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Article avocat Attributions Générales des Délégués du Personnel

Licenciement pour inaptitude irrégulier : pas de cumul d’indemnités

En cas d’irrégularités cumulées dans la procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, le salarié ne pourra prétendre au cumul des indemnités (1).

Définition de l’inaptitude au travail

L’inaptitude au travail est une incapacité physique ou mentale pour un salarié à exercer tout ou partie de ses fonctions.

Cette inaptitude au travail ne peut être établie que par le médecin du travail. L’inaptitude s’apprécie toujours par rapport au poste occupé par le salarié.

Différentes catégories d’inaptitude au travail existent :

-          L’inaptitude partielle : lorsque le salarié reste capable d’accomplir une partie des tâches correspondant à son poste de travail

-          L’inaptitude totale : lorsque le salarié ne peut plus accomplir aucune des tâches correspondant à son poste, mais reste capable de tenir un emploi différent ;

-          L’inaptitude temporaire : lorsque le salarié est en mesure de recouvrer ses capacités, à court ou moyen terme ; elle est définitive dans le cas contraire ;

-          L’inaptitude d’origine professionnelle : lorsqu’elle résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ;

-          L’inaptitude d’origine non professionnelle : lorsque l’inaptitude résulte d’une maladie ou d’un accident non professionnel.

La reconnaissance de l’inaptitude d’un salarié : la constatation par le médecin du travail

Depuis la loi Travail du 8 août 2016, le régime de reconnaissance de l’inaptitude au travail a été modifié.

L’arrêt commenté du 23 mai 2017 (1) fait application de l’ancien régime applicable à la reconnaissance de l’inaptitude d’un salarié.

  • Régime antérieur à la loi Travail

L’inaptitude physique d’un salarié à son poste de travail doit être constatée par le médecin du travail (2).

La reconnaissance de l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail peut intervenir à l’occasion de toute visite médicale obligatoire.

La reconnaissance de l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail ne peut, en principe, être constatée que :

  • après une étude du poste de travail et des conditions de travail dans l’entreprise ;

  • après avoir effectué deux examens médicaux de l’intéressé, espacés de 2 semaines et accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires prévus dans ce cas.

Le délai de 2 semaines est un délai minimal.

Une procédure accélérée existait avant la loi Travail.

En effet, en application de l’article R 4624-31 du Code du travail (ancien article), l’inaptitude du salarié à son poste de travail peut être déclarée dès le premier examen médical :

  • lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celle des tiers ;

  • lorsqu’un examen de pré-reprise a eu lieu dans un délai de 30 jours au plus.

L’avis doit, dans ce cas, indiquer soit la situation de danger immédiat, soit qu’une seule visite est effectuée en application de l’article R. 4624-31 du code du travail (3).

  • Régime applicable depuis la loi Travail

(Loi 2016-1088 du 8 août 2016, art. 102-V, JO du 9 ; décret 2016-1908 du 27 décembre 2016, JO du 29).

L’inaptitude physique d’un salarié à son poste de travail doit toujours être constatée par le médecin du travail, seul habilité à se prononcer.

Depuis le 1er janvier 2017, le médecin du travail doit, avant de déclarer un salarié inapte, avoir procédé (ou fait procéder par l’équipe pluridisciplinaire) à un examen médical accompagné, le cas échéant, d’examens complémentaires (article L 4624-4 du Code du travail).

S’il estime toutefois qu’un second examen est nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, celui-ci doit intervenir dans les 15 jours suivant le premier examen (article R 4624-42 du Code du travail).

Avant d’émettre son avis, le médecin du travail peut consulter le médecin inspecteur du travail (c. trav. article R 4624-43).

Le médecin du travail doit, avant de constater l’inaptitude du salarié, réaliser ou faire réaliser par un membre de l’équipe pluridisciplinaire (c. trav. article R4624-42) :

  • une étude du poste du salarié dont il envisage de conclure à l’inaptitude physique ;
  • une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée.

La constatation de l’inaptitude physique du salarié nécessite depuis le 1er janvier 2017 des échanges préalables entre le médecin du travail et le salarié d’une part, et le médecin et l’employeur d’autre part.

Le médecin du travail doit rédiger un avis d’inaptitude accompagné de ses conclusions écrites, assorties d’indications quant au reclassement du salarié.

Le médecin du travail qui constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail (c. trav. article L4624-4).

Le médecin du travail peut aussi mentionner dans l’avis médical d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi peut être gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, dispensant ainsi l’employeur de toute recherche de poste (c. trav. article R 4624-42).

Enfin, le médecin du travail doit transmettre l’avis d’inaptitude au salarié et à l’employeur par tout moyen lui donnant une date certaine. L’employeur doit l’archiver afin de pouvoir le présenter à tout moment à la demande de l’inspecteur du travail et du médecin inspecteur du travail.

Une copie de l’avis doit être insérée dans le dossier médical en santé au travail du salarié concerné (article R 4624-55 c. trav.).

Le licenciement du salarié déclaré inapte

En application des articles L 1226-2-1 et L 1226-12 du code du travail, en cas d’inaptitude d’un salarié, d’origine professionnelle ou non professionnelle, l’employeur ne peut le licencier que dans les trois cas suivants :

  • il est dans l’impossibilité de lui proposer un emploi de reclassement ;

  • le salarié a refusé le reclassement proposé, que celui-ci modifie ou non son contrat de travail (4 ; 5) ;

  • l’avis d’inaptitude du médecin du travail mentionne que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’employeur est réputé avoir satisfait son obligation de reclassement lorsqu’il a proposé au salarié déclaré inapte un emploi répondant aux conditions requises, après avoir recueilli l’avis des délégués du personnel et en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

L’employeur est dispensé de l’obligation de reclassement quand l’avis d’inaptitude du médecin du travail mentionne que :

  • tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé
  • ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Cette dispense de reclassement est la nouveauté de la loi Travail.

La consultation des représentants du personnel dans le cadre de la recherche de reclassement

La déclaration d’inaptitude déclenche la recherche de reclassement sauf cas de dispense expresse de reclassement.

L’employeur doit prendre l’initiative de la recherche d’un poste de reclassement en s’appuyant sur les propositions du médecin du travail.

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte, l’employeur doit consulter les délégués du personnel (DP) sur les postes de reclassement qu’il envisage de lui proposer (articles L 1226-2 et L 1226-10 issus de la loi du 08 août 2016). Leur avis est seulement consultatif.

L’employeur doit, au préalable, fournir aux DP toutes les informations nécessaires au reclassement du salarié inapte dont les conclusions du médecin du travail font partie (6).

Avant l’entrée en vigueur de la loi Travail au 1er janvier 2017, lorsque l’exigence de 2 examens médicaux était le principe, les délégués du personnel devaient être consultés après le second examen du médecin du travail (7).

Si l’inaptitude du salarié est d’origine professionnelle et que l’employeur prononce le licenciement sans avoir consulté les délégués du personnel, ou en ayant consulté de manière irrégulière les DP, il peut être condamné à verser au salarié une indemnité d’au moins 12 mois de salaire (article L 1226-15 du code du travail).

En l’état actuel des nouveaux textes issus de la loi Travail, aucune sanction équivalente n’est prévue en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle.

La motivation de la lettre de licenciement suite à l’inaptitude du salarié

Selon les dispositions de l’article L 1232-6 du code du travail, la lettre de notification du licenciement doit énoncer le motif de licenciement.

Il est impératif de mentionner l’inaptitude et, selon les cas, de faire état de l’impossibilité de trouver un reclassement (8 ; 9), du refus du reclassement par le salarié ou de faire référence à l’avis d’inaptitude mentionnant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Si la lettre ne mentionne pas ces précisions relatives au reclassement, le licenciement est sans cause réelle ni sérieuse, et l’employeur doit être condamné à verser des indemnités au salarié.

Qui du cumul de fautes de l’employeur sur le montant des indemnités versées au salarié

L’arrêt du 23 mai 2017 (1) rappelle que le cumul des irrégularités de fond, ne donnera pas lieu à cumul d’indemnités en faveur du salarié.

En l’espèce, l’employeur en premier lieu n'avait pas consulté les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement du salarié : il avait ainsi méconnu une règle substantielle de procédure.

L'inaptitude physique du salarié étant consécutive à un accident du travail, la sanction spécifique prévue par l'article L 1226-15 du Code du travail en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions légales relatives au reclassement était encourue. A défaut de réintégration du salarié, celui-ci peut en effet prétendre à une indemnité d'au moins 12 mois de salaire, attribuée sans conditions d'effectif ni d'ancienneté.

En second lieu, la lettre de licenciement ne faisait pas état de l'impossibilité de reclasser le salarié, ce qui justifie en principe le versement de l'indemnité pour licenciement abusif.

Le salarié prétendait pouvoir cumuler les indemnités afférentes d’une part au défaut de consultation des délégués du personnel et d’autre part au défaut de motivation de la lettre de licenciement.

La Cour de Cassation n’est pas de cet avis.

Pour la Haute Juridiction, le préjudice du salarié n'est réparé que par une seule et même indemnité, au moins égale à la somme prévue par l'article L 1226-15 du Code du travail, soit 12 mois de salaire.

Cet arrêt confirme la jurisprudence constante de la Cour de Cassation.

Par Maître Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

Références :

(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 mai 2017 : RG n°16-10580

(2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 28 juin 2006 : RG n°04-47672

(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 21 mai 2008 : RG n°07-41380

(4) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 9 avril 2008 : RG n°07-41105

(5) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 26 janvier 2011 : RG n°09-43193

(6) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 29 février 2012 : RG n°10-28848

(7) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 08 avril 2009 : RG n°07-44307

(8) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 31 janvier 2006 : RG n°05-41188

(9) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 9 avril 2008 : RG n°07-40356

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