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Mettre à pied à titre conservatoire un salarié : durée, procédure & modèle de lettre

Mise à pied à titre conservatoire du salarié

Mise à pied à titre conservatoire du salarié

L’un de vos salariés a commis une faute que vous entendez sanctionner mais vous n’avez pas encore prise votre décision sur la sanction adéquate. Vous envisagez donc de prendre une mesure provisoire d’attente, notamment la mise à pied conservatoire.

Les notions clés abordées dans ce dossier :

  • Différence avec la mise à pied disciplinaire
  • Notification de la mise à pied conservatoire
  • Durée de la mise à pied conservatoire

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Votre salarié a commis une faute, vous allez le sanctionner, mais compte tenu de la gravité des faits reprochés, le maintien du salarié dans votre entreprise est impossible et vous souhaitez le mettre à pied à titre conservatoire.

Vous vous demandez comment signifier une mise à pied à titre conservatoire ? Quelle est la durée d’une mise à pied conservatoire ? Y-t-il a une procédure particulière à sa mise en œuvre ?

Lorsque vous prononcez une mise à pied conservatoire soyez vigilent et respectez les modalités de la mise à pied conservatoire auquel cas votre salarié peut porter le litige devant le Conseil de prud’hommes.

Contenu du dossier :

Ce dossier vous permet d’être en conformité avec la loi, tout en vous accompagnant dans vos démarches :

  1. Distinction mise à pied conservatoire et disciplinaire
  2. Durée de la mise à pied conservatoire
  3. La mise à pied conservatoire et licenciement
  4. La mise à pied conservatoire et procédure
  • 17 Questions Essentielles
  • 1 Le Guide explicatif
  • 2 Modèle(s) de Lettre(s)
  • 10 Avis des juges

17 Questions Essentielles


Voir les autres questions essentielles

1 Le Guide explicatif


2 Modèle(s) de Lettre(s)



Votre salarié a commis une faute grave que vous entendez sanctionner, mais vous n'avez pas encore pris de décision sur la sanction adéquate. Toutefois, compte tenu de la gravité des faits reprochés, le maintien de ce salarié au sein de votre entreprise est impossible et vous souhaitez le mettre à pied à titre conservatoire. Voici les points clés de la procédure à suivre.

La mise à pied est une suspension temporaire du contrat de travail du salarié fautif, qui peut prendre deux formes distinctes :

  • la mise à pied conservatoire,
  • la mise à pied disciplinaire.

Vous ne devez pas confondre ces deux notions qui n'ont pas la même nature ni la même portée.

Vous pouvez mettre à pied à titre conservatoire un de vos salariés, si celui-ci a commis une faute qui vous semble grave, mais pour laquelle vous n'avez pas encore pris de décision sur la suite à donner. Il s'agit donc d'une mesure provisoire d'attente et non pas d'une sanction qui doit être immédiatement suivie de la mise en œuvre d'une procédure disciplinaire.

La mise à pied disciplinaire constitue, quant à elle, une sanction disciplinaire à part entière.

Quelle procédure devez-vous suivre ? Notification au salarié

Aucune forme particulière n'est prévue par la règlementation afin de notifier à votre salarié une mise à pied conservatoire. Vous pouvez donc l'informer par tout moyen, y compris par oral (1).

Néanmoins, il est fortement recommandé, notamment pour des moyens de preuve, de remettre un écrit au salarié précisant le caractère conservatoire de la mesure prise à son encontre. Si vous précisez qu'elle est mise en œuvre dans l'attente de votre décision sur les faits reprochés, aucun doute ne subsistera et votre collaborateur ne pourra prétendre qu'il s'agit d'une mise à pied disciplinaire.

Si elle venait à être requalifiée en mesure disciplinaire, alors vous ne pourrez prononcer aucune nouvelle sanction car des faits fautifs ne peuvent être punis deux fois. Dans un tel cas, votre salarié pourra vous poursuivre pour double sanction et obtenir une indemnisation en conséquence.

Vous n'avez pas à convoquer votre salarié à un entretien préalable avant de le mettre à pied de manière conservatoire (2).

Vous pouvez informer votre salarié de son impossible maintien dans votre entreprise, dans la lettre de convocation à l'entretien préalable à sanction.

Engagement parallèle de la procédure disciplinaire

Une fois la mise à pied conservatoire prononcée, vous devez promptement engager une procédure disciplinaire.

En effet, pour revêtir un caractère conservatoire, il est nécessaire que la mise à pied soit préalable ou tout du moins concomitante à la procédure disciplinaire qui doit être engagée dans un très bref délai (3).

A titre d'exemple, la Haute Cour a requalifié en sanction disciplinaire, une mise à pied conservatoire prononcée un 11 août alors que le salarié n'avait été convoqué que le 5 septembre suivant à un entretien préalable (4).

Effets de la mise à pied

La durée de la mise à pied conservatoire se confond avec la durée de la procédure disciplinaire.

Elle prend fin avec le prononcé de la sanction (5).

Pendant toute cette période, le contrat de travail de votre collaborateur est suspendu, il ne vient donc pas travailler et n'est pas payé.

A son terme, vous pouvez prendre différentes décisions :

  • licencier pour faute grave ou lourde : vous n'êtes alors pas tenu de rémunérer la période suspension ;
  • licencier pour faute simple ou cause réelle et sérieuse : vous devez rémunérer la durée de la mise à pied à votre salarié ;
  • prononcer une sanction moindre qu'un licenciement : les salaires correspondant à la période où votre collaborateur n'a pas travaillé doivent lui être versés. Si vous optez pour une mise à pied disciplinaire, il faut imputer la durée de la mise à pied conservatoire sur celle de mise à pied disciplinaire (6).

Ainsi, vous n'êtes pas tenu de prononcer un licenciement pour faute grave ou lourde.

Références :
(1) Cass. Soc. 1er juin 2004, n°01-46956
(2) Cass. Soc. 26 novembre 1987, n°85-40367
(3) Cass. Soc. 1er juin 2004, n°01-46956
(4) Cass. Soc. 13 février 2008,n °06-42969
(5) Cass. Soc. 6 novembre 2001, n°99-43012
(6) Cass. Soc. 5 juillet 2006, n°03-46361

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Avis des internautes sur : Mise à pied à titre conservatoire du salarié

3.0 Note moyenne sur 1 avis

  • 3 Par Le 02-12-2014
    Modèle de courrier très succinct

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