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Sanctionner un salarié et procédure d'avertissement au travail

Comment avertir et sanctionner un salarié ?

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Garanti à jour - Rédigé par des juristes

Un de vos salarié adopte un comportement que vous considérez comme fautif ? Le travail de votre salarié n’est pas fait ou mal fait, est-ce une faute ? Vous souhaitez sanctionner un comportement fautif sans pour autant aller jusqu’au licenciement, mais vous ne savez pas quelle sanction disciplinaire infliger ? Que dit le Code du travail quant aux délais et aux motifs propres à la sanction ? Ce dossier vous permettra de savoir si vous devez mettre un avertissement, un blâme ou une mise à pied. Il vous aidera également à rédiger la lettre de sanction grâce à nos modèles, il vous dira tout sur la procédure relative aux salariés protégés … 


Les notions clés abordées dans ce dossier :

  • Sanction disciplinaire
  • Salarié protégé
  • Mise à pied
  • Avertissement
  • Mutation
  • Rétrogradation
  • Absence injustifiée
  • Notification
  • Délai

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Pour que votre entreprise fonctionne pour le mieux, vous, chef d'entreprise ou responsable des ressources humaines, devez faire respecter les règles de discipline et de sécurité au sein de votre structure.

Si un de vos collaborateurs n'a pas respecté les consignes imposées par le règlement intérieur, la convention collective applicable ou son contrat de travail, vous devez agir rapidement car le temps presse!
Pour cela, vous devez connaître l’identité du fautif, la nature exacte de la faute (absence, abandon de poste …) ainsi que la date de commission des faits.

Mais par où commencer, dans quel délai agir, à quel moment informer le salarié de la sanction ? Un écrit est-il obligatoire, quelle sanction choisir, peut-on sanctionner un salarié protégé ou en accident de travail ?

Même si les règles dans ce domaine sont nombreuses et peuvent sembler difficiles à appréhender, voici les bonnes méthodes à mettre en application.

Ce dossier vous guide et vous évite de commettre certaines erreurs qui pourraient épuiser votre pouvoir de sanction ou remettre en cause la validité des mesures disciplinaires que vous prenez. N’oubliez pas que s’informer et prendre la bonne décision évitent bien des tracas, notamment liés au risque de contentieux et au coût que pourrait engendrer ces erreurs. Certains délais sont brefs, soyez vigilants !

Contenu du dossier :

Ce dossier vous informe sur vos droits, la procédure et les délais à respecter lorsque l'entreprise souhaite sanctionner un salarié fautif. Des conseils et recommandations vous sont délivrés pour vous accompagner dans cette démarche délicate, ainsi que les modèles de lettre à adresser à votre salarié.

  • Qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire ? Un fait fautif ?
  • Différents types de sanctions : des sanctions les plus légères aux plus lourdes
  • Sanctions interdites
  • Distinction entre faute légère, grave et lourde
  • Notifier un avertissement (écrit, valeur d'un email, portée...)
  • Différence entre mise à pied conservatoire et mise à pied disciplinaire
  • Délais de prescription pour sanctionner un salarié
  • Procédure disciplinaire à respecter
  • Rétractation de la sanction disciplinaire
  • Sanctionner plusieurs fois la même faute, est-ce possible ?
  • Modèles : lettres type de sanction disciplinaire (avertissement de travail, mutation, rétrogradation, mise à pied disciplinaire), lettre de convocation à un entretien préalable

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Le mot de l'auteur

21/04/2016

Une jurisprudence du 6 avril 2016 est venu admettre automatiquement un préjudice au profit d'un salarié dont la sanction a été annulée puisque injustifiée. Aucune preuve du préjudice n'a eu à être rapportée par celui-ci. Des dommages et intérêts d'un montant de 3.000 euros ont été accordés à ce titre.

Noëmie Besson Juriste Rédactrice web

  • 206 Articles publiés
  • 30 Documents rédigés

La question du moment

Quelles sont les sanctions ayant un impact sur la situation du salarié dans l’entreprise ?

La réponse

Le Code du travail distingue entre les sanctions mineures et les sanctions plus sévères ayant un impact sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié (1).

Parmi les sanctions lourdes, obéissant à un schéma de procédure renforcée avec un entretien préalable, il faut compter :

La mise à pied disciplinaire

La mise à pied disciplinaire est une sanction, à la différence de la mise à pied conservatoire.
La mise à pied conservatoire est une décision prise à l'encontre du salarié dans l'attente du prononcé de la sanction définitive. Ce n'est pas une sanction. Aucune durée n'est prédéfinie à l'avance.

Il s'agit d'une suspension du contrat de travail durant laquelle le salarié ne perçoit pas de rémunération. Le règlement intérieur doit fixer la durée de la mise à pied disciplinaire, qui est en général de quelques jours (2).

La mise à pied disciplinaire prévue par le règlement intérieur, n'est licite que si ce règlement précise sa durée maximale.

Par ailleurs depuis peu, la jurisprudence témoigne qu'en cas de contentieux, les juges vérifient que l'employeur justifie de l'existence d'une telle limite dans le règlement intérieur et que la durée de la sanction prononcée n'excédait pas cette limite.

La mise à pied disciplinaire peut être fractionnée, c'est-à-dire être répartie sur plusieurs jours non consécutifs (3).

La mutation disciplinaire

La mutation disciplinaire est une sanction par laquelle l'employeur propose au salarié une modification de son lieu de travail en raison de la faute qu'il a commise.

Elle se distingue de la mutation décidée pour des raisons économiques ou tenant à l'organisation de l'entreprise.

La rétrogradation disciplinaire

Il s'agit du déclassement professionnel du salarié.

L'employeur qui notifie une telle sanction doit informer le salarié de sa faculté de refuser la sanction. En cas de refus, l'employeur qui souhaite licencier le salarié doit le convoquer à un nouvel entretien préalable dans les 2 mois (4).

La rétrogradation emporte modification du contrat de travail en ce sens qu'elle peut entraîner une diminution de qualification ou de hiérarchie du salarié visé et donc une diminution de salaire subséquente.

Le licenciement disciplinaire

Il peut s'agir d'un licenciement pour faute, pour faute grave ou pour faute lourde. Le licenciement disciplinaire fait l'objet d'une procédure spécifique, précisée dans la rubrique "licencier pour motif personnel".

Plan détaillé du dossier

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Avis des internautes sur : Comment avertir et sanctionner un salarié ?

4.5 Note moyenne sur 6 avis

  • 5 Par Le 14-05-2016
    Les documents me paraissent intéressant à lire, mais je n'ai pas eu à m'en servir peut'être une autre fois. Merci
  • 5 Par Le 24-12-2015
    Claire et bien pédagogique.
  • 5 Par Le 14-12-2015
  • 3 Par Le 13-02-2015
    je voudrais avoir un livre numérique complet.
  • 4 Par Le 01-12-2014
    Les documents téléchargés sont explicatifs et complets qui facilite la procédure de sanction.Toutes fois pour les sociétés de -20 salariés il manque certaines explications
  • 5 Par Le 26-11-2014
    document clair

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