Qu'est-ce qu'une rupture conventionnelle en arrêt maladie ?
Définition de la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle en arrêt maladie est une procédure permettant à un employeur et à un salarié de convenir ensemble de mettre fin au contrat de travail.
Cette démarche repose donc sur un accord mutuel entre les deux parties (1), et elle doit respecter certaines conditions légales pour être valide.
L’accord mutuel implique que le salarié et l’employeur doivent consentir librement à la rupture conventionnelle. En d’autres termes, aucune des parties ne doit être contrainte, ni même influencée de manière indue. Dans le cas contraire, la convention est nulle.
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Est-il possible de faire une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie (y compris maladie professionnelle, accident du travail) ?
Une circulaire avait exprimé le fait qu'une rupture conventionnelle, était exclue en cas de suspension du contrat de travail du salarié, pour cause de maladie professionnelle ou d'accident de travail (2).
La jurisprudence a émis une position opposée selon laquelle le salarié en arrêt pour maladie professionnelle, accident du travail (3) ou pour maladie non-professionnelle (4) est en droit de demander une rupture conventionnelle.
Ainsi, le salarié a la possibilité de proposer à son employeur de mettre un terme à son contrat de travail de manière amiable et négociée, en signant une rupture conventionnelle (5). L'employeur peut également être à l'initiative de la rupture conventionnelle pendant l'arrêt maladie du salarié.
Cette autorisation visant à demander, accepter et conclure une rupture conventionnelle permet avant tout de protéger les intérêts du salarié, en particulier lorsqu'il se trouve en situation de fragilité due à son état de santé.
Par ailleurs, pendant la période d’arrêt maladie, le salarié continue à percevoir ses indemnités journalières de la Sécurité sociale.
Comment les parties peuvent-elles faire pour demander une rupture conventionnelle durant un arrêt maladie ?
Aucun formalisme n'est imposé pour demander une rupture conventionnelle. Le salarié ou l'employeur peut solliciter une rupture conventionnelle par écrit ou à l'oral.
Néanmoins, le fait de demander une rupture conventionnelle par écrit (lettre ou mail de rupture conventionnelle) permet de conserver une preuve de la demande.
Par ailleurs, l'écrit incite l'autre partie à répondre et se positionner, ce qui peut constituer un gain de temps.
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Existe-t-il une procédure à respecter pour signer une rupture conventionnelle en arrêt maladie ?
Lorsque le salarié est en arrêt maladie et qu'il souhaite passer par la rupture conventionnelle, la procédure à respecter est identique à celle applicable habituellement, c'est-à-dire :
- convocation du salarié à un ou plusieurs entretiens de rupture conventionnelle ;
- signature de la convention de rupture par les parties ;
- respect d'un délai de rétractation ;
- décision de la DREETS (demande d'homologation ou d'autorisation s'il s'agit d'une rupture conventionnelle d'un salarié protégé).
En effet, comme pour toute procédure de rupture conventionnelle classique, il est donc nécessaire d'organiser un ou plusieurs entretiens préalables, pour définir les conditions de la rupture (6).
Ce ou ces entretiens doivent permettre de s'assurer que les parties sont d'accord pour rompre le contrat de façon amiable et de définir les conditions de la rupture (date de rupture du contrat, montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, etc.).
Même dans le cas particulier de la maladie du salarié, le ou les entretiens doivent être organisés. En effet, l'arrêt maladie ne dispense pas l'employeur de convoquer le salarié à l'entretien, et ne dispense pas le salarié de se rendre à l'entretien.
En pratique, il faut être vigilant et s'assurer d'organiser l'entretien pendant les horaires d'autorisation de sortie du salarié. Si le salarié ne peut pas s'y rendre, la rupture conventionnelle ne peut pas aboutir.
Par ailleurs, les deux parties peuvent se faire assister durant l'entretien de rupture conventionnelle. Pour l'employeur, cette faculté lui est octroyée uniquement si le salarié en fait lui-même usage.
En ce sens, le salarié doit en informer l'employeur auparavant ; si l'employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.
Le formulaire de demande d’homologation doit préciser la date des entretiens, ainsi que, le cas échéant, l’identité des personnes ayant assisté les parties.
Tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du Conseil de prud'hommes et doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention.
Le salarié peut-il négocier une rupture conventionnelle en raison d'un burn-out, d'une dépression ou d'un harcèlement moral ?
Pour que la convention de la rupture conventionnelle soit validée par la DREETS et que le refus d'homologation soit évité, le salarié doit donner son accord libre et éclairé, nécessaire à la signature de toute rupture conventionnelle.
La chambre sociale de la Cour de cassation a déjà validé certaines situations.
Par exemple, la question a fait l'objet d'un arrêt dans lequel la Cour de cassation a validé le fait de conclure une rupture conventionnelle en cas de dépression nerveuse du salarié (7).
Cependant, conclure une rupture conventionnelle dans le cadre d'un arrêt maladie pour cause de dépression ou de burn-out s'avère risqué, car le consentement du salarié peut être remis en cause et entraîner la nullité de la rupture.
En effet, dans quelles mesures peut-on considérer que le consentement d'un salarié dont la santé mentale est affectée est libre et éclairé ? L'état de santé du salarié peut-il faire obstacle au fait qu'une rupture conventionnelle soit valablement conclue ?
Si un salarié est, au moment de la signature de la rupture conventionnelle, dans une situation de violence morale entraînant des troubles psychologiques, son consentement peut être vicié.
La problématique continue encore de faire débat aujourd'hui et sera donc (en cas de litige), soumise à l'appréciation souveraine des juges du fond.
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Comment obtenir un droit de rétractation à sa rupture conventionnelle ?
Après avoir signé la convention de la rupture, l'une ou l'autre des parties peut le regretter.
À compter de la date de signature, chacune des parties dispose donc d'un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation (8). Ainsi, les parties peuvent se rétracter avant l'homologation de rupture conventionnelle.
Une fois l'homologation (ou la validation pour les salariés protégés) finalisée, les parties ne peuvent plus faire usage de leur droit de rétractation.
Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie. En pratique, il s'agit de l'envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou d'une remise en mains propres de celle-ci contre décharge.
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L'indemnité de rupture conventionnelle est-elle versée au salarié en arrêt maladie ?
Le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour accident ou maladie bénéficie d'une indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Montant de l'indemnité
Le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est identique, que la convention de rupture soit signée pendant un arrêt maladie ou non.
L'indemnité doit être au moins égale à l'indemnité légale de licenciement (9).
Ainsi, le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieur à (10) :
- 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
- 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
Comment négocier et calculer l'indemnité de rupture conventionnelle d'un salarié pendant un arrêt maladie ?
Le salarié peut négocier une indemnité supra-légale (en plus du minimum légal ou conventionnel).
Concernant le montant de cette indemnité, il s'agit d'une négociation dont le résultat est à déterminer par les parties.
Par ailleurs, la perception d'une indemnité supra-légale reporte celle de l'allocation de retour à l'emploi (ARE) par le salarié, octroyée par France Travail (anciennement Pôle emploi).
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Références :
(1) Article L1237-11 du Code du travail
(2) Circ. DGT, no 2009-04, 17 mars 2009, n°3241
(3) Cass. Soc., 30 septembre 2013, n°12-19711
(4) Cass. Soc, 30 septembre 2014, n°13-16297
(5) Cass. Soc., 16 décembre 2015, n°13-27212
(6) Article L1237-12 du Code du travail
(7) Cass. Soc., 30 septembre 2013, n°12-19711
(8) Article L1237-13 du Code du travail
(9) Articles L1237-14 et L1237-15 du Code du travail
(10) Articles L1234-9 et R1234-2 du Code du travail
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