Démission

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  Math64 Le 23-05-2021 à 19:13

    + 1000 messages

  
  

  Bonjour,
  
  Tout dépends de la légalité ou pas de celles-ci.

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  Membre

  KC68 Le 23-05-2021 à 19:54

  Merci.
  
  Mais il me semblait que toutes caméras dans des vestiaires ou les salariés s'habillent et se déshabillent n'étaient pas autorisés.
  Ou alors, je me suis mal renseigné ? 

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  Moderateur

  milou27 Le 24-05-2021 à 08:55

  Bonjour,
  
  Quand bien-même l'emplacement de ces caméras n'aurait pas de légalité , votre démission argumentée qui s'apparenterait à une prise d'acte de rupture du contrat n'ouvrirait droit au chomage indemnisé que si les prud'hommes que vous devrez saisir requalifient votre démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse 
  
  Une prise d'acte ne se justifierait que si les faits qui vous conduisent à mettre fin à votre contrat sont graves et ne permettent plus la pousuite de la relation de travail 
  
  Je ne pense pas que ce soit le cas,
  
  Suivez plutot la procédure  décrite ci-dessous. 
  
  EXTRAIT Blog d'Avocat :
  
  Agir pour contester un système de caméras de surveillance intrusif

  Si vous estimez que les caméras de vidéosurveillance qui ont été installées dans les locaux de l'entreprise méconnaissent votre droit au respect de la vie privée, vous pouvez vous adresser à plusieurs interlocuteurs, comme :

  vos représentants du personnel, si vous en avez ;l'inspection du travail ;la CNIL. La commission nationale de l'informatique et des libertés est en effet compétente pour connaitre des plaintes des salariés relatives aux caméras de vidéosurveillance installées en entreprise. 

  La CNIL a prononcé une sanction pécuniaire de 5.000 euros à l'encontre d'une société qui ne respectait pas les droits de ses salariés, qui étaient filmés - de manière continue- dans des zones qui leurs étaient réservées, comme l'accès aux vestiaires et aux locaux affectés à leur repos (3). Elle a également adressé une sanction pécuniaire de 1.000 euros à une entreprise pour non conformité de son dispositif de vidéosurveillance et absence de coopération avec la CNIL (4).

  Pour que le dispositif soit considéré comme valable, il faut que l'employeur ait informé les salariés. En effet, il ne peut collecter des données à caractère personnel d'un salarié sans l'avoir préalablement averti (5).

    
  
  

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