'affecter les résultats de l'entreprise (9) ;
  • les négligences d'un salarié dans l'accomplissement de ses travaux et son manque d'intérêt pour son travail, s'ils mettent en danger l'avenir d'une entreprise de petite taille, en raison de la perte de ses clients (10).

Lorsque l'employeur met un terme au contrat de travail pour faute grave, il n'a pas à verser l'indemnité de fin de contrat, mais doit en revanche verser l'indemnité de congés payés.

En revanche, si les juges considèrent que la faute grave n'est pas reconnue, le salarié percevra une indemnisation au moins égale à la rémunération qu'il aurait perçue si le CDD avait été exécuté jusqu'à son terme, en plus de l'indemnité de précarité (11). Cette indemnité ne constitue qu'un minimum, le salarié peut être amené à demander des dommages et intérêts d'un montant supérieur (12)

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4. Rupture du CDD pour embauche en CDI

Lorsque le salarié justifie d'une embauche en CDI, il est en droit de rompre son CDD de manière anticipée et de quitter l'entreprise pour un CDI.

Dans ce cas, le fait de rompre le contrat de manière anticipée n'est pas fautif.

Toutefois, le salarié doit fournir à l'employeur la justification de son embauche en CDI (copie de son nouveau contrat de travail ou une promesse d'embauche), ainsi qu'un écrit vous notifiant sa volonté de rompre son CDD de manière anticipée.

À noter que, sauf accord de votre part, votre salarié est tenu de respecter un préavis (13). 

L'indemnité de fin de contrat pour embauche en CDI n'est alors pas due au salarié.

5. Rupture du CDD pour inaptitude du salarié

Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l'employeur peut mettre un terme à son CDD, peu importe que cette inaptitude soit d'origine professionnelle ou non.

Toutefois, avant de mettre fin à son contrat, l'employeur doit impérativement chercher à reclasser le salarié.

1 moispour reclasser le salarié ou mettre un terme au CDD

Il dispose d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, pour reclasser le salarié ou mettre un terme au CDD.

Passé ce délai, s'il n'a ni reclassé le salarié, ni rompu son CDD, il doit reprendre le versement des salaires (14).

S'il procède à la rupture anticipée du CDD pour inaptitude, il doit verser au salarié une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à l'indemnité légale de licenciement lorsqu'il s'agit d'une inaptitude non-professionnelle (15) ou au double de celle-ci lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle (16).

Il doit également verser l'indemnité de fin de contrat.

En cas de doute, n'hésitez pas à vous renseigner auprès d'un avocat au  01 75 75 42 33.

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Références :