L’insertion d’une clause de mobilité géographique dans votre contrat de travail permet à l’employeur de vous imposer un changement de votre lieu de travail au-delà d’un même secteur géographique (en principe, au-delà de ce secteur, l’employeur doit obtenir votre accord avant toute mutation puisqu’il s’agit d’une modification du contrat).
L’employeur est-il limité quant à la possibilité de muter un salarié en vertu d’une telle clause ? Doit-il prévoir une zone géographique au-delà de laquelle il ne pourra plus vous imposer cette mutation ?


L’histoire :

Une clause de mobilité a été insérée au contrat de travail de Mme X engagée en qualité de chargée de développement commercial. Cette clause prévoit que « le secteur initial d’intervention sera susceptible d’être modifié à tout moment selon les besoins de l’entreprise, en effet les zones indiquées n’auront aucun caractère de fixité et pourront varier au gré de la société ».
Cette dernière, ayant été licenciée à la suite de son refus d’accepter l’attribution d’un nouveau secteur géographique, a saisi la juridiction prud’homale.


Ce que disent les juges :

Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir, même sans abus de droit de sa part, d’en étendre unilatéralement la portée.

Ce qu’il faut retenir :

La clause de mobilité doit être claire et non équivoque.
Elle doit délimiter la zone géographique précise dans laquelle une mutation peut être envisagée.

En effet, le salarié doit connaître le périmètre ou l’étendue de son obligation.

Ainsi, l’employeur ne peut pas se réserver le droit de décider seul de l’étendue géographique de la clause de mobilité.

Dès lors, l’employeur, qui souhaite modifier l’étendue de la clause, doit d’abord obtenir l’accord du salarié.

Notez que la clause trop vague et imprécise est nulle.


Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 21 février 2007 n° 05-45319