Explication
Le salarié en congé maladie peut signer une rupture conventionnelle uniquement si son congé maladie a une origine non professionnelle (1).
Principe :
Les juges ont récemment décidé que la suspension du contrat de travail en raison d’un congé maladie d’origine non professionnelle ne saurait remettre en cause la validité de la convention de rupture librement consentie en l’absence de tout litige pré existant (2), et ce même si aucune reprise n’a été envisagée.
Cette position des juges du fond est conforme avec celle de l’Administration qui expose qu’aucune disposition n’interdit aux parties de conclure une rupture conventionnelle lorsque les cas de suspensions ne bénéficient d’aucune protection particulière. C’est notamment le cas pour le congé sabbatique, le congé sans solde ou encore le congé maladie d’origine non professionnelle (3).
Il ressort que, dès lors que le consentement du salarié est donné de façon libre et éclairée, une rupture conventionnelle peut être signée avec un salarié en congé maladie d’origine non professionnelle. Ainsi, à l’inverse, en l’absence de consentement libre et éclairé, la convention de rupture pourra être annulée et la rupture du contrat de travail requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (4).
A savoir :
Si le salarié signe une rupture conventionnelle alors qu’il est en congé maladie ayant pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, cette dernière sera frappée de nullité (5).
Là encore, il s’agit d’une décision conforme à la position de l’Administration. En effet, cette dernière a précisé que dans les cas où la rupture du contrat de travail est rigoureusement encadrée durant certaines périodes de suspension du contrat tel le congé de maternité ou l’arrêt imputable à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, la rupture conventionnelle ne peut être signée pendant cette période (6).
Il convient également de préciser que les juges ont également décidé qu’entre les deux examens médicaux constituant la visite de reprise avant une décision d’inaptitude, il n’est pas possible de signer une rupture conventionnelle. Dans le cas contraire, cette dernière serait frappée de nullité. Les juges ont en effet constaté en l’espèce « une fraude qui corrompt la convention de rupture et entraîne la nullité » (7).
A noter :
La rupture conventionnelle est un mode de rupture permettant à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail. Ainsi, une convention doit être signée par les parties au contrat (8). Avant toute chose, une procédure particulière est à respecter.
D’une part, un ou plusieurs entretiens doivent être prévus afin de convenir du principe d’une rupture conventionnelle. Le salarié peut alors se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit, en l’absence d’institution représentative du personnel, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative (9).
Une fois le formulaire de rupture conventionnelle signé, l’employeur et le salarié disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires (10). Ce délai permet à chaque partie de revenir sur sa décision.
Une fois ce délai écoulé, la partie la plus diligente doit adresser une demande d’homologation à la DIRECCTE. L’autorité administrative dispose alors d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables pour s’assurer du respect des conditions légales et de la liberté de consentement des parties (11).
Références :
(1) Arrêt de la Cour d’appel de Rennes du 23 mars 2012, n° 10/06873
(2) Arrêt de la Cour d’appel de Rennes du 23 mars 2012, n° 10/06873
(3) Circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée
(4) Arrêt de la Cour d’appel d’Amiens du 11 janvier 2012, n° 11/00555
(5) Article L. 1226-13 du Code du travail ; Arrêt de la Cour d’appel d’Aix-en-Provence du 3 avril 2012, n° 11/05043
(6) Circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009
(7) Arrêt de la Cour d’appel de Poitiers du 28 mars 2012, n° 10/02441
(8) Article L. 1237-11 du Code du travail
(9) Article L. 1237-12 du Code du travail
(10) Article L. 1237-13 du Code du travail
(11) Article L. 1237-14 du Code du travail
1ère source d'information 
Vos Réactions Réagir
< 10 messages
visiteur
visiteur
visiteur
Répondre à la question