L’activité d’une entreprise peut fluctuer tout au long de l’année et l’augmentation de la charge de travail être liée à l’avènement de certaines saisons. Tel est le cas, par exemple, pour les entreprises de tourisme balnéaire ou hivernal. A cet égard, l’employeur peut recourir à des CDD afin de pallier à la charge de travail. Les CDD prévus par le droit du travail pour cette situation sont dénommés CDD pour emplois saisonniers ou contrats saisonniers (article L. 122-1-1 du Code du travail).

Cependant, qu’appelle-t-on emploi saisonnier ou activité saisonnière ?
Une augmentation de la production durant certains mois de l’année permet-elle d’établir qu’une entreprise a une activité saisonnière ?


L’histoire :

Une salariée travaille dans une société qui commercialise des pizzas surgelées. Pendant 6 ans, celle-ci a été employée sous contrats saisonniers successifs.
La salariée conteste la régularité de ces contrats et estime que l’employeur aurait dû l’employer sous CDI et non par des contrats saisonniers.
Son employeur prétend, à l’inverse, que les contrats saisonniers étaient justifiés. En effet, les statistiques relatives aux ventes de pizzas démontrent que l’activité de l’entreprise connaissait des accroissements durant les mois de janvier, mars, mai et juillet à septembre. L’employeur considère donc qu’il existait « une saison de la pizza » correspondant à la période printemps-été.

La salariée intente alors une action en justice devant le Conseil de prud’hommes pour demander la requalification des contrats saisonniers en CDI.


Ce que disent les juges :

Les juges rappellent le principe selon lequel un contrat saisonnier ne peut être conclu que pour des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs, et réalisées pour le compte d’une entreprise exerçant des activités obéissant aux mêmes variations.

Les juges constatent que l’entreprise fabriquait et commercialisait des pizzas sur toute l’année et qu’elle connaissait seulement un accroissement périodique de production.
Les juges estiment donc que l’entreprise n’avait pas d’activité saisonnière et que la conclusion de contrats saisonniers n’était pas justifiée.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 5 décembre 2007 – N° de pourvoi 06-41.313.

ZOOM SUR...

LE CONTRAT SAISONNIER

Le contrat saisonnier est un CDD. A ce titre, il doit être établi par écrit.

Celui-ci ne peut être conclu que pour des tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
L’activité de l’entreprise doit donc elle-même s’exercer dans ces conditions, c’est-à-dire qu’elle a lieu, de manière régulière et chaque année, à la même période et qu’elle dépend soit des saisons, soit des modes de vie collectifs.

La durée maximale pour laquelle un contrat saisonnier peut être conclu est de 8 mois.
Si l’activité de l’entreprise s’établit sur une période supérieure à 8 mois, celle-ci ne pourra être qualifiée de saisonnière.
Il en sera de même si l’entreprise exerce son activité toute l’année mais connaît certaines variations durant certaines saisons. Dans cette hypothèse, l’employeur ne peut pas conclure de contrat saisonnier. En revanche, il peut recourir à des CDD pour accroissement temporaire d’activité.

Afin de distinguer l’activité saisonnière et l’accroissement d’activité, les juges se basent sur le caractère régulier, prévisible et cyclique de la répétition de l’activité.
Les conséquences de cette distinction sont importantes. En effet, dans le premier cas, l’employeur n’est pas tenu de verser l’indemnité de fin de contrat, alors que dans la deuxième hypothèse, il y est obligé.

Enfin, la variation de l’activité de l’entreprise doit être indépendante de la volonté de l’employeur. Tel ne sera pas le cas si celui-ci décide de ne pas répartir sa production sur l’année mais seulement sur certains mois.