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Loi Travail 2016 : tout ce qui impacte les employeurs

Droit des Employeurs - Droit Social

Professionnel

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Rédigé par RédactionJuritravail - Mis à jour le 26 Septembre 2016

4.3 (3 avis)

La Loi travail ou Loi El Khomri du nom éponyme de la Ministre du travail, du 8 août 2016, est en vigueur. Elle est applicable, pour certaines dispositions, dès maintenant. D’autres réformes nécessitent la publication d'un décret d’application, l’échéance d’entrée en vigueur est donc repoussée. Mais qu'est ce la loi Travail va concrètement changer dans la vie de tous les jours. Au programme : licenciements économiques, modernisation de la médecine du travail, compte personnel d'activité, rôle accru de la négociation collective, congés payés et congés exceptionnels, temps de travail ... Nous vous balayons un portrait des principaux changements apportés par cette Loi. 

Nos Juristes vous expliquent ce qui changent pour vous, à quelle date, les nouvelles obligations qui vont peser sur vous et toutes les nouveautés qu'impliquent cette Loi. Venez vite vous mettre en conformité pour la rentrée ! 

 

*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel.

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Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Loi Travail
  • Loi El Khomri
  • Echéances & décrets d'application
  • Modernisation de la médecine du travail
  • Congés payés
  • Congés exceptionnels
  • Nouvelles obligations à votre charge
  • Temps de travail
  • Conventions de forfait
  • Poids de la négociation collective

Plan détaillé du dossier

62 Questions Essentielles

  • Comment les astreintes sont-elles mises en place à présent ?

  • Quel est le nouveau délai imparti pour informer les salariés de la programmation des astreintes ?

  • Qu’est-ce qu’une semaine civile pour le décompte des heures supplémentaires ?

  • Comment est fixé le taux de majoration des heures supplémentaires ?

  • Quel est le taux de majoration des heures supplémentaires ?

  • Quel est le nouveau délai de prévenance en cas de modification de la durée du travail d’un salarié à temps partiel ?

  • Mon salarié souhaite passer à temps partiel ou à temps complet sur un poste présentant des caractéristiques différentes de son emploi actuel, sa demande est-elle prioritaire ?

  • Pour des besoins personnels, mon salarié demande une réduction ponctuelle de sa durée de travail, que dois-je répondre ?

  • J’ai accordé des dérogations à la durée minimale hebdomadaire à temps partiel de 24h à un ou plusieurs de mes salariés, dois-je en informer quelqu’un ?

  • Est-il possible de déroger à la durée maximale journalière d’un travailleur de nuit et si oui, comment ?

  • Est-ce que la Loi travail a modifié les modalités de conclusion des accords d’entreprise ?

  • Quelle est la nouvelle procédure liée à l’inaptitude non professionnelle ?

  • La procédure en cas d’inaptitude professionnelle est-elle modifiée ?

  • La visite médicale d’embauche est-elle toujours d’actualité ?

  • Qu’est-ce que le suivi individuel renforcé ?

  • Qu’est-ce que la garantie jeune ?

  • Tous les salariés peuvent-ils bénéficier des deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge ?

  • Un salarié avec un enfant handicapé peut-il bénéficier des deux jours de congés supplémentaires ?

  • Puis-je déterminer l’ordre de départ en congé ?

  • Dois-je respecter un certain délai pour modifier l’ordre et les dates de départ en congé ?

  • Puis-je fractionner le congé du salarié sans l’accord de ce dernier ?

  • Le salarié qui apprend le handicap de son enfant peut-il bénéficier d’un congé supplémentaire ?

  • Puis-je refuser au salarié le bénéfice d’un congé pour événement familial ?

  • Un entretien professionnel doit-il être mis en place avec le salarié avant et après le congé de solidarité familiale ?

  • Puis-je refuser le bénéficie du congé de solidarité du salarié ?

  • Puis-je déterminer les conditions de mise en œuvre et la durée du congé de solidarité auquel le salarié peut prétendre ?

  • Puis-je refuser le congé de proche aidant ?

  • Puis-je déterminer les conditions de mise en œuvre et la durée du congé de proche aidant auquel le salarié peut prétendre ?

  • Dans le cadre de la négociation collective, puis-je déterminer les conditions de mise en œuvre du congé sabbatique ?

  • Puis-je déterminer les conditions de mise en œuvre du congé mutualiste de formation ?

  • Puis-je refuser un congé pour catastrophe naturelle à mon salarié et ce dernier peut-il contester cette décision ?

  • Puis-je refuser une demande de congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse adressée par un jeune ?

  • Quel délai doit respecter le salarié pour faire sa demande de congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse ?

  • Quel est la durée maximale du congé de représentation ?

  • Puis-je fixer les conditions d’ancienneté pour bénéficier d’un congé de solidarité internationale ?

  • A combien de jour a droit le salarié pour le mariage de son fils ou de sa fille ?

  • A combien de jours de congé le salarié peut-il prétendre pour la perte d’un enfant ?

  • De quoi se compose le compte personnel de formation ?

  • Qu'est-ce que l'obligation de repérage de l'amiante avant travaux ?

  • Quel est le barème des dommages-intérêts ?

  • Quel est le montant de l'indemnité légale que je dois désormais verser à mon salarié ?

  • Comment la rupture conventionnelle collective sera t-elle mise en place ?

  • Y’a t-il un barème spécifique qui s’applique dans les entreprises de moins de 11 salariés ?

  • À quel salarié dois-je verser une indemnité légale de licenciement ?

  • Qu’est-ce que le plafonnement des dommages-intérêts en cas de licenciement abusif change ?

  • Quand pourrais-je mettre en œuvre une rupture conventionnelle collective ?

  • Quels vont être les effets de la rupture conventionnelle collective ?

  • Je n’ai pas communiqué à mon salarié en CDD son contrat dans les deux jours, que peut-il m’arriver ?

  • Je n’ai pas communiqué à mon salarié son contrat de mission dans les deux jours suivant l’embauche, que peut-il m’arriver ?

  • Quel est le délai de recours devant le Conseil de Prud’hommes en matière de contestation de la rupture du contrat de travail ?

  • Quel est le nouveau périmètre d’appréciation de la cause économique ?

  • Quel impact pourrait avoir le nouveau périmètre d’appréciation de la cause économique sur les filiales française appartenant à un groupe international ?

  • Dans le cadre d’un licenciement économique, ai-je toujours l’obligation de proposer un reclassement à l’étranger aux salariés ?

  • Qu’est-ce que l’accès au droit du travail et aux dispositions légales et conventionnelles par la voie numérique ?

  • Est t-il possible de négocier un accord collectif dans les TPE dépourvues de délégué syndical ?

  • Qu’est-ce que le comité social et économique et quand l’employeur devra t-il le mettre en place ?

  • Quelles formations pour les membres du comité social et économique ?

  • De quels moyens disposera le comité social et économique dans le cadre de ses attributions consultatives ?

  • Quels salariés peuvent disposer d’un compte professionnel de prévention ?

  • Les points inscrits sur le C2P peuvent-ils être mobiliss pour bénéficier d’un passage à temps partiel ?

  • Les points du C2P peuvent-ils être mobilisés pour un départ anticipé à la retraite ?

  • Les points inscrits sur le C2P peuvent-ils être mobilisés pour bénéficier de la prise en charge d'une action de formation professionnelle ?

Voir les autres questions essentielles

9 Fiche(s) express

  • LOI TRAVAIL : Notice explicative pour mieux appréhender la Loi Travail

  • LOI TRAVAIL - Le temps de travail

  • LOI TRAVAIL - La médecine du travail et la nouvelle procédure de constatation de l'inaptitude

  • LOI TRAVAIL : Les congés selon la Loi Travail

  • LOI TRAVAIL : Le Compte Personnel d’Activité (CPA) et l’aide à l’emploi

  • La prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

  • Le renforcement de la négociation collective

  • La nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise

  • La rupture conventionnelle collective

Voir les autres fiche(s) express


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans que cas utiliser ce dossier

Vous êtes employeur, patron ou dirigeant d'une petite, moyenne ou grande structure (TPE, PME, multinationale) et vous avez entendu parler de la Loi Travail sans vraiment savoir ce qui va changer ? Attention, certaines mesures sont applicables dès maintenant, vous êtes donc tenus de vous mettre à jour sur les obligations qui vous incombent pour éviter une éventuelle infraction, d'être condamné ou bien de ne pas avoir à payer d'amende ! Pas de panique, Juritravail vous aide à y voir plus clair, à comprendre les enjeux de cette réforme, à connaître les éléments phares qui ont changé et à vous mettre au plus vite en conformité.

Contenu du dossier

  • Les principaux changements apportés par la Loi Travail ;
  • Une notice explicative pour appréhender au mieux cette Loi ;
  • Le poids de la négociation collective ;
  • Les nouveaux moyens des acteurs du dialogue social ;
  • La modernisation de la médecine du travail ;
  • La suppression de la visite médicale d'embauche et des visites périodiques ;
  • Vos nouvelles obligations en matière de santé au travail ;
  • La mise en place et le rôle du Compte Personnel d'Activité ;
  • Les congés payés et les congés exceptionnels ;
  • Ce que vous pouvez négocier en matière de congés ;
  • Le temps de travail de vos salariés ;
  • Les conventions de forfait en jours et en heures ;
  • La nouvelle procédure d'inaptitude et les recherches de reclassement.

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Le mot de l'auteur

Dès que vous faites travailler l'un de vos salariés de nuit, vous devez lui accorder des contreparties au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé, sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.

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La question du moment

Comment la rupture conventionnelle collective sera t-elle mise en place ?

L'entreprise pourra, par accord majoritaire homologué par l'administration, définir un cadre commun de départ strictement volontaire (1).

À l'ouverture des négociations en vue de cet accord, l'employeur devra prévenir l'administration.

Il faudra que l'accord portant rupture conventionnelle collective détermine (2) :

  • les modalités et conditions d'information du comité social et économique ;
  • le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées, et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ;
  • les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
  • les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
  • les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;
  • les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu par l'accord collectif ;
  • des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;
  • les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective.

L'accord collectif devra être transmis à l'autorité administrative pour validation (3).

L'autorité administrative notifiera à l'employeur la décision de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l'accord collectif (4).

Elle la notifiera, dans les mêmes délais, au comité social et économique et aux organisations syndicales représentatives signataires. La décision prise par l'autorité administrative sera motivée.

Le suivi de la mise en œuvre de l'accord portant rupture conventionnelle collective fera l'objet d'une consultation régulière et détaillée du comité social et économique dont les avis seront transmis à l'autorité administrative (5).

L'autorité administrative sera associée au suivi de ces mesures et recevra un bilan, établi par l'employeur, de la mise en œuvre de l'accord portant rupture conventionnelle collective.

Ces dispositions entreront en vigueur au 1er janvier 2018.


Les avis des internautes

4.3

Note moyenne sur 3 avis

  • 3

    le 16/09/2016

  • 5

    le 06/09/2016

  • 5

    le 06/09/2016

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