Reclasser un salarié déclaré inapte par la Médecine du Travail
Vous êtes employeur, un de vos salariés est déclaré inapte à reprendre son travail par le médecin du travail. Vous devez adopter le comportement adéquat et ne pas perdre de temps pour agir efficacement tout en respectant la procédure qui vous est imposée.
Plan détaillé du dossier
16 Questions Essentielles
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Qu'est ce que l'inaptitude du salarié ?
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Dans quels cas l'employeur doit-il organiser la visite de reprise d'un salarié de retour après une absence ?
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Si le salarié est déclaré inapte après une première visite médicale de reprise, l'employeur peut-il le licencier ?
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Le licenciement consécutif à un unique avis médical d'inaptitude est- il valable ?
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Comment l'employeur doit il réagir lorsque le médecin du travail délivre un avis d'aptitude avec des réserves ?
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L'avis d'inaptitude à tout emploi dispense-t-il l'employeur de son obligation de reclassement ?
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En cas d'inaptitude du salarié consécutive à un accident ou une maladie d'origine professionnelle, l'employeur a-t-il des obligations particulières ?
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De quel délai dispose l'employeur pour reclasser un salarié déclaré inapte ?
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Dans quel périmètre l'employeur doit-il circonscrire ses recherches de reclassement ?
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Que doit faire l'employeur en cas de refus par le salarié d'une proposition de reclassement ?
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Le refus d'un poste de reclassement est-il un motif de licenciement ?
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Quelles sont les conséquences financières d’un refus abusif du poste de reclassement par le salarié dont l’inaptitude est professionnelle ?
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Dans quels cas peut-on dire que le refus de l’emploi de reclassement par le salarié inapte est abusif ?
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Je dois consulter les délégués du personnel suite à une inaptitude professionnelle mais mon entreprise n’en a pas. Qu’est-ce que je risque ?
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Quelles informations dois-je transmettre aux délégués du personnel lorsque je les consulte à la suite d’une inaptitude professionnelle ?
1 Le Guide explicatif
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Reclasser un salarié déclaré inapte par la médecine du travail
1 Fiche(s) express
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Etendue de l’obligation de reclassement des salariés au sein de l’entreprise (Inaptitude)
2 Modèle(s) de Lettre(s)
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Modèle de proposition de reclassement d'un salarié en cas d'inaptitude
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Déclaration d'un accident de travail
62 Avis des juges
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Revirement de jurisprudence : les souhaits du salarié inapte à reclasser !
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Information sur l’impossibilité de reclassement : peut-on la délivrer 5 jours après l’avis d’inaptitude ?
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Les propositions de reclassement doivent être adaptées à la situation du salarié
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Reclassement du salarié inapte et respect du temps de pause minimum
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Le caractère sérieux et suffisant des postes de reclassement proposés
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Reclassement du salarié : une obligation de moyen renforcée
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Inaptitude : les employeurs dans la lunette de tir
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L’employeur doit rechercher toutes les possibilités de reclassement d’un salarié inapte
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L’obligation de reclassement s’applique même en cas d’inaptitude à tout poste
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Inaptitude : un salarié reclassé n’est pas rétrogradé si les fonctions exercées sont les mêmes
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L’employeur doit rechercher à reclasser le salarié après la deuxième visite médicale
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La justification de l’impossibilité de reclassement du salarié inapte
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Le salarié inapte refuse d'être reclassé loin de son domicile, mais vous devez lui proposer les postes disponibles à l'étranger
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A quel moment le mandat d’un délégué du personnel débute-t-il ?
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Accident du travail : Faute de formation, faute inexcusable de l’employeur
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Reclassement proposé, mais refus du salarié justifié
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Reclassement : de la précision dans la proposition
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Proposition de reclassement, le salarié peut dire non
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Obligation de reclassement non respectée
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Discrimination : l’inaptitude n’empêche pas l’évolution
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Aptitude avec restrictions et licenciement
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Arrêt maladie : mieux vaut prévenir que guérir
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Inaptitude : la transmission d’une liste de postes ne correspond pas à l’obligation de reclassement
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Arrêt maladie et contre-visite médicale
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Inaptitude : le reclassement n'est pas un bouleversement du contrat
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Inaptitude : licencier contre l'avis de l'inspecteur du travail, mauvais choix
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Derrière l'inaptitude se cachait un harcèlement
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Inaptitude : recherchez un reclassement dans tous vos établissements
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Inaptitude : en l’absence de licenciement, le paiement du salaire doit être maintenu
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Le salarié inapte refuse un poste éloigné ; vous devez tout de même lui proposer tous les postes disponibles
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Le salarié est inapte à tout poste : vous devez tout de même chercher à le reclasser
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Sport pendant un arrêt de travail, perte des indemnités !
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Accident du travail : Faute de formation, Faute inexcusable de l’employeur
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Conduite en état d’ébriété et prise en charge par la CPAM
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Maladie professionnelle : le payeur est le dernier employeur
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Le licenciement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu
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Le fait que le licenciement pour faute grave exclut la notion de préavis
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L’incidence d’une inaptitude d’origine professionnelle sur les congés payés.
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le pouvoir disciplinaire de l'employeur: un pouvoir permanent.
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L'inaptitude pour raison médicale peut être une cause légitime de licenciement .
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L’employeur est tenu de rechercher à reclasser un salarié déclaré inapte médicalement.
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L’interdiction de conclure une rupture négociée lorsque le contrat de travail est suspendu.
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La notion de la faute inexcusable commise par l’employeur.
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La reconnaissance d’une maladie professionnelle dans le délai de « prise en charge ».
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La présomption du caractère professionnel de la maladie.
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La visite médicale de reprise d’activité.
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La déclaration de l'inaptitude du salarié dès la première visite médicale.
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L’obligation de l’employeur de rémunérer le salarié dans le mois suivant la visite médicale de reprise.
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L’obligation pour l'employeur de rechercher un reclassement pour un salarié déclaré inapte.
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L'obligation de tenir compte des recommandations du médecin du travail dans l'avis d'aptitude
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Le licenciement pour faute grave en cas de justification tardive de la maladie
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Une réparation intégrale du salarié en cas de faute inexcusable de l’employeur.
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Le constat de l’inaptitude du salarié.
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La nécessité de passer deux visites médicales et la faute de l'employeur
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La visite médicale de reprise organisée à l'initiative du salarié
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Le contenu de l'obligation de reclassement
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Le fait que l’employeur doit communiquer par écrit les motifs de l’impossibilité de reclassement.
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L'impossibilité de licencier un salarié pour maladie prolongée si celle-ci est due au harcèlement de l'employeur
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L’interdiction de résilier le contrat de travail d’un salarié en arrêt de travail.
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Le licenciement d’un salarié atteint d’une maladie professionnelle.
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L’interdiction de licencier un salarié victime d’un accident du travail.
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Le licenciement d'un salarié accidenté du travail
Ce que vous trouverez dans ce dossier
Pouvez-vous licencier un salarié parce qu'il n'est plus apte à reprendre son travail ?
Vous pouvez licencier un salarié déclaré inapte par la médecine du travail mais en prenant bien soin de respecter certaines conditions.
Sauf dans le cas où l'avis rédigé par le médecin fait état d'un danger immédiat pour la santé du salarié ou la sécurité des tiers (1), vous ne pouvez envisager de licencier un salarié déclaré inapte qu'après le deuxième avis médical d'inaptitude rendu à l'occasion d'une seconde visite médicale de reprise (2) survenue dans un délai minimum de 2 semaines après la première visite (3).
Après, ce deuxième avis d'inaptitude, vous devez répondre à votre obligation de reclassement du salarié en effectuant des démarches précises et en envisageant des adaptations ou transformations de postes de travail ou un aménagement du temps de travail (4) avec le concours du médecin du travail. Si ce reclassement est impossible, alors vous pouvez licencier le salarié concerné pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.
Retenez que si l'inaptitude est d'origine professionnelle, il convient d'informer le salarié de l'impossibilité de son reclassement par courrier écrit avant d'entamer la procédure de licenciement (5). De plus, s'il existe des délégués du personnel dans votre structure, vous devez les consulter sur les possibilités de reclassement du salarié.
Quel est votre part dans la charge de la preuve du respect de votre obligation de reclassement ?
En tant qu'employeur, vous assumez seul la charge de la preuve du respect de votre obligation de reclassement.
Vous pouvez rapporter la preuve de vos recherches par tous moyens.
Il peut vous être toutefois très utile de formaliser par écrit toutes vos démarches et de conserver tous les courriers correspondants à vos recherches de reclassements (courriers envoyés aux autres sociétés du groupe ou même à des entreprises avec qui vous entretenez des relations, qui mettent des salariés à votre disposition, etc...).
En outre, la production de lettres simples ne constitue pas une preuve suffisante. Mieux vaut employer la télécopie qui ménage une preuve de la date, et demander des réponses écrites.
N'oubliez pas qu'il vous est également possible de produire les différents échanges de courriers intervenus avec l'inspection du travail, le médecin du travail et le salarié. Ces différents éléments sont susceptibles de prouver l'impossibilité à laquelle vous êtes confronté, de reclasser votre salarié. N'oubliez pas qu'en cas de contentieux postérieur à un licenciement pour inaptitude, l'obligation de reclassement est souvent désigné comme un pont de faiblesse de la procédure. Votre bonne foi dans le cadre de vos recherches de reclassement fait toute la différence et vous préserve de lourdes condamnations.
Quelle sanction encourez-vous en cas de manquement à votre obligation de reclassement ?
Cette sanction dépend de l'origine professionnelle ou non de l'inaptitude du salarié que vous licenciez.
En cas d'inaptitude d'origine professionnelle, s'il est jugé que vous n'avez pas respecté votre obligation de reclassement vous serez redevable d'une indemnité spéciale de licenciement équivalant à un doublement de l'indemnité légale ou à l'indemnité conventionnelle si elle est supérieure (6), d'une indemnité compensatrice de préavis et d'une indemnité égale à au moins 12 mois de salaire (7).
Si l'obligation de reclassement est méconnue alors qu'il s'agit d'une inaptitude d'origine non professionnelle, et que le licenciement est jugé abusif vous devrez verser au salarié une indemnité de préavis, même si le préavis n'est pas exécuté, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (8) et une indemnité légale de licenciement ou une indemnité conventionnelle si elle est plus favorable au salarié.
Références :
(1) Cass. Soc. 26 janvier 2011, n°09-68544
(2) Cass. Soc. 16 juillet 1998, n°95-45363
(3) Article R4624-31 du Code du travail
(4) Article L1226-10 ; Cass. Soc. 23 mars 2011, n°09-42149
(5) Article L1226-12 du Code du travail ; Cass. Soc. 20 mars 2013, n°12-15633
(6) Article L1226-14 du Code du travail
(7) Article L1226-15 du Code du travail
(8) Article L1235-3, L1235-5 et L1235-14 du Code du travail
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La question du moment
Si le salarié est déclaré inapte après une première visite médicale de reprise, l'employeur peut-il le licencier ?
En principe, l'employeur ne pourra prendre aucune décision à l'issue du premier avis d'inaptitude.
Le salarié doit impérativement être revu par le médecin du travail deux semaines plus tard afin de passer une seconde visite médicale de reprise (1). Ce délai de deux semaines est un délai minimum.
La double visite médicale a un caractère d'ordre public, la deuxième visite doit être effectuée même lorsque le médecin du travail rend un avis d'inaptitude totale et définitive lors de la première visite (2). Cette seconde visite devra avoir lieu même si à l'issue du premier examen, le salarié continue de bénéficier d'un arrêt de travail de son médecin traitant (3).
Si le salarié travaille entre les deux visites de la médecine du travail, l'employeur doit lui verser son salaire et il doit également tenir compte des préconisations temporaires de restrictions à l'emploi formulées par le médecin du travail.
Le médecin du travail rend ensuite un second avis et ce n'est qu'après celui-ci que le salarié pourra être, en principe, déclaré inapte. L'employeur pourra dès lors réfléchir à la suite à donner au contrat de travail.
Seule l'inaptitude totale avec danger immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié ou celle des tiers dispense de la 2ème visite de reprise (4). L'employeur pourra également dispenser son salarié d'une seconde visite de reprise si celui-ci a fait l'objet d'une visite de préreprise dans les 30 jours auparavant (5).
