Vous êtes employé en CDD et votre employeur peut vous proposer de continuer votre emploi en CDI. A cet égard, le droit du travail autorise à ce qu'un CDI puisse prévoir une période d’essai. Celle-ci a pour but de laisser à votre employeur le temps d’apprécier vos qualités professionnelles et vous permet de juger de vos conditions d’emploi.
Toutefois, ayant effectué un CDD pour le même emploi, vous et votre employeur avez déjà eu l’opportunité d’effectuer ces vérifications.

Par conséquent, devez-vous réaliser une période d’essai si, en CDD, vous poursuivez votre emploi en CDI ?


L’histoire :

Un salarié est employé en CDD en tant que télé-conseiller. Après avoir renouvelé son CDD, l’employeur propose au salarié de poursuivre son emploi sous CDI. Ce CDI prévoit une période d’essai d’un mois. Trois semaines plus tard, l’employeur annonce au salarié la rupture de sa période d’essai.

Le salarié estime qu’il n’avait pas à réaliser cette période d’essai et que son CDI était définitivement formé. Il considère qu’il a été victime d’un licenciement et saisit donc le Conseil de prud’hommes.


Ce que disent les juges :

Les juges considèrent que lorsqu’un emploi en CDD se poursuit en CDI, la durée du CDD doit être déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le CDI.

Ce qu’il faut retenir : Lorsque les fonctions sont identiques, le salarié engagé en CDD, et dont le contrat se poursuit en CDI, peut ne pas réaliser de période d’essai si la durée du CDD coïncide ou est supérieure à celle de la période d’essai.

La période d’essai en cas de poursuite d’un CDD en CDI : les outils Où chercher ? Article L. 122-3-10 du Code du travail L’essentiel sur la période d’essai

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 20 février 2008 – N° de pourvoi 06-44.340.