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Une clause de dédit-formation peut être insérée dans un contrat de travail. Elle représente une certaine garantie pour l’employeur.
Cette clause prévoit que le salarié devra rembourser les frais engagés par l’employeur pour la formation s’il décide de rompre son contrat de travail avant un certain délai.
La validité de cette clause est soumise à certaines conditions que les juges ont rappelées récemment.
L’histoire
Un salarié est engagé en contrat en durée indéterminée.
Le contrat prévoit : « une période d’essai de 3 mois renouvelable pour la même durée au cours de laquelle chacune des parties pourra mettre fin au contrat librement sans indemnité de départ et d’autre. »
Il prévoit également que le salarié devra en cas de démission dans les 24 heures suivant son embauche, rembourser, au moment de son départ, les dépenses engagées par l’employeur pour sa formation.
Le salarié démissionne.
L’employeur saisit la juridiction prud’homale pour le remboursement des frais de formation.
Ce qu’en disent les juges
Pour les juges, certaines formalités auraient dû être respectées par l’employeur :
- L’engagement du salarié de suivre une formation à l’initiative de son employeur et l’indemnisation des frais de formation, doivent faire l’objet d’une convention particulière conclue avant le début de la formation.
- Cette convention doit préciser la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur, ainsi que le montant et les modalités à la charge du salarié.
Les juges constatent que ces conditions ne sont pas remplies et rejettent définitivement la demande de l’employeur. Ses frais de formation ne lui seront pas remboursés.
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Ce qu'il faut retenir
Par la clause de dédit-formation, l’employeur s’engage à organiser et à payer une formation au salarié. En contrepartie de cette formation, le salarié s’engage à rester au service de son employeur pendant un temps déterminé. La clause prévoit, en cas de départ anticipé, le paiement d’une indemnité.
La clause dédit –formation n’empêche pas le salarié de démissionner.
Pour être valable, la clause de dédit-formation doit faire l’objet d’une convention particulière conclue avant le début de la formation.
Cette convention doit prévoir précisément :
- la date, la nature, la durée de la formation
- le coût réel pour l’employeur (ce coût doit être supérieur aux dépenses imposées par la loi ou la convention collective).
- Le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié (le montant de l’indemnité de dédit doit être proportionné aux frais de formation engagés).
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arrêt de la Chambre sociale en date du 2 mars 2005
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