Conditions pour toucher l'ARE après rupture de période d'essai par l'employeur

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Conditions pour toucher l'ARE après rupture de période d'essai par l'employeur

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pepito06fr Le 01-02-2024 à 21:56

Bonjour,

Actuellement en CDI depuis 1 an, j'envisage éventuellement de démissionner pour un autre CDI et un emploi correspondant davantage à certaines de mes attentes.

Mais avant cela, je souhaiterais m'assurer que je ne cours aucun risque de ne pas être éligible à l'ARE si, pour quelque raison que ce soit (par exemple aléas économique de l'entreprise), mon nouvel employeur mettait fin à la période d'essai (que ce soit avant ou après le fameux délai de 65 jours).

Ma situation chronologique, jusqu'au moins 3 ans en arrière, est la suivante :

Emploi/CDI 1 : du 01/03/2013 au vendredi 13/05/2022

Emploi/CDI 2 : du 15/05/2022 (stipulé sur le contrat de travail et le certificat de travail de fin de contrat, alors que c'était un dimanche - une erreur mais plutôt "dans le bon sens" en ce qui concerne ma question), en réalité du lundi 16/05/2022 au mardi 31/01/2023

Emploi/CDI 3 : du mercredi 01/02/2013 et toujours en vigueur

Comme je disais plus haut, ai-je la garantie d'être éligible à l'ARE si, après démission de mon actuel emploi/CDI et démarrage dès le lendemain, mon nouvel employeur mettait fin à la période d'essai (que ce soit avant ou après le fameux délai de 65 jours) ?

Notamment du fait qu'il y ait un week-end (samedi/dimanche) entre la fin de l'Emploi/CDI 2 et le début de l'Emploi/CDI 3 (ce qui peut difficilement être considéré comme une non-continuité de l'affiliation) ; j'ai lu dans certains messages du forum datant de 2019-2020 que, de ce fait, certains avaient eu des difficultés à faire valoir leurs Droits alors qu'ils étaient parfaitement dans leur bon droit.

Un agent de Pôle-Emploi pourrait-il malgré tout refuser mes droits à l'ARE, par méconnaissance des règles, comme vu sur ce forum en 2019 ? (j'ose espérer que les choses se sont améliorées depuis, et qu'il n'y a pas besoin de batailler et réclamer via LR avec AR, juste pour faire valoir ses droits après plus de 16 ans de cotisations)

Est-ce que c'est pertinent de prendre RDV avec un agent de Pôle-Emploi local pour que, mes certificats/contrats de travail à l'appui, il me garantisse que je ne prends aucun risque (quitte à avoir une trace écrite de cette garantie) ?

Merci par avance pour vos réponses (probablement à Milou27 qui répond à beaucoup de questions ici :) )

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milou27 · Answer 1 · Le 02-02-2024 à 07:15

Moderateur

milou27 Le 02-02-2024 à 07:15

+ 1000 messages

Bonjour

Si le Samedi 14 Mai 2022 était un jour non ouvré dans l'entreprise que vous avez quittée, l'affiliation est bien continue au cours des 3 dernières années

Par conséquent , votre démision pour reprendre un CDI ouvrirait droit au chomage indemnisé si l'employeur du CDI repris mettait fin à votre contrat avant d'avoir travaillé 65 jours (ou après)

Les conseillers de France travail ne sont pas formés sur l'indemnisation et il peut arriver que certains se trompent de bonne foi , voire fassent du zèle !

Membre

pepito06fr Le 02-02-2024 à 09:39

Merci beaucoup pour ce retour Milou27 !

Effectivement, le samedi 14 Mai 2022 (comme tout autre samedi) n'était pas ouvré dans l'entreprise dont j'ai quitté l'emploi/CDI 1.

Sur la 1ère fiche de paye de mon emploi/CDI 2, je note qu'il est écrit "Absence Entrées/Sorties Du 01/05/2022 au 14/05/2022".

? priori, c'était davantage pour calculer le pro-rata du salaire brut, mais ça ne pourrait pas être utilisé pour dire que j'étais absent le samedi 14/05/2022 ? (alors que dans cette entreprise, j'ai toujours travaillé du lundi au vendredi - avec parfois des astreintes le week-end, mais samedi et dimanche n'étaient pas non plus considérés comme ouvrés).

Je me méfie car c'était une boîte américaine avec peu de salariés français donc qui a pu faire quelques erreurs administratives (comme celle mentionnée plus haut), et je ne voudrais pas qu'une de ces erreurs puisse être utilisée contre moi.

Cela étant dit, le certificat de travail de mon emploi/CDI 2 stipule bien du 15/05/2022 (dimanche, alors que j'ai en réalité démarré le lundi 16/05/2022) jusqu'au mardi 31/01/2023.

Donc je ne vois pas comment on pourrait me reprocher quoi que ce soit concernant le 14/05/2022 (samedi) ou même le 15/05/2022 (dimanche).

Qu'en pensez-vous ?

Signaler ce contenu

Moderateur

milou27 Le 02-02-2024 à 09:52

En cas de problème, je pense qu'il vous sera facile de démontrer que votre contrat de travail prévoyait un temps de travail reparti sur 5 jours par semaine (du Lundi au vendredi) quand bien même vous pouviez être appelée à effectuer de temps à autre des astreintes le week-end
Peu importe que le dimanche soit mentionné à la place du Lundi (Aux états unis, la semaine commence le Dimanche)

Ca ne devrait pas poser de difficutés.

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+ -

pepito06fr · Answer 2 · Le 02-02-2024 à 09:39

Merci beaucoup pour ce retour Milou27 !

Effectivement, le samedi 14 Mai 2022 (comme tout autre samedi) n'était pas ouvré dans l'entreprise dont j'ai quitté l'emploi/CDI 1.

Sur la 1ère fiche de paye de mon emploi/CDI 2, je note qu'il est écrit "Absence Entrées/Sorties Du 01/05/2022 au 14/05/2022".

? priori, c'était davantage pour calculer le pro-rata du salaire brut, mais ça ne pourrait pas être utilisé pour dire que j'étais absent le samedi 14/05/2022 ? (alors que dans cette entreprise, j'ai toujours travaillé du lundi au vendredi - avec parfois des astreintes le week-end, mais samedi et dimanche n'étaient pas non plus considérés comme ouvrés).

Je me méfie car c'était une boîte américaine avec peu de salariés français donc qui a pu faire quelques erreurs administratives (comme celle mentionnée plus haut), et je ne voudrais pas qu'une de ces erreurs puisse être utilisée contre moi.

Cela étant dit, le certificat de travail de mon emploi/CDI 2 stipule bien du 15/05/2022 (dimanche, alors que j'ai en réalité démarré le lundi 16/05/2022) jusqu'au mardi 31/01/2023.

Donc je ne vois pas comment on pourrait me reprocher quoi que ce soit concernant le 14/05/2022 (samedi) ou même le 15/05/2022 (dimanche).

Qu'en pensez-vous ?

milou27 · Answer 3 · Le 02-02-2024 à 09:52

En cas de problème, je pense qu'il vous sera facile de démontrer que votre contrat de travail prévoyait un temps de travail reparti sur 5 jours par semaine (du Lundi au vendredi) quand bien même vous pouviez être appelée à effectuer de temps à autre des astreintes le week-end
Peu importe que le dimanche soit mentionné à la place du Lundi (Aux états unis, la semaine commence le Dimanche)

Ca ne devrait pas poser de difficutés.

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