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Heures supplémentaires, temps de travail : quels impacts pour votre entreprise ?

Droit des Employeurs - Droit Social

Professionnel

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Page 1 du dossier Heures supplémentaires, temps de travail : quels impacts pour votre entreprise ?

Rédigé par RédactionJuritravail - Mis à jour le 03 Juillet 2020

3.0 (1 avis)

En tant qu’employeur, savoir décompter le temps de travail effectif, y compris les heures supplémentaires de votre salarié, est essentiel. 

Vous devez organiser le temps de travail tout en tenant compte du droit au repos des salariés.

L’exercice peut se révéler complexe, notamment depuis les dernières réformes (la Loi Travail, les Ordonnances Macron, etc.). 

Qu’est-ce que le temps de travail effectif ? Quelles sont les durées maximales de travail que vous pouvez imposer aux salariés ? Qu’est-ce que le contingent annuel d’heures supplémentaires ? Comment sont majorées les heures supplémentaires ? Qu’est ce-ce que la contrepartie en repos ? Est-elle obligatoire ? Dans quel cas pouvez-vous bénéficier d’allègement ou d’exonération de charges sociales ? 

Ce sont autant de thèmes que nous abordons afin de répondre à vos interrogations et ainsi éviter d’éventuels litiges avec vos salariés.

Voir le dossier dédié aux Salariés


Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Temps de travail effectif
  • Durée maximale de travail
  • Temps de repos minimal
  • Calcul des heures supplémentaires
  • Paiement des heures supplémentaires : majorations et repos
  • Plafonds et limites aux heures supplémentaires
  • Refus du salarié
  • Convention de forfait en jours

Plan détaillé du dossier

30 Questions Essentielles

  • I. Temps de travail et temps de repos

  • Qu'est-ce que le temps de travail effectif ?

  • Temps de travail : la durée légale est-elle obligatoire ?

  • Quels sont les temps de repos obligatoires ?

  • Quelles périodes ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif ?

  • Quelles sont les périodes qui ne sont pas du temps de travail effectif, mais qui doivent parfois être indemnisées ?

  • Les cadres sont-ils soumis à la législation sur le temps de travail ?

  • Qu’est-ce que le compte épargne temps ?

  • Comment mettre en place un compte épargne temps dans l’entreprise ?

  • Quelles sont les modalités de mise en oeuvre du travail le dimanche dans les zones touristiques ?

  • Quelles sont les modalités de mise en oeuvre du travail le dimanche dans les zones commerciales ?

  • Comment le salarié peut-il utiliser les droits accumulés sur son compte épargne-temps ?

  • II. Heures supplémentaires : le contingent

  • Combien d'heures supplémentaires puis-je demander à un salarié ?

  • Qu'est-ce que le contingent d'heures supplémentaires ?

  • Un salarié peut-il refuser d'effectuer des heures supplémentaires ?

  • Dans quelle limite puis-je demander à un salarié de réaliser des heures supplémentaires ?

  • Certains de mes salariés ont dépassé le contingent annuel d’heures supplémentaires. Puis-je quand même leur faire réaliser des heures supplémentaires ?

  • Lorsqu’un jour férié chômé tombe un jour ouvré, dois-je décompter les heures non travaillées rémunérées pour calculer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ?

  • III. Heures supplémentaires : rémunération, repos compensateur, exonérations sociales

  • Puis-je remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement ?

  • A quel taux dois-je rémunérer les heures supplémentaires ?

  • Sous quelles conditions les salariés ont-ils droit à une contrepartie obligatoire en repos ?

  • Quelles sont les heures supplémentaires qui me permettent de bénéficier d’une réduction de cotisations patronales ?

  • Puis-je refuser la prise des heures acquises au titre de la contrepartie obligatoire en repos par l’un de mes salariés ?

  • Puis-je imposer à un salarié de réaliser des heures supplémentaires ?

  • Un de mes salariés a travaillé 45 heures sur une semaine, quel est son droit à repos compensateur ?

  • Puis-je licencier un salarié qui refuse d’effectuer les heures supplémentaires demandées ?

  • Les salariés à temps partiel ont-ils le droit à des RTT ?

  • L'employeur peut-il prévoir un décompte des heures supplémentaires sur une période supérieure à la semaine ?

Voir les autres questions essentielles

2 Fiche(s) express

  • Le paiement des heures supplémentaires

  • Aménager le temps de travail pour limiter le nombre d’heures supplémentaires

1 Modèle(s) de Contrat(s)

  • Modèle de clause de forfait annuel en jours

52 Avis des juges

  • Temps de déplacement : temps de travail ou temps de repos ?

  • Quels frais de déplacement pour le salarié protégé ?

  • Salariés privés du repos dominical : repos compensateur dû

  • Temps de pause repas et SMIC

  • Travail intermittent : préciser la durée minimale du travail dans le contrat ne suffit pas

  • Jours de repos attribués en raison d’une réduction du temps de travail et jours fériés ne font pas bon ménage

  • Journée de solidarité et jour de fermeture en raison d’un accord de réduction du temps de travail

  • Calcul de la durée du travail par cycles : respect des termes de l’autorisation administrative

  • La mise en œuvre de la dérogation de droit au repos dominical

  • La prime de rémunération du temps de pause et SMIC

  • La preuve des heures de travail effectuées

  • Pas de cumul de l’indemnité de licenciement avec l’indemnité pour travail dissimulé

  • La prise d’acte de la rupture d’un contrat de travail pour non paiement des heures supplémentaires

  • Le temps de pause et le temps de travail effectif

  • Cocktail dînatoire : temps de travail effectif

  • Elément intentionnel et travail dissimulé

  • Convention de forfait : qui dit non signée, dit non acceptée

  • Qui dit augmentation du temps de travail, dit augmentation de la rémunération

  • la modification des horaires de travail du salarié

  • Le régime d’horaire d’équivalence n’est pas applicable aux salariés à temps partiel.

  • La suppression d’avantage résultant d’un usage de l’entreprise.

  • Le fait de régler les heures supplémentaires par une prime exceptionnelle

  • Le temps de trajet qui peut être, sous certaines conditions, considéré comme du temps de travail effectif

  • Le fait pour le salarié de déclarer verbalement renoncer à toute contestation des heures sur son bulletin de paie

  • Les heures supplémentaires non payées et le travail dissimulé

  • Le refus d’exécuter des heures supplémentaires constitutif d’une faute grave

  • La justification d'un refus d’exécuter des heures supplémentaires

  • les salariés bénéficiant d'une autonomie dans la répartition de leurs horaires

  • Le temps de déplacement pour aller pointer

  • L'indemnisation du temps d'habillage et de déshabillage

  • Les temps de pause qui peuvent être considérés comme du temps de travail effectif

  • Le salarié qui ne veut pas prendre ses temps de pause

  • Le paiement des heures supplémentaires

  • Le 1er mai comptabilisé comme un jour de RTT.

  • La non-substitution du paiement des heures supplémentaires par une prime

  • Le déplacement du salarié à l'intérieur de l'entreprise et le temps de travail effectif

  • L'atteinte à la vie personnelle du salarié en cas de travail le dimanche non autorisé

  • L'indemnisation des heures supplémentaires sous forme de repos compensateur de remplacement

  • La rupture du contrat de travail pour non paiement des heures supplémentaires

  • Les conséquences du dépassement de la durée maximale de travail en cas de cumul d'emplois

  • La pause prise obligatoirement sur le lieu de travail

  • La modification des horaires de travail et les obligations familiales du salarié

  • La dissimulation d’heures supplémentaires

  • La signature du registre d’heures supplémentaires

  • La preuve des heures supplémentaires

  • Les conventions de forfait ne peuvent être imposées au salarié.

  • La prise d'acte de la rupture du contrat en cas non paiement des heures supplémentaires

  • Le travail le dimanche sans autorisation administrative

  • Le travail le dimanche et la majoration de salaire

  • Les effets de la résolution judiciaire prononcée aux torts de l'employeur.

  • La violation du repos dominical qui est un trouble manifestement illicite

  • La rémunération d'un jour férié

Voir les autres avis des juges


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Coordonner temps de travail et droit au repos des salariés est primordial.

Tout employeur doit ainsi opérer un décompte du temps de travail afin de s’assurer, notamment, de respecter les durées maximales fixées par la loi et/ou les conventions et accords collectifs d’une part, et le droit au repos d’autre part.

De la même façon, le calcul du temps de travail de vos salariés est nécessaire lorsque vous leur demandez de réaliser des heures supplémentaires, qu'elles soient occasionnelles ou régulières

Soyez vigilant, votre responsabilité pénale peut être engagée !

Contenu du dossier :

Ce dossier contient tous les éléments nécessaires pour le décompte du temps de travail et des heures supplémentaires effectuées par vos salariés :

  • les notions relatives au temps de travail effectif (temps de pause, temps d'habillage et de déshabillage, astreinte ...) ;

  • la durée légale du travail ;

  • la durée de travail des cadres (cadre dirigeant, forfait jour) ;

  • la durée minimale de repos ;

  • les durées maximales de travail ;

  • le décompte du temps de travail (incidence des jours fériés) ;

  • la mise en place et la réalisation des heures supplémentaires (limites, refus du salarié) ;

  • les contreparties aux heures supplémentaires (taux de majoration de salaire ou contrepartie en repos, exonérations de charges) ;

  • le contingent d'heures supplémentaires ;

  • le compte épargne temps


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La question du moment

L'employeur peut-il prévoir un décompte des heures supplémentaires sur une période supérieure à la semaine ?

L'activité d'une entreprise, peut se révéler irrégulière d'une semaine à l'autre. Pour adapter le rythme de travail des salariés à celui de l'entreprise, elle peut répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. 

La mise en place d'une telle organisation sur une période supérieure à 4 semaines (entreprises de plus de 50 salarié) ou 9 semaines (entreprises de moins de 50 salarié) nécessite la conclusion d'un accord collectif (1).

Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

L'employeur n'a pas à obtenir l'accord exprès du salarié car un tel aménagement du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail (2).

L'accord instituant un décompte des heures supplémentaires sur une période supérieure à la semaine doit comprendre certaines informations (3) : 

  • la période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;
  • les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou de l'horaire de travail ; 
  • les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période. 
La durée du travail dans l'entreprise peut être aménagée sur une période de 4 semaines (entreprise de plus de 50 salarié) ou 9 semaines (entreprises de moins de 50 salariés) au plus et ce même en l'absence de conclusion d'un accord collectif. Dans ce cas l'employeur doit établir un programme indicatif de la variation de la durée du travail et le soumettre au Comité Social et Economique (CSE) s'il existe (le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel sont consultés en l'absence de CSE).
Ce programme indicatif indique les horaires et la répartition du travail pour chaque semaine comprise dans la période de référence choisie. Il doit être affiché sur le lieu de travail. Il est également tenu à disposition de l'inspecteur du travail.

Cette répartition de la durée sur une période comprise entre la semaine et 4 ou 9 semaines au plus (selon l'effectif de l'entreprise) suppose que l'entreprise ait tenté, lorsqu'elle était en capacité de le faire, de négocier un accord collectif sur cette question (4).

Les avis des internautes

3.0

Note moyenne sur 1 avis

  • 3

    le 08/02/2017

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