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Verser la Prime de Précarité du CDD

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Les éléments pour verser la prime de précarité

Verser la prime de précarité : mode d’emploi  Vous avez engagé un salarié en CDD et souhaitez savoir comment verser la prime de précarité, aussi appelée indemnité de fin de contrat.
L'indemnité de précarité concerne les salariés de votre entreprise ayant conclu un CDD, afin notamment de compenser la situation précaire dans laquelle ils se trouvent à l'issue de leur contrat de travail, et ce, si les relations contractuelles ne se poursuivent pas en CDI (1). Quelles sont les modalités de versement de la prime de précarité ?   Les salariés concernés Vous êtes tenu de verser cette indemnité au terme du contrat de travail à tous les salariés de l'entreprise liés par un CDD.

Toutefois, cette obligation connaît des restrictions.   Les restrictions reposant sur le motif de recours au CDD En effet, vous n'avez pas à verser de prime de précarité pour (2) : les emplois saisonniers ; les emplois d'usage ; les contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi ou pour assurer un complément de formation ; lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires (3).   Les restrictions portant sur la cause de la rupture du CDD L'indemnité de précarité n'est pas due lorsque : le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente (3) ; le contrat est rompu par anticipation par le salarié ou par l'employeur à la suite d'une faute grave ou lourde de l'autre partie, en cas de force majeure, ou du fait d'un sinistre relevant de la force majeure (3) ; le salarié justifie d'une embauche en CDI dans une autre entreprise pour rompre de façon anticipée son CDD (4) ; la rupture intervient pendant la période d'essai (5).   Les restrictions portant sur la conclusion d'un CDI En outre, vous ne devez pas verser l'indemnité lorsque le CDD se transforme en CDI, à condition que la relation contractuelle ne soit pas interrompue (6). En effet, il faut que les relations contractuelles se poursuivent immédiatement en CDI à la fin du CDD. Dans les cas où plusieurs CDD successifs précéderaient la poursuite des relations contractuelles en CDI, seule l'indemnité correspondant au dernier contrat n'est pas due (7).   Calcul de l'indemnité Le taux d'indemnité de fin de contrat est égal à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié (1). Une convention, un accord collectif ou une disposition contractuelle peut décider d'un taux supérieur à 10%, il s'agit d'un minimum. Toutefois, le taux de 10% peut faire l'objet d'une diminution à 6% dans l'éventualité où un accord collectif de branche étendu, un accord d'entreprise, un accord d'établissement envisage des contreparties concernant l'accès à la formation professionnelle au bénéfice des salariés en CDD (8). Ces contreparties peuvent prendre la forme d'une action de développement des compétences ou d'un bilan de compétence dans le cadre du plan de formation de l'entreprise. Pour que ce taux s'applique, vous allez devoir démontrer que vous avez proposé au salarié une des mesures de formation prévues par l'accord collectif. A défaut, le taux légal de 10% s'applique (9). Elle s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarié (1). Vous devez prendre en compte le salaire de base du salarié ainsi que les majorations, indemnités et primes diverses, telles que la prime de vacances ou la prime de fin d'année (7).
La date de versement Vous devez verser l'indemnité de précarité à l'issue du contrat de travail, en même temps que le dernier salaire. Cette dernière doit également figurer sur le bulletin de salaire correspondant (1). En cas de succession de contrats à durée déterminée, vous allez devoir payer l'indemnité de précarité pour chaque contrat. Ainsi, elle doit être versée à la fin de chaque CDD (11). En cas de renouvellement d'un contrat à durée déterminée, vous devrez payer l'indemnité au terme de ce renouvellement, sur la base de la rémunération perçue globalement pour le contrat et son renouvellement (7).   Références : (1) Article L1243-8 du Code du travail (2) Article L1243-10 1° et 2° du Code du travail (3) Article L1243-10 3° et 4° du Code du travail (4) Circ. DRT n°2002-08 du 2 mai 2002
(5) Article L1243-11 du Code du travail
(6) Cass. Soc. 30 mars 2005, n° 03-42667 (7) Circ. DRT n°92-14 du 29 août 1992 et Cass. Soc. 5 février 1992, n°88-40965
(8) Article L1243-9 du Code du travail (9) Cass. Soc. 23 janvier 2008, n° 06-44190 (10) Cass. Soc. 21 juillet 1993, n° 90-40393


Contenu du dossier:

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