Rupture conventionnelle avec un salarié : maîtrisez la procédure étape par étape

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, qui ne peut toutefois pas être conclue dans n'importe quelle situation.

La rupture conventionnelle n'est pas envisageable :

• si le contrat de travail n'est pas un CDI

Ce mode de rupture à l'amiable est un dispositif qui s'applique seulement aux CDI.
Un CDD, un contrat d'intérim, un contrat d'apprentissage ou un stage par exemple, ne peuvent faire l'objet d'une rupture conventionnelle.

De même, pendant la période d'essai du salarié, aucune rupture conventionnelle ne peut être conclue.

• si la rupture amiable a été instaurée en dehors du cadre juridique de la rupture conventionnelle

Pour les CDI, la seule rupture amiable possible depuis le 19 juillet 2008 (entrée en vigueur) est la rupture conventionnelle. Toute rupture amiable entre un salarié et un employeur qui n'est pas faite dans le respect des règles relatives à la rupture conventionnelle est analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse (1). 

• si l'employeur a manqué à ses obligations

Tel est le cas lorsque, par exemple, si l'employeur ne paie plus les salaires.

Toutefois, il est possible de recourir à la rupture conventionnelle même s'il existe un litige entre le salarié et l'employeur. En effet, les juges admettent la possibilité de conclure une rupture conventionnelle dans un contexte conflictuel (à condition bien entendu que chacune des parties ait donné son consentement de manière libre et éclairée). L'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention mais la rupture du contrat ne doit pas avoir été imposée par l'une des parties (2). Si une rupture conventionnelle a été conclue par la fraude ou par vice du consentement du salarié (violence, signature forcée, etc.), elle peut être annulée par le juge. Elle produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Important : l'existence d'un harcèlement moral n'affecte pas la validité de la rupture conventionnelle si elle n'est pas à l'origine de l'accord du salarié. Le Conseil d'État a confirmé la position de la Cour de cassation dans une affaire jugée en 2025, dans laquelle il a précisé qu'un harcèlement moral ou de la discrimination syndicale n’empêchait pas forcément un élu du comité social et économique de conclure une rupture conventionnelle (3). Ainsi, si le salarié a exprimé un consentement libre et éclairé, la rupture sera valide, même dans un contexte de harcèlement moral. Attention ! Le consentement éclairé est obligatoire. Pour demander l'annulation de la rupture conventionnelle, la partie au contrat doit démontrer qu’il n'avait d'autre choix que celui d'accepter la rupture conventionnelle. Il convient donc de s'assurer que les faits ne vicient pas le consentement du salarié victime de harcèlement. Chaque rupture conventionnelle est appréciée au cas par cas, en fonction des circonstances qui lui sont propres. En cas de doute, il est préférable de se rapprocher d'un conseil spécialisé.

Le harcèlement moral en lui-même doit être évidemment puni (4).

• en cas de détournement de la procédure de licenciement

La rupture conventionnelle n'est pas envisageable en cas :

• de rupture de contrats résultant d'accords collectifs de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) ;
• ni même en cas de rupture intervenue à l'occasion d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) (5).

La rupture conventionnelle ne doit pas conduire à contourner les règles du licenciement pour motif économique. Aussi, pour vérifier le respect de cette condition, plusieurs indices sont pris en compte par la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
Exemple : un contournement de la procédure peut être caractérisé par un recours massif à la rupture conventionnelle dans une entreprise ou un groupe confronté à un contexte économique difficile qui serait susceptible, à court terme, de conduire à la mise en œuvre d'un PSE.

La fréquence élevée des demandes d'homologation par une même structure peut caractériser une manœuvre de contournement d'un PSE et ainsi constituer un abus. Tel peut être le cas, lorsque les services reçoivent (6) :

• 10 demandes d'homologation sur une même période de 30 jours ;
• au moins 1 demande d'homologation sur une période de 3 mois, faisant suite à 10 demandes s'étant échelonnées sur la période de 3 mois immédiatement antérieure ;
• 1 demande d'homologation au cours des 3 premiers mois de l'année faisant suite à plus de 18 demandes au cours de l'année civile précédente ;
• des demandes d'homologation qui se combinent avec des licenciements pour motif économique aboutissant aux dépassements des mêmes seuils.

L'abus de recours à des ruptures conventionnelles peut être caractérisé par la prise en compte des documents faisant état de difficultés économiques importantes de l'entreprise. Ces informations peuvent provenir des comptes rendus de réunions du comité social et économique (CSE), des expertises économiques, des extraits du registre des délégués du personnel, ou encore des demandes d'indemnisation au titre du chômage partiel, des demandes d'autorisation de licenciement de salariés protégés, etc.

Enfin, l'ordonnance du 22 septembre 2017 prévoit la possibilité pour l'employeur de proposer une rupture conventionnelle collective par accord collectif (7). Si un tel accord est mis en place, il exclut la possibilité de recourir à une rupture conventionnelle individuelle.