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Tout savoir sur la mise en place et l'aménagement des horaires de travail

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Garanti à jour - Rédigé par des juristes

  • Rédigé par la Rédaction Juritravail
  • Mis à jour le 04 Avril 2013

Si les horaires de travail des salariés sont en principe collectifs, ils peuvent dans certains cas être individualisés. Voici les points à connaître concernant la mise en place des horaires de travail des salariés.

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20 Questions Essentielles

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Ce que vous trouverez dans ce dossier

 

L'horaire est en principe le même pour tous les salariés

Les salariés sont en principe soumis à un horaire collectif de travail c'est-à-dire à un horaire qui est appliqué uniformément à l'ensemble du personnel.

Préciser un horaire revient à indiquer quand les salariés concernés travaillent, et non combien de temps.

Par exemple, il est possible de prévoir que les salariés travaillent du lundi au vendredi de 9h à 12h et de 14h à 18h.

C'est vous qui décidez, en tant qu'employeur, des horaires des salariés. Vous devez obtenir l'avis des représentants du personnel, informer l'inspection du travail, et afficher les horaires choisis (1) (2). Il en est de même en cas de modification des horaires.

A savoir : il n'est pas nécessaire d'obtenir l'accord des salariés.

 

La possible mise en place d'horaires individualisés

Il est possible de déroger à l'horaire collectif par la mise en place d'horaires individualisés (3).

Le système des horaires individualisés comporte des plages fixes pendant lesquelles les salariés doivent obligatoirement être présents au sein de l'entreprise et des plages variables au cours desquelles chaque salarié peut décider d'être à son poste ou non.

Par exemple, vous pouvez prévoir que les salariés peuvent prendre leur poste entre 8h30 et 9h30, être présents jusqu'à 12h30, reprendre leur poste entre 13h30 et 14h, et partir à 18h.

L'institution de tels horaires est subordonnée à une demande préalable du personnel, que vous pouvez refuser.

Si vous souhaitez accéder à la demande des salariés, vous devez consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sur votre projet d'horaires individualisés (3). Les représentants du personnel ne doivent pas s'opposer à la mise en place des horaires individualisés, sinon cela n'est pas possible.

On considère qu'il y a opposition lorsque le projet a été rejeté à la majorité des voix des membres présents. L'employeur ne peut pas prendre part au vote.

Suite à cette consultation, l'employeur doit informer l'inspecteur du travail du recours au dispositif des horaires individualisés, et ce, préalablement à leur mise en place.

En l'absence de représentants du personnel au sein de l'entreprise, il doit obtenir l'accord de l'ensemble des salariés, puis demander l'autorisation de l'inspecteur du travail (4). Celui-ci doit ensuite notifier sa décision dans les deux mois suivant le dépôt de la demande.

Les horaires doivent être affichés (5). La durée du travail de chaque salarié concerné par les horaires individualisés doit être décomptée.


A savoir : la même procédure s'applique lorsque l'on souhaite modifier les horaires individuels. En cas de retour aux horaires collectifs, l'employeur doit informer les représentants du personnel et chaque salarié, et respecter un délai de prévenance suffisant (6), apprécié au cas par cas.

 

Références :

(1) Articles L2323-29 du Code du travail

(2) Article D3171-2 du Code du travail

(3) Article L3122-23 du Code du travail

(4) Article L3122-4 du Code du travail

(5) Article L3171-1 du Code du travail

(6) Cass. Soc. 10 décembre 2003, n°02-40039

 

 


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La question du moment

La pause repas doit-elle être rémunérée ?

La pause repas n'a pas à être rémunérée puisqu'elle ne constitue pas un temps de travail effectif. Pendant cette pause déjeuner le salarié dispose de son temps librement sans avoir à rendre de compte à son employeur.

Cependant, si le travailleur reste à la disposition de l'employeur et qu'il se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, la pause déjeuner sera considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée comme tel (1).

Les juges adoptent cette position si le salarié travaille en cycle continu en raison de la spécificité de ses fonctions (par exemple une personne chargée de la sécurité) et que pendant les pauses repas il ne lui est pas possible de s'éloigner de son poste de travail et doit rester à la disposition de l'employeur (2).

La même solution a été adoptée si par exemple, en tant que cuisinier, le salarié ne dispose d'aucune liberté pendant ce temps de pause en déjeunant sur place (3).

La convention collective, un accord collectif ou encore le contrat de travail peuvent prévoir que les temps de restauration, même s'ils ne sont pas reconnus comme temps de travail effectif, peuvent faire l'objet d'une rémunération.


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