Le salarié protégé (1), notamment le représentant du personnel, peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail dans les mêmes conditions qu'un salarié ordinaire, ne bénéficiant pas de la protection contre le licenciement.
Il peut donc rompre son contrat de travail aux torts de l'employeur s'il est titulaire d'un contrat à durée indéterminée (sauf s'il est encore en période d'essai) ou d'un contrat à durée déterminée (CDD).
En revanche, si la prise d'acte du salarié titulaire d'un mandat représentatif du personnel est justifiée, elle ne produit pas les mêmes effets que celle du salarié non protégé.
Dans cette hypothèse, la prise d'acte peut produire les effets non pas d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais d'un licenciement nul (2).
En effet, lorsqu'un salarié titulaire d'un mandat représentatif prend acte de la rupture de son contrat de travail, cette rupture produit (3) :
- soit les effets d'un licenciement nul pour violation d'un statut protecteur (4) lorsque le juge considère la prise d'acte justifiée ;
- soit les effets d'une démission lorsque ce n'est pas le cas.
Ainsi, les indemnités (pour licenciement nul) ne sont pas les mêmes (que pour licenciement sans cause réelle et sérieuse), puisque le salarié protégé a droit à une indemnité qui ne peut pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (5). Dans le cadre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, les indemnités sont encadrées par le barème Macron (limitées en fonction de l'ancienneté).
Par ailleurs, le salarié protégé peut également prétendre à une indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur, égale aux salaires qu'il aurait dû percevoir entre la rupture de contrat de travail et l'expiration de sa période de protection, dans la limite de 2 ans, augmentée de 6 mois (soit 30 mois maximum) (6).
Ce plus, concernant la date à prendre en compte pour appliquer le statut protecteur, voici ce que vous devez savoir.
Pour apprécier si un salarié est protégé ou non, il faut se placer au jour de la prise d'acte.
Autrement dit, même si les manquements graves de l'employeur sont intervenus alors que le salarié n'était pas encore titulaire d'un statut protecteur, et que ce salarié est devenu représentant du personnel entre temps, c'est son statut, au jour où il prendra acte de la rupture du contrat, qui sera retenu.
Exemple : un employeur a modifié le contrat de travail d'une de ses salariées, sans son accord, le 1er novembre 2014 (modification unilatérale). Cette salariée a pris acte de la rupture de son contrat le 13 mai 2016. Entre ces deux dates, elle a été désignée "représentante de section syndicale" (salariée protégée). La Cour de cassation a jugé que le statut protecteur de cette salariée s'appréciait à la date de la prise d'acte, même si les faits graves se sont produits avant sa désignation. Elle a ainsi pu bénéficier des effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur (7).
Ce que pensent nos clients :
Mathieu J.
le 24-08-2023
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Philippe C.
le 21-04-2015
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