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Harcèlement au travail : comment prévenir & sanctionner ?

Prévention & sanction du harcelement au travail : comment bien faire ?

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Garanti à jour - Rédigé par des juristes

3.8 (9 avis)

Tout employeur a l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés, ce qui implique de les protéger contre des faits de harcèlement moral ou sexuel. Afin d’éviter que de tels faits ne se produisent dans votre entreprise, il est impératif de mettre en place des actions de prévention et d’information. Lorsqu’il est trop tard et que de tels faits se sont déjà déroulés, vous avez alors le devoir de faire cesser immédiatement cette situation. Quoi qu’il en soit, vous n'êtes pas seul dans cette démarche et pouvez vous faire accompagner par le CHSCT ou encore le médecin du travail. Découvrez que faire contre le harcèlement au travail et comment le prévenir et le sanctionner.


Les notions clés abordées dans ce dossier :

  • Harcèlement moral
  • Harcèlement sexuel
  • Prévention
  • Conditions de travail
  • Responsabilité employeur
  • Santé au travail
  • Acte isolé
  • Agissements répétés

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Comme tout employeur, vous êtes tenu d'une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de vos salariés en matière de harcèlement sexuel et de harcèlement moral. La loi prévoit que vous pouvez être condamné en justice à indemniser le salarié victime de harcèlement, même si ce n'est pas vous qui en êtes l'auteur. Vous devez donc être en mesure d'identifier à temps les actes de harcèlement et prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir la réalisation de ces risques. Ces mesures de prévention doivent s'inscrire dans votre politique de lutte contre le harcèlement et la violence au travail et passent aussi par votre obligation d'information.

Si malgré tous les efforts préventifs que vous avez réalisés, un cas de harcèlement moral se présente dans votre entreprise, vous devez agir rapidement et mener l'enquête ! Notre dossier vous donne des conseils pour prendre les mesures adéquates et en temps utiles, aussi bien pour protéger le salarié victime, que pour sanctionner l'auteur des faits de harcèlement. Vous devez être réactif, mais attention à ne pas vous précipiter ! En effet, le licenciement injustifié d'un salarié suspecté, à tort, d'être l'auteur d'un harcèlement peut vous coûter aussi cher que les dommages-intérêts que vous devez verser au salarié victime.

Contenu du dossier :

Ce dossier vous donne tous les éléments nécessaires pour mener votre politique interne de prévention contre le harcèlement, ainsi que l'attitude à adopter lorsque des faits de harcèlement moral vous sont rapportés :

  • mesures de prévention à mettre en œuvre ;
  • risques du harcèlement pour l'entreprise ;
  • responsabilité du chef d'entreprise et risques pour l'entreprise ;
  • signaux qui doivent alerter l'employeur ;
  • exemples jurisprudentiels de faits constituant, ou non, un harcèlement moral ;
  • exemples jurisprudentiels de faits constituant, ou non, un harcèlement sexuel ;
  • repérer les actes de harcèlement : acte isolé ou actes répétés ;
  • réagir fasse à une dénonciation de harcèlement ou à une prise d'acte du salarié qui en est victime ;
  • sanctionner l'auteur des faits (un manager, un autre membre du personnel) ;
  • la preuve du harcèlement.

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Le mot de l'auteur

28/10/2016

Selon un arrêt n°14-29624 de la chambre sociale de la Cour de cassation du 19 octobre 2016, un manquement à l'obligation de sécurité ne peut pas être retenu à l'encontre d'un employeur dès lors que les faits de harcèlement moral invoqués et établis par un salarié ont été commis par des tiers n'exerçant pas de fait ou de droit, pour le compte de cet employeur, une autorité sur l'intéressé.

18/08/2016

Une jurisprudence (Cass. Soc. 1/06/16, n°14-19702) est venue dire que, ne méconnaissait pas l'obligation légale de sécurité des travailleurs en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention et qui, informé du harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. Il s'agit d'un revirement de jurisprudence très important en la matière puisqu'auparavant l'employeur ne pouvait s'exonérer de sa responsabilité dès lors que des faits de harcèlement moral étaient avérés.

Noëmie Besson Juriste Rédactrice web

  • 226 Articles publiés
  • 35 Documents rédigés

La question du moment

Quels agissements ont-ils pu être reconnus comme relevant du harcèlement moral ?

La réponse

La définition posée par le code du travail (1) ne précise pas en quoi consistent les agissements de harcèlement moral, mais elle se fonde sur leurs conséquences, à savoir une dégradation des conditions de travail susceptible :

  • de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié,
  • d'altérer sa santé physique ou mentale,
  • ou encore de compromettre son avenir professionnel.

Ces 3 éléments sont alternatifs et non pas cumulatifs. Le juge décide si les faits reprochés relèvent ou non du harcèlement moral.

A titre d'exemple, les agissements de harcèlement moral peuvent consister en :

  • une exclusion ou une mise à l'écart du salarié (2) : isolement du salarié, absence de fourniture de travail ;
  • une dégradation des conditions matérielles de travail (3) : affectation du salarié dans un local exigu dépourvu de matériel efficace, privation des moyens de travail ;
  • la critique systématique des compétences et du travail du salarié accompagnée de l'absence d'affectation précise pour l'isoler (4) ;
  • la critique répétée en des termes humiliants et en public de l'activité (5) ;
  • une atteinte à l'image, à la fonction et à l'autorité du salarié (6) ;
  • l'affectation à des tâches dévalorisantes pour jeter le discrédit sur un délégué syndical et des retenues sur salaires injustifiées (7) ;
  • de multiples propositions de reclassement d'un niveau inférieur à un salarié déclaré apte en plus de lui avoir imposé le port de charges lourdes au mépris des réserves prescrites par le médecin du travail (salarié apte avec des réserves après un accident du travail) (8) ;
  • des avertissements injustifiés adressés au salarié et la modification de ses horaires de travail sans lui demander son avis, visant à le déstabiliser (9) ;
  • le fait pour une salariée de devoir faire face à une charge de travail éprouvante, de subir des propos humiliants et insultants de la part de son employeur et d'être soumise au comportement irrespectueux de celui-ci (10).

Plan détaillé du dossier

27 Questions Essentielles

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Avis des internautes sur : Prévention & sanction du harcelement au travail : comment bien faire ?

3.8 Note moyenne sur 9 avis

  • 5 Par Le 27-02-2017
    traitement simple et rapide. coût modéré.
  • 5 Par Le 22-02-2017
  • 3 Par Le 17-02-2017
    Je suis satisfait, pour l'instant. Je regarderai en détail le contenu du dossier afin d'en étudier sa perspicacité.
  • 5 Par Le 10-12-2016
    Vos documents sont bien présentés et détaillés
  • 4 Par Le 26-10-2016
    Commande rapide et efficace !!! A voir quant au contenu du dossier mais en général, toujours complet, intéressant et utile notamment en termes d'exemples concrets
  • 3 Par Le 23-08-2016
    Elle correspond dans l'ensemble à ce que je souhaitais : une première approche du sujet

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