Accueil » Droit des Employeurs - Droit Social » Droit du Travail & Droit Social » Embaucher un Salarié » Recourir au Contrat à Durée Déterminée (CDD) » Mettre fin au CDD : rupture anticipée, fin de la mission, indemnité de précarité » Prime de précarité : verser l'indemnité de fin de contrat CDD

Prime de précarité : verser l'indemnité de fin de contrat CDD

Comment calculer et verser la prime de précarité ?

Aperçu du dossier Voir un aperçu

Garanti à jour - Rédigé par des juristes

Vous avez embauché un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) et son contrat de travail arrive à son terme. Dans ce cas, vous êtes tenu de verser à votre salarié une indemnité de fin de contrat, aussi appelée prime de précarité. L’indemnité de fin de contrat a pour objectif de compenser la situation précaire dans laquelle se trouve le salarié à l'issue de son contrat de travail, et ce, si la relation contractuelle ne se poursuit pas en CDI. Cependant, dans certains cas de rupture, l’indemnité n’est pas due. Découvrez comment calculer le montant de la prime et ses modalités de versement.


Les notions clés abordées dans ce dossier :

  • Contrat à durée indéterminée
  • Contrat de travail
  • Terme
  • Prime de précarité
  • Comment calculer
  • Modalités de versement
  • Pourcentage de la rémunération
  • Montant de la prime
  • Fin du contrat

Dans quel cas utiliser ce dossier :

Dès lors que vous avez embauché un salarié en CDD et que ce contrat arrive à son terme, vous devez verser une indemnité de précarité au salarié dont le contrat à durée déterminée prend fin. Cette indemnité correspond à un certain pourcentage de la rémunération totale brute versée pendant la durée du contrat. Cependant, ce montant peut également être fixé par Convention ou accord collectif de branche.

Vous souhaitez savoir comment calculer le montant de l'indemnité de précarité ? Quel est le montant de l'indemnité de fin de contrat ? L’indemnité de fin de contrat doit-elle être incluse dans le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés ? A quel moment doit-elle être versée ? En cas de renouvellement doit-elle être payée à la fin du premier contrat ou à l'issue du dernier contrat ?

Existe-t-il des cas où l'employeur n'a pas l'obligation de verser l'indemnité de fin de contrat ? Devez-vous vous acquittez d'une prime de précarité si  la rupture du contrat à durée déterminée intervient de manière anticipée ? Avez-vous l’obligation de verser une indemnité de précarité au salarié dont le CDD se poursuit en contrat à durée indéterminée ?

Contenu du dossier :

Sachez qu’à défaut de versement de l’indemnité de fin de contrat, vous vous exposez à un risque d’assignation devant le Conseil de Prud’hommes. En effet, le salarié est en droit d’en réclamer le paiement. Notre dossier vous informe donc sur les obligations qui vous incombent en fin de contrat pour vous éviter tout contentieux futur. Nous aborderons les notions suivantes :

  • le calcul du montant de l’indemnité ;
  • les modalités de versement ;
  • la date de versement ;
  • la rupture anticipée du CDD ;
  • l’arrivée du terme du CDD ;
  • la succession de CDD ;
  • le renouvellement du CDD.
  • les cas exonérations de versement.

Télécharger le dossier

Le mot de l'auteur

30/05/2016

Dans un arrêt n°13-17195, la Cour de cassation a jugé que l'indemnité de précarité qui compense, pour le salarié, la situation dans laquelle il est placé du fait de son contrat à durée déterminée, n'est pas due lorsque la relation contractuelle se poursuit en contrat à durée indéterminée, notamment en cas de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée.

Rédaction Juritravail Juriste rédacteur web

  • 71 Articles publiés
  • 112 Documents rédigés

La question du moment

Comment calculer la prime de précarité ?

La réponse

Le principe

Le montant de cette indemnité est égal à 10% de la rémunération totale brute due au salarié au cours de son CDD (1).

Toutefois, une convention ou un accord collectif applicable à l'entreprise peut prévoir une indemnité de fin de contrat plus favorable que celle légalement prévue. Dans un tel cas, il faudra retenir la plus favorable, c'est-à-dire celle prévue conventionnellement.

Il faudra également vérifier le contrat de travail du salarié, qui peut également prévoir une indemnité de fin de contrat plus avantageuse.

L'indemnité s'ajoute à la rémunération totale brute du salarié.

Elle est calculée en prenant en compte le salaire de base du salarié mais aussi toute autre somme ayant la nature de salaire telles que les majorations de salaire, les indemnités et primes diverses. C'est notamment le cas des primes de vacances et de fin d'année (2).

En outre, pour calculer cette indemnité, l'employeur doit prendre en compte toute la durée du contrat, à savoir la période initiale ainsi que son éventuel renouvellement.

 

 

L'exception

Il est possible de limiter le montant de la prime de précarité à 6% de la rémunération brute totale du salarié si cela est prévu par une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement (3).

Toutefois, pour être applicables, ces conventions ou accords collectifs peuvent prévoir de limiter le montant à 6% dès lors que des contreparties sont offertes à ces salariés, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle.

Dans ce cas, la convention ou l'accord peut prévoir les conditions dans lesquelles ces salariés peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif, un bilan de compétences. Ce bilan de compétences est réalisé dans le cadre du plan de formation au titre de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle.

Les juges considèrent toutefois que prévoir de telles contreparties ne suffit pas pour que la limitation du montant de la prime de précarité à 6% soit admise.

Ils exigent en effet que l'employeur ait réellement permis au salarié engagé en CDD d'en bénéficier de manière effective (4). A défaut, le taux légal de 10% s'appliquera.

La simple mention dans le contrat de travail, offrant au salarié un droit à l'accès à une formation, ne suffit pas à justifier l'application du taux de 6% de l'indemnité de précarité. La mention de la faculté offerte au salarié de s'inscrire à une formation ne constitue pas une offre de formation effective. Ainsi, l'employeur, à l'issue de la relation contractuelle, doit verser une indemnité de précarité de 10% de la rémunération totale brute versée au salarié (5).

Plan détaillé du dossier

1 Le Guide explicatif

28 Avis des juges

Voir les autres avis des juges

Télécharger le dossier


30 000 professionnels MyBestPro disponibles sur :


© 2003 - 2016 JuriTravail tous droits réservés