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Sanctionner un salarié et procédure d'avertissement au travail

Comment avertir et sanctionner un salarié ?

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Garanti à jour - Rédigé par des juristes

Un de vos salarié adopte un comportement que vous considérez comme fautif ? Le travail de votre salarié n’est pas fait ou mal fait, est-ce une faute ? Vous souhaitez sanctionner un comportement fautif sans pour autant aller jusqu’au licenciement, mais vous ne savez pas quelle sanction disciplinaire infliger ? Que dit le Code du travail quant aux délais et aux motifs propres à la sanction ? Ce dossier vous permettra de savoir si vous devez mettre un avertissement, un blâme ou une mise à pied. Il vous aidera également à rédiger la lettre de sanction grâce à nos modèles, il vous dira tout sur la procédure relative aux salariés protégés … 


Les notions clés abordées dans ce dossier :

  • Sanction disciplinaire
  • Salarié protégé
  • Mise à pied
  • Avertissement
  • Mutation
  • Rétrogradation
  • Absence injustifiée
  • Notification
  • Délai

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Pour que votre entreprise fonctionne pour le mieux, vous, chef d'entreprise ou responsable des ressources humaines, devez faire respecter les règles de discipline et de sécurité au sein de votre structure.

Si un de vos collaborateurs n'a pas respecté les consignes imposées par le règlement intérieur, la convention collective applicable ou son contrat de travail, vous devez agir rapidement car le temps presse!
Pour cela, vous devez connaître l’identité du fautif, la nature exacte de la faute (absence, abandon de poste …) ainsi que la date de commission des faits.

Mais par où commencer, dans quel délai agir, à quel moment informer le salarié de la sanction ? Un écrit est-il obligatoire, quelle sanction choisir, peut-on sanctionner un salarié protégé ou en accident de travail ?

Même si les règles dans ce domaine sont nombreuses et peuvent sembler difficiles à appréhender, voici les bonnes méthodes à mettre en application.

Ce dossier vous guide et vous évite de commettre certaines erreurs qui pourraient épuiser votre pouvoir de sanction ou remettre en cause la validité des mesures disciplinaires que vous prenez. N’oubliez pas que s’informer et prendre la bonne décision évitent bien des tracas, notamment liés au risque de contentieux et au coût que pourrait engendrer ces erreurs. Certains délais sont brefs, soyez vigilants !

Contenu du dossier :

Ce dossier vous informe sur vos droits, la procédure et les délais à respecter lorsque l'entreprise souhaite sanctionner un salarié fautif. Des conseils et recommandations vous sont délivrés pour vous accompagner dans cette démarche délicate, ainsi que les modèles de lettre à adresser à votre salarié.

  • Qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire ? Un fait fautif ?
  • Différents types de sanctions : des sanctions les plus légères aux plus lourdes
  • Sanctions interdites
  • Distinction entre faute légère, grave et lourde
  • Notifier un avertissement (écrit, valeur d'un email, portée...)
  • Différence entre mise à pied conservatoire et mise à pied disciplinaire
  • Délais de prescription pour sanctionner un salarié
  • Procédure disciplinaire à respecter
  • Rétractation de la sanction disciplinaire
  • Sanctionner plusieurs fois la même faute, est-ce possible ?
  • Modèles : lettres type de sanction disciplinaire (avertissement de travail, mutation, rétrogradation, mise à pied disciplinaire), lettre de convocation à un entretien préalable

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Le mot de l'auteur

21/04/2016

Une jurisprudence du 6 avril 2016 est venu admettre automatiquement un préjudice au profit d'un salarié dont la sanction a été annulée puisque injustifiée. Aucune preuve du préjudice n'a eu à être rapportée par celui-ci. Des dommages et intérêts d'un montant de 3.000 euros ont été accordés à ce titre.

Noëmie Besson Juriste Rédactrice web

  • 197 Articles publiés
  • 27 Documents rédigés

La question du moment

Puis-je mettre en œuvre la clause de mobilité contenue dans le contrat de travail d’un salarié à titre de sanction ?

La réponse

La chambre sociale s'est prononcée sur la validité de la mise en œuvre de la clause de mobilité à titre de sanction : cette faculté ne constitue pas un abus de pouvoir de la part de l'employeur et sous réserve d'appliquer les règles relatives au droit disciplinaire (1).

Lorsque le contrat de travail contient une clause de mobilité, la mutation géographique disciplinaire n'entraîne pas de modification du contrat de travail et doit donc être acceptée par le salarié sous peine de licenciement pour faute (2).

L'abus peut cependant être caractérisé lorsque l'employeur ne respecte pas les conditions contractuelles ou conventionnelles de mise en œuvre de la clause de mobilité, lorsqu'il agit avec précipitation ou légèreté ou encore lorsque la sanction prononcée est non justifiée ou disproportionnée à la faute commise. 

Plan détaillé du dossier

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Avis des internautes sur : Comment avertir et sanctionner un salarié ?

4.5 Note moyenne sur 6 avis

  • 5 Par Le 14-05-2016
    Les documents me paraissent intéressant à lire, mais je n'ai pas eu à m'en servir peut'être une autre fois. Merci
  • 5 Par Le 24-12-2015
    Claire et bien pédagogique.
  • 5 Par Le 14-12-2015
  • 3 Par Le 13-02-2015
    je voudrais avoir un livre numérique complet.
  • 4 Par Le 01-12-2014
    Les documents téléchargés sont explicatifs et complets qui facilite la procédure de sanction.Toutes fois pour les sociétés de -20 salariés il manque certaines explications
  • 5 Par Le 26-11-2014
    document clair

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