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Verser les indemnités de licenciement

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5.0 (1 avis)
  • Rédigé par la Rédaction Juritravail
  • Mis à jour le 20 Septembre 2013

Vous êtes employeur et vous souhaitez licencier l'un de vos salariés. Avant de prendre cette décision, sachez quelles sont les indemnités de rupture dont vous allez être redevable.

Vous n’êtes pas employeur ? Voir le dossier dédié aux Salariés


Plan détaillé du dossier

18 Questions Essentielles

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29 Avis des juges

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Ce que vous trouverez dans ce dossier

 

L'indemnité de licenciement est-elle due lorsqu'un salarié est licencié en raison d'une faute grave ?

Vous ne devrez verser une indemnité de licenciement à un salarié que vous licenciez que si celui-ci est licencié pour une cause réelle et sérieuse ou une faute simple. Dès lors que le salarié commet une faute  grave, quelle qu'elle soit (abandon de poste, violences, etc…), son licenciement ne lui ouvrira pas droit à une indemnité de licenciement (1).

N'oubliez pas que vous n'êtes tenu de verser l'indemnité de licenciement à un salarié, que si celui-ci a au minimum une ancienneté d'un an ininterrompue dans l'entreprise lors de la date d'envoi de la lettre de licenciement (2). Pensez à envoyer la lettre de licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception, ainsi vous vous ménagerez la preuve de la date d'envoi de la lettre.

En outre, l'indemnité de licenciement suppose que le salarié soit embauché sous contrat à durée indéterminée.

Si votre salarié travaille à temps partiel, sachez que les périodes travaillées (même un nombre d'heures minime), sont assimilées à des périodes de travail à temps plein pour la détermination de l'ancienneté (3).

 

L'indemnité de licenciement reste-t-elle due si le salarié a commis une faute grave qui a été découverte en cours de préavis ?

Dans ce cas, le salarié est déjà licencié pour un autre motif, antérieur à la faute grave, dont vous découvrez la commission en cours de préavis.

Le salarié conserve le bénéfice de l'indemnité de licenciement (4) dès lors que la rupture du contrat de travail est fondée sur un motif exclusif de l'existence d'une faute grave ou d'une faute lourde.


Les indemnités de licenciement résultant du contrat de travail, de la convention collective et de la loi se cumulent-elles ?

Non, en principe vous ne devez pas additionner les montants des différentes indemnités de licenciement que vous trouverez dans les différents textes.

Si la loi prévoit une indemnité de licenciement différente de la convention collective. Il conviendra d'appliquer au salarié l'indemnité dont le montant est, pour lui, le plus favorable (5).

Si une indemnité de licenciement est convenue au sein du contrat de travail, sachez qu'elle ne se cumule pas avec l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle (6), sauf si le contrat de travail contient une stipulation contraire.

Vous pouvez, si vous le souhaitez, négocier une indemnité de licenciement contractuel avec le salarié lors de son embauche ou pendant l'exécution de la relation de travail en concluant un avenant au contrat de travail.

Cette indemnité devra être au moins égale à celle prévue par la loi ou la convention collective applicable.


Un salarié vous demande le versement d'une indemnité compensatrice de préavis alors qu'il n'a pas effectué son préavis, devez-vous accéder à sa demande ?

Si vous dispensez, de votre propre chef, votre salarié d'exécuter sa période de préavis, vous devez lui verser une indemnité compensatrice de préavis (7).

En revanche, en cas de faute grave ou si votre salarié n'est pas présent dans votre entreprise pendant sa période de préavis en raison de sa propre volonté , vous ne serez pas redevable à son égard d'une indemnité compensatrice de préavis (8).

En cas de dispense du préavis dans le cadre d'un commun accord, il vous est vivement recommandé d'être attentif à la formulation de l'accord et d'exclure le terme de "dispense" dans la réponse que vous adresserez au salarié. Si le salarié demande une dispense, il sera souhaitable de lui demander un écrit pour pouvoir prouvez que l'initiative ne vient pas de vous.

Attention, l'exécution du préavis est une obligation réciproque. Si le salarié ne l'exécute pas sans votre accord, cela vous ouvre droit à une indemnité compensatrice de préavis (9) et éventuellement à des dommages-intérêts si vous pouvez démontrer que l'absence du salarié vous a causé un préjudice spécifique (10).


Références :

(1) Article L1234-9 du Code du travail

(2) Cass. Soc. 26 septembre 2006, n°05-43841

(3) Article L3123-12 du Code du travail

(4) Cass. Soc. 7 mai 1991, n°87-42590

(5) Cass. Soc. 15 janvier 1997, n°93-44293

(6) Cass. Soc. 15 octobre 1997, n°95-41168

(7) Article L1234-5 du Code du travail

(8) Cass. Soc.13 octobre 1988, n°87-43781

(9) Cass. Soc. 24 mai 2005, n°03-43037

(10) Cass. Soc. 23 octobre 1991, n°88-41278


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La question du moment

Une gratification bénévole fixée discrétionnairement par l'employeur doit-elle être prise en compte dans le cadre de la détermination du montant des indemnités de rupture ?

L'employeur doit prendre en compte la rémunération mensuel brute versée au salarié pour calculer le montant de l'indemnité de licenciement. Primes et avantages sont aussi pris en compte pour la détermination du montant de l'indemnité de rupture.

Cependant, une gratification bénévole, qui est attribuée à l'occasion d'un événement unique et dont l'employeur fixe discrétionnairement le montant et détermine les bénéficiaires, n'a pas à être prise en compte dans l'assiette de calcul des indemnités de rupture (1).



Les avis des internautes

5.0

Note moyenne sur 1 avis

  • 5

    Très important lorsque l'on est confronté à un futur licenciement Evelyne J.

    le 08/08/2016

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