Rétrograder un salarié : les questions à se poser avant toute décision

1. La sanction choisie est-elle légale ?

Le choix de la sanction

En tant qu'employeur, vous bénéficiez d'une certaine liberté quant au choix de la sanction disciplinaire que vous envisagez à l'encontre de votre salarié.
Cette sanction peut être :

• légère : blâme, avertissement, etc. ;

• lourde : mutation, mise à pied, rétrogradation, etc. 

Une sanction disciplinaire lourde est une mesure qui a une incidence sur le contrat de travail du salarié. C'est le cas de la rétrogradation à titre disciplinaire ! 

Définition de la rétrogradation 

Elle consiste à faire régresser le salarié dans la hiérarchie de l'entreprise, voire à réduire ses responsabilités.

Bien souvent, cette mesure s'accompagne d'une baisse de la rémunération. Elle a donc pour conséquence de venir modifier le contrat de travail.

Dans ce contexte, la sanction doit être adaptée au manquement du salarié. De plus, vous devez respecter une procédure disciplinaire particulière et obtenir l'accord du salarié.

Mieux comprendre la rétrogradation et sa procédure !

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Entretiens préalables, étapes de l'application de la sanction, conséquences sur le salarié : tout savoir sur la rétrogradation disciplinaire !

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2. La mesure de rétrogradation disciplinaire est-elle possible dans mon entreprise ? 

Lorsque votre entreprise comporte au moins 50 salariés, vous devez tout d'abord vérifier que la rétrogradation figure bien dans les sanctions prévues par le règlement intérieur de l'entreprise (1). Ce dernier fixe les règles générales relatives à la discipline, telles que la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.

À retenir :
Dès lors, si vous infligez une rétrogradation alors que le règlement de l'entreprise ne l'autorise pas, vous courrez le risque de voir la sanction annulée par le juge prud'homal. En effet, le salarié serait en droit de contester la sanction.

Rétrograder ne signifie pas que l'on peut proposer n'importe quel poste. La mesure doit être proportionnée et justifiée. Dans le cas contraire, elle pourrait être assimilée à une sanction financière, ce qui est interdit par la loi (2).

En cas de sanction financière, l'employeur peut encourir 3 750 euros d'amende.

3. Comment bien appliquer la procédure pour rétrograder son employé ? 

La rétrogradation doit se faire dans le respect d'une procédure stricte. En effet, l'employeur n'appliquant pas les règles procédurales s'expose à un risque de contestation de la licéité de la rétrogradation et d'une action devant le Conseil de prud'hommes. En cas de contestation, l'employeur ne peut pas licencier le salarié. 

Convoquer le salarié à un entretien préalable

Vous devez impérativement convoquer le salarié à un entretien préalable (3) par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre. Pour être valable, la convocation doit mentionner :

La convocation doit être envoyée dans un délai de 2 mois à compter de la connaissance des faits.

• l'objet de l'entretien ;

• la date, l'heure et lieu de l'entretien ;

• la possibilité pour le salarié de se faire assister.

Attention

La lettre de convocation doit être envoyée dans un certain délai à compter du jour où vous avez connaissance des faits fautifs afin d'éviter toute prescription (4).

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Tenir l'entretien préalable

Lors de l'entretien, vous êtes tenu d'indiquer au salarié le motif de la sanction envisagée et de recueillir ses explications (3).

Notifier la sanction envisagée

Enfin, vous devez notifier la sanction par écrit selon les mêmes modalités que lors de la convocation. Cette notification doit comporter l'énoncé des motifs invoqués.

En effet, aucune sanction ne peut être prise sans que le salarié ne soit informé, dans le même temps et par écrit, des faits retenus contre lui (5).

La notification doit intervenir dans un délai de 2 jours ouvrables après l'entretien, et au plus tard 1 mois après.

La sanction de la rétrogradation contient une particularité : vous ne pouvez pas l'imposer de manière unilatérale.

Vous avez décidé de rétrograder votre salarié et vous souhaitez le lui notifier ? 

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4. Peut-on imposer la rétrogradation au salarié ? 

Diminution des responsabilités et attributions : la nécessité de l'accord du salarié 

La déqualification du salarié assortie d'une baisse de salaire constitue une modification d'un élément essentiel du contrat de travail. En conséquence, l'employeur, doit obtenir l'accord du salarié.

En pratique, le recueil du consentement se traduit par l'indication, dans le courrier de notification de la rétrogradation, de la faculté pour le salarié de refuser la sanction. Le silence du salarié ne vaut pas acceptation.

Ainsi, en plus du courrier de notification, l'employeur doit joindre un avenant au contrat de travail précisant le nouveau poste, la nouvelle rémunération, et le cas échéant, le nouveau lieu de travail. Il est également possible de laisser un délai raisonnable au salarié pour lui demander de retourner les documents signés en cas d'acceptation.

Le choix d'une sanction alternative 

En cas de refus du salarié, vous devez choisir une sanction alternative, et organiser à cet effet, un entretien préalable, sauf dans le cas où la sanction envisagée est un simple avertissement (6).

Bon à savoir :
En cas de refus d'acceptation de la rétrogradation par le salarié, vous pourrez toujours, dans le cadre de votre pouvoir disciplinaire, prononcer une nouvelle sanction. Celle-ci peut être plus légère ou bien plus sévère. Cependant, il conviendra de recommencer la procédure et de convoquer une nouvelle fois le salarié à un entretien préalable, sauf si la sanction est un avertissement (3). 
Licencier votre salarié, car il refuse la rétrogradation, constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit au profit du salarié à des dommages et intérêts (7). 

5. Comment justifier la rétrogradation ? 

Les motifs de la rétrogradation 

Alternative au licenciement, la rétrogradation est une sanction disciplinaire lourde intervenant après la prise de mesures préalables par l'employeur. Elle implique de grands changements dans les responsabilités du salarié, notamment dans ses fonctions et dans la diminution logique du salaire. 

La rétrogradation doit donc être proportionnelle à la gravité de la faute pour être licite. 

Ainsi, l'employeur peut choisir la rétrogradation quand le salarié qui commet une faute grave justifiant qu'il ne puisse pas continuer à exercer le poste qu'il occupe, reste, cependant, un élément que l'employeur souhaite garder au sein de son entreprise. Mais aussi lorsque le salarié n'a pas les compétences pour son poste, on parle d'insuffisance professionnelle. Il est également possible d'appliquer cette sanction en cas de réorganisation de l'entreprise suite à des difficultés économiques. 

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La rétrogradation sans baisse de salaire et la sanction pécuniaire 

La rétrogradation disciplinaire reste une sanction délicate, car elle ne doit jamais s'apparenter à une sanction pécuniaire. Le changement de poste doit être justifié et ne pas représenter juste un moyen de sanctionner le salarié par une baisse de salaire. 
De la même manière, la rétrogradation "cachée" qui implique le retrait de responsabilités sans baisse de salaire par l'employeur peut, dans certains cas, s'apparenter à du harcèlement moral.