À retenir :

La rupture anticipée du contrat à durée déterminée (CDD) est possible dans les cas suivants :

  • rupture d'un commun accord ;
  • force majeure ;
  • faute grave ;
  • embauche du salarié en CDI ;
  • inaptitude du salarié.

1. Rupture d'un commun accord

Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme (1).

Cependant, il est possible pour l'employeur et le salarié de rompre le CDD de manière anticipée s'ils se mettent d'accord (2).

La rupture du CDD d'un commun accord doit nécessairement faire l'objet d'un écrit (3) afin d'éviter tout litige ultérieur lié à la rupture du contrat de travail. L'écrit permet de prouver que chacune des parties a bien accepté cette rupture et que la rupture du contrat résulte d'une volonté claire et non équivoque.

Vous devez verser à votre salarié une indemnité de précarité (4).

2. Force majeure

La force majeure est celle qui rend impossible la poursuite du contrat de travail, en raison de la survenance d'un événement extérieur, imprévisible et irrésistible donc insurmontable.

En cas de rupture anticipée du CDD pour un cas de force majeure, vous n'avez pas à verser d'indemnité de fin de contrat (5).

Cependant, si le CDD est rompu avant son terme en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, vous devrez lui verser une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'au terme du contrat (6).

3. Faute grave

La faute grave de l'employeur ou du salarié permet à l'autre partie de se prévaloir de la cessation anticipée du CDD.

C'est à celui qui invoque la faute grave d'apporter la preuve de celle-ci. Mais, le plus souvent, c'est l'employeur qui utilise ce mode de rupture.

Ainsi, il vous est possible de mettre fin au CDD de manière anticipée lorsque votre salarié commet une faute grave, qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise (7).

📌 Exemples :

  • lorsque le comportement d'une salariée qui, ayant fait l'objet de plusieurs avertissements, désorganise gravement le fonctionnement de la chaîne sur laquelle elle travaille, ce qui a pour conséquence d'affecter les résultats de l'entreprise (8) ;
  • lorsque les négligences d'un salarié dans l'accomplissement de ses travaux et son manque d'intérêt pour son travail mettent en danger l'avenir d'une entreprise de petite taille par la perte de ses clients (9).

Lorsque vous mettez un terme au contrat de travail de votre salarié pour faute grave, vous n'avez pas à verser l'indemnité de fin de contrat mais devez en revanche verser l'indemnité de congés payés.

Vous souhaitez rompre le CDD de votre salarié de manière anticipée pour faute grave

4. Embauche du salarié en CDI

Lorsque votre salarié justifie d'une embauche en CDI, il est en droit de rompre son CDD de manière anticipée et de quitter l'entreprise.

Dans ce cas, le fait de rompre le contrat de manière anticipée n'est pas fautif. Toutefois, votre salarié doit vous fournir la justification de son embauche (copie de son nouveau contrat de travail ou une promesse d'embauche), ainsi qu'un écrit vous notifiant sa volonté de rompre son CDD de manière anticipée.

À noter que, sauf accord de votre part, votre salarié est tenu de respecter un préavis (10). L'indemnité de fin de contrat n'est pas due au salarié.

Vous envisagez de proposer un CDI à l'un de vos salariés actuellement en CDD ?

5. Inaptitude du salarié

Lorsque votre salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, vous pouvez mettre un terme à son CDD, peu importe que cette inaptitude soit d'origine professionnelle ou non.

Toutefois, avant de mettre fin à son contrat, vous devez impérativement chercher à reclasser votre salarié.

1 moispour reclasser le salarié ou mettre un terme au CDD

Vous disposez d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, pour reclasser le salarié ou mettre un terme au CDD.

Passé ce délai, si vous n'avez ni reclassé le salarié, ni rompu son CDD, vous devez reprendre le versement des salaires (11).

Si vous procédez à la rupture anticipée du CDD pour inaptitude, vous devrez verser à votre salarié une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à l'indemnité légale de licenciement lorsqu'il s'agit d'une inaptitude non professionnelle (12) ou au double de celle-ci lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle (13).

N'oubliez pas de verser l'indemnité de fin de contrat (14).

Bon à savoir :

En cas de rupture anticipée d'un CDD pour un motif autre que ceux prévus par la loi, vous vous exposez à un contentieux devant le Conseil de prud'hommes.