Rupture d'un commun accord
Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme (1). Cependant, il est possible pour l'employeur et le salarié de rompre le contrat de travail s'ils se mettent d'accord. La rupture d'un commun accord est aussi appelée "rupture négociée" (2). Ainsi, vous pouvez convenir avec votre salarié de mettre fin de manière anticipée au CDD qui vous lie avec celui-ci, de manière amiable.
La rupture du CDD d'un commun accord doit nécessairement faire l'objet d'un écrit (3) afin d'éviter tout litige ultérieur lié à la rupture du contrat de travail. En effet, l'existence d'un document écrit permet de prouver que chacune des parties a bien accepté cette rupture et que la rupture du contrat résulte d'une volonté claire et non équivoque. En cas de rupture du contrat de travail d'un commun accord, sachez que vous devez verser à votre salarié une indemnité de fin de contrat, dite aussi prime de précarité.
Fin du CDD pour force majeure
La force majeure est celle qui rend impossible la poursuite du contrat de travail, en raison de la survenance d'un événement extérieur, imprévisible et irrésistible donc insurmontable
En cas de rupture anticipée du CDD pour un cas de force majeure, vous n'avez pas à verser à votre salarié l'indemnité de fin de contrat (4). Cependant, si la force majeure résulte d'un sinistre, vous devrez lui verser une indemnité compensatrice, dont le montant est égal aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'au terme du contrat (5).
Pour exemple : La force majeure peut être reconnue en cas de survenance d'un tremblement de terre, entraînant la destruction totale de l'entreprise sans possibilité de reprise de l'activité. Par contre, les difficultés économiques de l'entreprise ne constituent jamais un cas de force majeure.
Cependant, les juges admettent rarement l'existence d'un cas de force majeure autorisant la rupture du contrat de travail de manière anticipée, ceci dans l'optique de protéger le salarié et éviter tout abus.
Faute grave
La faute grave de l'employeur ou du salarié permet à l'autre partie de se prévaloir de la cessation anticipée du CDD. C'est à celui qui invoque la faute grave d'apporter la preuve de celle-ci. Mais, le plus souvent, c'est l'employeur qui utilise ce mode de rupture. Ainsi, il vous est possible de mettre fin au CDD de manière anticipée lorsque votre salarié commet une faute grave, qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise (6).
Par exemple : le comportement d'une salariée qui, ayant fait l'objet de plusieurs avertissements, désorganisait gravement le fonctionnement de la chaîne sur laquelle elle travaillait, ce qui avait eu pour conséquence d'affecter les résultats de l'entreprise (7). Les négligences d'un salarié dans l'accomplissement de ses travaux et son manque d'intérêt pour son travail mettant en danger l'avenir d'une entreprise de petite taille par la perte de ses clients (8).
Lorsque vous mettez un terme au contrat de travail de votre salarié pour faute grave, vous n'avez pas à verser l'indemnité de fin de contrat mais devez en revanche verser l'indemnité de congés payés.
Embauche du salarié en CDI
Lorsque votre salarié justifie d'une embauche en CDI, il est en droit de rompre son CDD de manière anticipée et de quitter l'entreprise. Dans ce cas, le fait de rompre le contrat de manière anticipée n'est pas fautif. Toutefois, votre salarié doit vous fournir la justification de son embauche, en vous procurant par exemple une copie de son nouveau contrat de travail ou une promesse d'embauche, ainsi qu'un écrit, vous notifiant la rupture de son CDD et sa volonté de démissionner.
Pas plus de 2 semainesde préavis
A noter que, sauf accord de votre part, votre salarié est tenu de respecter un préavis (9).
La durée du préavis est calculée à raison de 1 jour par semaine compte tenu :
- de la durée totale du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses 2 renouvellements, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;
- de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.
Néanmoins, l'indemnité de fin de contrat n'est pas due au salarié.
Inaptitude du salarié
Lorsque votre salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, vous pouvez mettre un terme à son CDD. En effet, que l'inaptitude soit d'origine professionnelle ou non, il est possible de rompre le CDD d'un salarié. Toutefois, avant de mettre fin à son contrat, vous devez impérativement chercher à reclasser votre salarié. Vous disposez d'un délai d'un mois suivant la constatation de l'inaptitude, pour reclasser le salarié ou mettre un terme au CDD, sinon vous devez reprendre le versement des salaires (10). Si le reclassement s'avère impossible, vous pourrez procéder à la rupture du CDD (11).
Vous devrez verser à votre salarié une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à l'indemnité légale de licenciement (12) ou au double de celle-ci lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle (10) et une indemnité de fin de contrat (13).
A savoir ! En dehors de ces 5 cas de rupture anticipée du CDD, il vous est impossible d'arrêter le CDD avant l'échéance de son terme, sous peine de devoir verser à votre salarié des dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée.
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