Comment rompre un CDD ? 5 exceptions pour une rupture anticipée

Avant-propos sur les cas envisageables de rupture anticipée du CDD

Cas dans lesquels la rupture anticipée du CDD est possible 

La rupture anticipée du CDD est possible dans les cas suivants :

• rupture d'un commun accord ;
• force majeure ;
• faute grave du salarié ;
• justification par le salarié d'une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
• inaptitude du salarié. En cas de rupture anticipée d'un CDD pour un autre motif que ceux prévus par la loi, vous vous exposez à un contentieux devant le Conseil de prud'hommes.

Dans certains légalement définis seulement, le CDD peut, en outre, être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion, puis à la date anniversaire de sa conclusion.

Quel préavis doit être respecté par les parties ?

En cas de rupture anticipée, le CDD est rompu immédiatement, sans préavis.

L'employeur n'a pas à observer de procédure spécifique de rupture de contrat. Il doit toutefois en informer le salarié.

À noter : quel que soit le motif justifiant la rupture, l'employeur est toujours tenu de remettre au salarié ses documents de fin de contrat.

La démission peut-elle permettre de mettre fin au CDD - avant son terme ?

Juridiquement, démissionner d'un CDI (contrat à durée indéterminée) est la seule possibilité de démission envisageable. En effet, un CDD est un contrat avec une date d'échéance prédéterminée, qu'elle soit définie ou indéfinie. Sauf dans les cas limitativement prévus par la loi, le CDD prend fin automatiquement à l'arrivée de la date d'échéance prévue, sans que le salarié ou l'employeur n'ait besoin d'exprimer sa volonté de rompre le contrat (1).

Ce type de contrat ayant une date d'échéance prédéterminée, qu'elle soit définie ou indéfinie. Sauf dans les cas limitativement prévus par la loi, le CDD prend fin automatiquement à l'arrivée de la date d'échéance prévue, sans que le salarié ou l'employeur n'ait besoin d'exprimer sa volonté de rompre le contrat (1).

Elle ne peut être utilisée pour mettre fin prématurément à un CDD, car cela serait considéré comme une rupture du contrat non justifiée et pourrait entraîner des conséquences négatives pour le salarié. Exemple : la perte de son droit aux allocations chômage.

Par conséquent, les seules possibilités de rupture anticipée d'un CDD prévues par la loi sont expliquées ci-après.

À savoir : quelle que soit la nature de la rupture anticipée, elle ne peut intervenir sans l'autorisation de l'inspection du travail si le travailleur est un salarié protégé.

 À lire également : Quelles sont les possibilités de rupture du contrat de travail d’un salarié protégé ?

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1. Rupture du CDD d'un commun accord et prime de précarité (prime de fin de contrat)

Prime de précarité due

Le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme (1).

Cependant, il est possible pour l'employeur et le salarié de rompre le CDD de manière anticipée, s'ils se mettent d'accord (2).

La rupture du contrat de CDD d'un commun accord doit nécessairement faire l'objet d'un écrit (3) afin d'éviter tout litige ultérieur. L'écrit permet de prouver que chacune des parties a bien accepté cette rupture et qu'elle résulte d'une volonté claire et non équivoque.

Pas de transaction envisageable

Même si la rupture anticipée du CDD est conclue d'un commun accord, l'employeur doit verser au salarié une prime de précarité (= indemnité de fin de contrat), et ne peut donc convenir avec le salarié qu'il ne lui versera pas cette indemnité (4).

Autrement dit, la rupture du CDD d'un commun accord a pour seul objet de mettre fin aux relations des parties. Elle ne constitue donc pas une transaction destinée à mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître relative à la rupture définitive du contrat.

 Cet article peut également vous intéresser : Versement de la prime de précarité du CDD : les cas où elle n'est pas versée

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2. Rupture du contrat de CDD pour force majeure et indemnité de fin de contrat : que dit le Code du travail ?

Indemnité de fin de contrat pas due en cas de force majeure

Le CDD peut également être rompu de manière anticipée, en cas de force majeure.

Rappel : la force majeure est celle qui rend impossible la poursuite du contrat de travail, en raison de la survenance d'un événement extérieur (qui échappe au contrôle des personnes), imprévisible et irrésistible (insurmontable) (5). Elle est toutefois rarement reconnue en droit du travail.

 Exemples : incendie du bâtiment dans lequel s'exerce l'activité ou décès de l'employeur.

Dans cette hypothèse, l'employeur n'a pas à verser d'indemnité de fin de contrat (6).

Indemnité compensatrice due en cas de sinistre relavant d'un cas de la force majeure

Cependant, si le CDD est rompu avant son terme en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, il doit verser au salarié une indemnité compensatrice, dont le montant est égal aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'au terme du contrat (7).

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3. Rupture du contrat à durée déterminée (CDD) pour faute grave

La faute grave comme motif de rupture anticipée du CDD

La faute grave de l'employeur ou du salarié permet à l'une ou l'autre partie, de pouvoir cesser de façon anticipée le CDD.

C'est à celui qui invoque la faute grave, d'en apporter la preuve. 

Ainsi, il est possible pour l'employeur de mettre fin au CDD de manière anticipée, lorsque le salarié commet une faute grave, qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise (8).

 Exemples de faute grave autorisant la rupture anticipée du contrat de CDD :

• le comportement d'une salariée qui, ayant fait l'objet de plusieurs avertissements, désorganise gravement le fonctionnement de la chaîne sur laquelle elle travaille, ce qui a pour conséquence d'affecter les résultats de l'entreprise (9) ;

• les négligences d'un salarié dans l'accomplissement de ses travaux et son manque d'intérêt pour son travail, s'ils mettent en danger l'avenir d'une entreprise de petite taille, en raison de la perte de ses clients (10).

Indemnités dues au salarié

Lorsque l'employeur met un terme au contrat de travail pour faute grave, il n'a pas à verser l'indemnité de fin de contrat, mais doit en revanche verser l'indemnité de congés payés.

Attention !  En cas de contestation de la nature de la rupture de son contrat par le salarié, si les juges considèrent que la faute grave n'est pas reconnue, le salarié percevra une indemnisation au moins égale à la rémunération qu'il aurait perçue si le CDD avait été exécuté jusqu'à son terme, en plus de l'indemnité de précarité (11). Cette indemnité ne constitue qu'un minimum, le salarié peut être amené à demander des dommages et intérêts d'un montant supérieur (12). 

Modèle de rupture anticipée du CDD pour faute grave

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4. Rupture du CDD pour embauche en CDI

Lorsque le salarié justifie d'une embauche en CDI, il est en droit de rompre son CDD de manière anticipée et de quitter l'entreprise pour un CDI.

Dans ce cas, le fait de rompre le contrat de manière anticipée n'est pas fautif.

Toutefois, le salarié doit fournir à l'employeur un écrit lui notifiant sa volonté de rompre son CDD de manière anticipée et la justification de son embauche en CDI.

Exemples :

• copie de son nouveau contrat de travail ;
• promesse d'embauche.

À noter : sauf accord de votre part, votre salarié est tenu de respecter un préavis (13). 

L'indemnité de fin de contrat pour embauche en CDI n'est alors pas due au salarié.

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5. Rupture du CDD pour inaptitude du salarié

Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l'employeur peut mettre un terme à son CDD, peu importe que cette inaptitude soit d'origine professionnelle ou non.

Toutefois, avant de mettre fin à son contrat, l'employeur doit impérativement chercher à reclasser le salarié.

Il dispose d'un délai d'1 mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, pour reclasser le salarié ou mettre un terme au CDD.

Passé ce délai, s'il n'a ni reclassé le salarié, ni rompu son CDD, il doit reprendre le versement des salaires (14).

S'il procède à la rupture anticipée du CDD pour inaptitude, il doit verser au salarié une indemnité dont le montant ne peut être inférieur :

• à l'indemnité légale de licenciement lorsqu'il s'agit d'une inaptitude non-professionnelle (15) ;
• ou au double de celle-ci en cas d'inaptitude professionnelle (16).

Il doit également verser l'indemnité de fin de contrat.

 À lire aussi : Procédure de licenciement pour inaptitude : les délais et obligations employeurs

Rupture abusive du CDD : les risques

La rupture anticipée du CDD qui intervient à l'initiative du salarié en dehors des cas suscités, ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi (17).

Lorsqu'elle intervient à l'initiative de l'employeur, la rupture abusive du CDD ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat (indépendamment de l'indemnité de fin de contrat).

Pour aller plus loin :

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- Indemnité de licenciement pour inaptitude : comment la calculer ?

Ces modèles de documents peuvent vous intéresser :
- Modèle de lettre de rupture anticipée d'un CDD pour faute grave
- Modèle de lettre de rupture anticipée d'un CDD pour force majeure
- Modèle de convention de rupture anticipée d'un CDD d'un commun accord
- Modèle de notification de rupture anticipée d'un CDD pour un CDI
- Modèle de lettre de rupture anticipée CDD - inaptitude professionnelle
- Modèle de lettre de rupture anticipée CDD - inaptitude non professionnelle