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Reclasser un salarié déclaré inapte par la Médecine du Travail

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4.0 (1 avis)
  • Rédigé par la Rédaction Juritravail
  • Mis à jour le 26 Septembre 2013

Vous êtes employeur, un de vos salariés est déclaré inapte à reprendre son travail par le médecin du travail. Vous devez adopter le comportement adéquat et ne pas perdre de temps pour agir efficacement tout en respectant la procédure qui vous est imposée.


Plan détaillé du dossier

16 Questions Essentielles

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Ce que vous trouverez dans ce dossier

 

Pouvez-vous licencier un salarié parce qu'il n'est plus apte à reprendre son travail ?

Vous pouvez licencier un salarié déclaré inapte par la médecine du travail mais en prenant bien soin de respecter certaines conditions.

Sauf dans le cas où l'avis rédigé par le médecin fait état d'un danger immédiat pour la santé du salarié ou la sécurité des tiers (1), vous ne pouvez envisager de licencier un salarié déclaré inapte qu'après le deuxième avis médical d'inaptitude rendu à l'occasion d'une seconde visite médicale de reprise (2) survenue dans un délai minimum de 2 semaines après la première visite (3).

Après, ce deuxième avis d'inaptitude, vous devez répondre à votre obligation de reclassement du salarié en effectuant des démarches précises et en envisageant des adaptations ou transformations de postes de travail ou un aménagement du temps de travail (4) avec le concours du médecin du travail. Si ce reclassement est impossible, alors vous pouvez licencier le salarié concerné pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Retenez que si l'inaptitude est d'origine professionnelle, il convient d'informer le salarié de l'impossibilité de son reclassement par courrier écrit avant d'entamer la procédure de licenciement (5). De plus, s'il existe des délégués du personnel dans votre structure, vous devez les consulter sur les possibilités de reclassement du salarié.

 

Quel est votre part dans la charge de la preuve du respect de votre obligation de reclassement ?

En tant qu'employeur, vous assumez seul la charge de la preuve du respect de votre obligation de reclassement.

Vous pouvez rapporter la preuve de vos recherches par tous moyens.

Il peut vous être toutefois très utile de formaliser par écrit toutes vos démarches et de conserver tous les courriers correspondants à vos recherches de reclassements (courriers envoyés aux autres sociétés du groupe ou même à des entreprises avec qui vous entretenez des relations, qui mettent des salariés à votre disposition, etc...).

En outre, la production de lettres simples ne constitue pas une preuve suffisante. Mieux vaut employer la télécopie qui ménage une preuve de la date, et demander des réponses écrites.

N'oubliez pas qu'il vous est également possible de produire les différents échanges de courriers intervenus avec l'inspection du travail, le médecin du travail et le salarié. Ces différents éléments sont susceptibles de prouver l'impossibilité à laquelle vous êtes confronté, de reclasser votre salarié. N'oubliez pas qu'en cas de contentieux postérieur à un licenciement pour inaptitude, l'obligation de reclassement est souvent désigné comme un pont de faiblesse de la procédure. Votre bonne foi dans le cadre de vos recherches de reclassement fait toute la différence et vous préserve de lourdes condamnations.


Quelle sanction encourez-vous en cas de manquement à votre obligation de reclassement ?

Cette sanction dépend de l'origine professionnelle ou non de l'inaptitude du salarié que vous licenciez.

En cas d'inaptitude d'origine professionnelle, s'il est jugé que vous n'avez pas respecté votre obligation de reclassement vous serez redevable d'une indemnité spéciale de licenciement équivalant à un doublement de l'indemnité légale ou à l'indemnité conventionnelle si elle est supérieure (6), d'une indemnité compensatrice de préavis et d'une indemnité égale à au moins 12 mois de salaire (7).

Si l'obligation de reclassement est méconnue alors qu'il s'agit d'une inaptitude d'origine non professionnelle, et que le licenciement est jugé abusif vous devrez verser au salarié une indemnité de préavis, même si le préavis n'est pas exécuté, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (8) et une indemnité légale de licenciement ou une indemnité conventionnelle si elle est plus favorable au salarié.

 

Références : 

(1) Cass. Soc. 26 janvier 2011, n°09-68544

(2) Cass. Soc. 16 juillet 1998, n°95-45363

(3) Article R4624-31 du Code du travail

(4) Article L1226-10 ; Cass. Soc. 23 mars 2011, n°09-42149

(5) Article L1226-12 du Code du travail ; Cass. Soc. 20 mars 2013, n°12-15633

(6) Article L1226-14 du Code du travail

(7) Article L1226-15 du Code du travail

(8) Article L1235-3, L1235-5 et L1235-14 du Code du travail



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La question du moment

Quelles sont les conséquences financières d’un refus abusif du poste de reclassement par le salarié dont l’inaptitude est professionnelle ?

Si un refus abusif du poste proposé en conformité avec les préconisations du médecin du travail ne permet pas de licencier le salarié pour faute grave, il peut néanmoins avoir des conséquences sur les indemnités de licenciement qui lui sont versées.

Si le refus est abusif, l'employeur n'a pas à verser au salarié l'indemnité spéciale de licenciement (1).

Par conséquent, l'employeur n'a pas à doubler l'indemnité légale de licenciement, ce qui doit normalement être fait lors de tout licenciement pour inaptitude professionnelle (2).

Le refus abusif du salarié le prive donc de cette indemnité spéciale, mais l'indemnité de licenciement doit lui être versée.               


Les avis des internautes

4.0

Note moyenne sur 1 avis

  • 4

    FRANCOISE H.

    le 09/09/2015

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