Verser les indemnités de licenciement

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  • Rédigé par la Rédaction Juritravail
  • Mis à jour le 20 Septembre 2013

Vous êtes employeur et vous souhaitez licencier l'un de vos salariés. Avant de prendre cette décision, sachez quelles sont les indemnités de rupture dont vous allez être redevable.

Vous n’êtes pas employeur ? Voir le dossier dédié aux Salariés


Plan détaillé du dossier

18 Questions Essentielles

  • I. L'indemnité de licenciement

  • Quel est le montant de l'indemnité de licenciement ?

  • Quel salaire faut-il prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement ?

  • Le juge peut-il diminuer ou augmenter le montant de l'indemnité de licenciement ?

  • Le montant de l’indemnité légale de licenciement varie-t-il selon le motif de licenciement ?

  • Lorsqu'une convention collective se substitue à une autre, sur quel texte l'employeur doit-il se fonder pour verser l'indemnité de licenciement ?

  • Quelles sont les conditions d'attribution de l'indemnité de licenciement ?

  • Quand l'indemnité de licenciement doit-elle être versée ?

  • II. L'indemnité compensatrice de préavis

  • Comment se calcule l'indemnité compensatrice de préavis ?

  • L'employeur qui dispense le salarié de son préavis doit-il lui verser une indemnité compensatrice de préavis ?

  • III. L'indemnité compensatrice de congés payés

  • Comment se calcule l'indemnité compensatrice de congés payés ?

  • Le montant de l'indemnité de licenciement contractuelle peut-il être réduit par le juge ?

  • Le juge peut il user de son pouvoir modérateur pour diminuer le montant d'une indemnité de licenciement conventionnelle ?

  • Quels sont les éléments que le juge retient pour apprécier le caractère ou non excessif d'une indemnité de licenciement stipulée dans le contrat de travail ?

  • Une gratification bénévole fixée discrétionnairement par l'employeur doit-elle être prise en compte dans le cadre de la détermination du montant des indemnités de rupture ?

Voir les autres questions essentielles

29 Avis des juges

  • Indemnité conventionnelle de licenciement et droits issus du CET

  • Quel est le salaire de référence pour le calcul des indemnités liées à un licenciement ?

  • Nullité du licenciement : la faible ancienneté du salarié ne compte pas

  • Prise d’acte requalifiée en licenciement : cumul des indemnités pour le salarié

  • Indemnité de licenciement : pas de prime pour les bonus

  • Indemnité de licenciement : une limite liée à l'ancienneté n'est pas discriminatoire

  • Convocation à l’entretien préalable de licenciement : n'oubliez pas d'indiquer l’horaire

  • Lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement : oublier une adresse peut coûter cher

  • Préavis et indemnité contractuelle de licenciement

  • Travail dissimulé : pas de cumul avec l’indemnité légale de licenciement

  • La prise en compte du Congé Parental d’Education pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté

  • Le non report de l’entretien dû au retard du conseiller assistant le salarié

  • La mention dans la lettre de convocation préalable de l'adresse où la liste des conseillers est consultable

  • Le paiement par l'employeur d'une indemnité compensatrice en cas de dispense de préavis.

  • Le caractère pénal de l’indemnité contractuelle de rupture.

  • La prise en compte de la prime d’intéressement dans le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement.

  • L'absence d'effet libératoire du reçu pour solde de tout compte

  • La validité d’un reçu pour solde de tout compte.

  • L’ancienneté du salarié s’apprécie au jour de l’envoi par l’employeur de la lettre recommandée de licenciement.

  • Les effets de la nullité du licenciement sur le versement de l'indemnité compensatrice de préavis.

  • Le fait que la signature d’un solde de tout compte n’empêche pas la contestation du licenciement.

  • L’indifférence du mandat social dans le calcul de l’ancienneté du salarié.

  • La prise en compte de l’ancienneté du salarié dans le calcul de l’indemnité légale de licenciement.

  • Le cumul d’une indemnité contractuelle de licenciement et de dommages – intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

  • Les règles applicables à l’indemnité légale de licenciement.

  • Le fait que l'indemnité contractuelle de fin de carrière est exonérée des cotisations sociales.

  • L’indemnité conventionnelle de licenciement.

  • L’employeur doit prendre en charge le remboursement des frais de résiliation d’abonnement téléphonique.

  • Le cumul d'indemnités en cas de licenciement injustifié

Voir les autres avis des juges


Ce que vous trouverez dans ce dossier

 

L'indemnité de licenciement est-elle due lorsqu'un salarié est licencié en raison d'une faute grave ?

Vous ne devrez verser une indemnité de licenciement à un salarié que vous licenciez que si celui-ci est licencié pour une cause réelle et sérieuse ou une faute simple. Dès lors que le salarié commet une faute  grave, quelle qu'elle soit (abandon de poste, violences, etc…), son licenciement ne lui ouvrira pas droit à une indemnité de licenciement (1).

N'oubliez pas que vous n'êtes tenu de verser l'indemnité de licenciement à un salarié, que si celui-ci a au minimum une ancienneté d'un an ininterrompue dans l'entreprise lors de la date d'envoi de la lettre de licenciement (2). Pensez à envoyer la lettre de licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception, ainsi vous vous ménagerez la preuve de la date d'envoi de la lettre.

En outre, l'indemnité de licenciement suppose que le salarié soit embauché sous contrat à durée indéterminée.

Si votre salarié travaille à temps partiel, sachez que les périodes travaillées (même un nombre d'heures minime), sont assimilées à des périodes de travail à temps plein pour la détermination de l'ancienneté (3).

 

L'indemnité de licenciement reste-t-elle due si le salarié a commis une faute grave qui a été découverte en cours de préavis ?

Dans ce cas, le salarié est déjà licencié pour un autre motif, antérieur à la faute grave, dont vous découvrez la commission en cours de préavis.

Le salarié conserve le bénéfice de l'indemnité de licenciement (4) dès lors que la rupture du contrat de travail est fondée sur un motif exclusif de l'existence d'une faute grave ou d'une faute lourde.


Les indemnités de licenciement résultant du contrat de travail, de la convention collective et de la loi se cumulent-elles ?

Non, en principe vous ne devez pas additionner les montants des différentes indemnités de licenciement que vous trouverez dans les différents textes.

Si la loi prévoit une indemnité de licenciement différente de la convention collective. Il conviendra d'appliquer au salarié l'indemnité dont le montant est, pour lui, le plus favorable (5).

Si une indemnité de licenciement est convenue au sein du contrat de travail, sachez qu'elle ne se cumule pas avec l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle (6), sauf si le contrat de travail contient une stipulation contraire.

Vous pouvez, si vous le souhaitez, négocier une indemnité de licenciement contractuel avec le salarié lors de son embauche ou pendant l'exécution de la relation de travail en concluant un avenant au contrat de travail.

Cette indemnité devra être au moins égale à celle prévue par la loi ou la convention collective applicable.


Un salarié vous demande le versement d'une indemnité compensatrice de préavis alors qu'il n'a pas effectué son préavis, devez-vous accéder à sa demande ?

Si vous dispensez, de votre propre chef, votre salarié d'exécuter sa période de préavis, vous devez lui verser une indemnité compensatrice de préavis (7).

En revanche, en cas de faute grave ou si votre salarié n'est pas présent dans votre entreprise pendant sa période de préavis en raison de sa propre volonté , vous ne serez pas redevable à son égard d'une indemnité compensatrice de préavis (8).

En cas de dispense du préavis dans le cadre d'un commun accord, il vous est vivement recommandé d'être attentif à la formulation de l'accord et d'exclure le terme de "dispense" dans la réponse que vous adresserez au salarié. Si le salarié demande une dispense, il sera souhaitable de lui demander un écrit pour pouvoir prouvez que l'initiative ne vient pas de vous.

Attention, l'exécution du préavis est une obligation réciproque. Si le salarié ne l'exécute pas sans votre accord, cela vous ouvre droit à une indemnité compensatrice de préavis (9) et éventuellement à des dommages-intérêts si vous pouvez démontrer que l'absence du salarié vous a causé un préjudice spécifique (10).


Références :

(1) Article L1234-9 du Code du travail

(2) Cass. Soc. 26 septembre 2006, n°05-43841

(3) Article L3123-12 du Code du travail

(4) Cass. Soc. 7 mai 1991, n°87-42590

(5) Cass. Soc. 15 janvier 1997, n°93-44293

(6) Cass. Soc. 15 octobre 1997, n°95-41168

(7) Article L1234-5 du Code du travail

(8) Cass. Soc.13 octobre 1988, n°87-43781

(9) Cass. Soc. 24 mai 2005, n°03-43037

(10) Cass. Soc. 23 octobre 1991, n°88-41278


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La question du moment

Le juge peut-il diminuer ou augmenter le montant de l'indemnité de licenciement ?

Concernant l'indemnité de licenciement qui est versée en application de la convention collective, et dans l'hypothèse où l'employeur a respecté les dispositions de la convention collective quant à son montant, le juge ne peut ni l'augmenter, ni la diminuer.
    
A l'inverse, si une clause du contrat de travail prévoit une indemnité de licenciement, le juge pourra diminuer son montant si celui-ci est trop excessif ou l'augmenter si le montant est trop faible (1).

Les juges apprécient au cas par cas si le montant de l'indemnité de licenciement est excessif ou dérisoire. Il n'existe pas de règle unique sur la question.

En tout état de cause, l'indemnité de licenciement prévue par le contrat ou la convention collective ne pourra jamais s'appliquer si la loi a prévu un montant plus favorable.

Enfin, l'employeur doit savoir que même si elle est d'un montant très élevé, l'indemnité contractuelle de licenciement n'exclut pas les dommages et intérêts qui seront dus au salarié en cas de licenciement abusif (2).


Les avis des internautes

5.0

Note moyenne sur 1 avis

  • 5

    Très important lorsque l'on est confronté à un futur licenciement Evelyne J.

    le 08/08/2016

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