Licenciement d’un salarié intérimaire pendant un arrêt maladie : une rupture susceptible d’être annulée

Quels sont les droits des intérimaires en cas d’arrêt de travail ?

Les salariés intérimaires bénéficient de droits similaires à ceux des salariés en contrat à durée déterminée. En cas d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie professionnelle, leur contrat ne peut être rompu que pour des motifs exceptionnels : faute grave, force majeure, ou impossibilité de maintenir la relation contractuelle pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Ainsi, toute décision de rupture fondée sur l’état de santé constitue une discrimination prohibée par le Code du travail.

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La décision du 22 mai 2024 : la Cour de cassation rappelle la loi

Dans une décision rendue le 22 mai 2024 (n°22-11263), la Cour de cassation a considéré comme nulle la rupture anticipée de la mission d’un salarié intérimaire survenue pendant son arrêt maladie. L’entreprise utilisatrice avait justifié cette rupture par l’incapacité temporaire du salarié à poursuivre sa mission en raison de son arrêt.

Or, selon les juges, cette justification est discriminatoire dès lors qu’elle repose exclusivement sur l’état de santé du salarié, ce que prohibe l’article L1226-9 du Code du travail.

Quelles sont les conséquences juridiques d’un licenciement nul ?

Lorsqu’un licenciement ou une rupture de mission est déclaré nul, le salarié concerné peut :

• Demander sa réintégration dans l’entreprise, avec maintien de ses droits et de son ancienneté.

• Obtenir des dommages-intérêts pour licenciement nul, ainsi que le versement des indemnités de préavis et de congés payés.

Il s’agit donc d’un cadre de protection particulièrement solide pour les salariés en arrêt de travail, y compris dans le cadre de missions temporaires.

Différencier une rupture légitime d’une rupture discriminatoire

Il est important de distinguer les motifs de rupture valables de ceux qui sont illégaux. Une entreprise peut mettre fin à une mission d’intérim en cas de :

• Faute grave du salarié,

• Force majeure,

• Motif objectivement étranger à l’état de santé du salarié.

En revanche, elle ne peut se fonder sur l’arrêt maladie ou la situation médicale du salarié pour justifier une rupture anticipée. Une telle pratique est assimilée à une discrimination, passible de sanctions.

Illustration : un cas concret inspiré de faits réels

Exemple d'une rupture jugée discriminatoire :

Un intérimaire affecté à un poste dans une usine subit un accident du travail. Alors qu’il est en arrêt maladie, l’entreprise utilisatrice met fin à sa mission, évoquant des besoins de continuité de service. Saisis par le salarié, les juges constatent que le véritable motif de la rupture est l’indisponibilité liée à son état de santé. Ils annulent la rupture et condamnent l’entreprise à verser des indemnités.

À retenir pour les entreprises utilisatrices et les salariés intérimaires

• Un intérimaire victime d’un accident du travail est protégé contre toute rupture discriminatoire de sa mission.

• Une entreprise utilisatrice ne peut pas rompre un contrat d’intérim en invoquant l’arrêt maladie du salarié.

• Une telle rupture peut être jugée nulle et ouvrir droit à réintégration ou à indemnisation.

• La jurisprudence récente renforce cette protection en cas de licenciement abusif ou discriminatoire.

En conclusion, les entreprises utilisatrices doivent être particulièrement attentives au respect des droits des intérimaires, en particulier lorsqu’ils sont en situation de vulnérabilité. Une rupture anticipée motivée par un arrêt maladie expose à un risque juridique important.

Pour les salariés intérimaires, il est essentiel de connaître leurs droits. En cas de rupture suspecte, un recours devant le conseil de prud’hommes peut permettre d’obtenir réparation.

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