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Rédigé par L'équipe Juritravail - Mis à jour le 27 Juillet 2021
Vous êtes employeur et envisagez de recruter un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) ou en contrat à durée indéterminée (CDI). Vous souhaitez savoir s’il est possible d’inclure une période d’essai dans son contrat de travail, notamment pour vous permettre d'apprécier ses aptitudes professionnelles à exercer l’emploi.
La finalité et les caractéristiques de la période d’essai vous interrogent et vous désirez en connaître les règles : mise en place, durée, prolongation, renouvellement, rupture, etc.
Le contenu de ce dossier vous permet d’obtenir les renseignements nécessaires pour maîtriser le régime juridique applicable à la période d’essai.
Vous êtes employeur et envisagez de recruter un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) ou en contrat à durée indéterminée (CDI). Vous souhaitez savoir s’il est possible d’inclure une période d’essai dans son contrat de travail, notamment pour vous permettre d'apprécier ses aptitudes professionnelles à exercer l’emploi...
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Vous êtes employeur et envisagez de recruter un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) ou en contrat à durée indéterminée (CDI). Vous souhaitez savoir s’il est possible d’inclure une période d’essai dans son contrat de travail, notamment pour vous permettre d'apprécier ses aptitudes professionnelles à exercer l’emploi.
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Vous venez d’embaucher un salarié en CDD ou en CDI et vous comptez inclure une période d’essai dans son contrat.
Des questions émergent : la période d’essai est-elle obligatoire ? Combien de temps peut-elle durer ? Est-elle soumise à un formalisme particulier ? La suspension du contrat de travail entraîne-t-elle la prolongation de la période d’essai ? Est-il possible d’envisager son renouvellement ? Comment rompre la période d’essai ? Peut-on envisager une période d’essai dans le cadre d’une évolution de poste ? Quels sont les droits des salariés ?
Pour vous aider à appréhender les contours de la période d’essai nous traitons et approfondissons les points suivants :
L'employeur qui souhaite rompre le contrat de travail d'un salarié en période d'essai, doit informer ce dernier avant la fin de celle-ci. À défaut, cette rupture pourrait s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Il doit en outre, respecter un délai de prévenance dont la durée augmente en fonction de la durée de présence du salarié au sein de l'entreprise. Ce délai de prévenance est le suivant :
Les dispositions légales en vigueur ne précisent pas quel est le point de départ du délai de prévenance, à savoir : la date de réception de la lettre notifiant la rupture au salarié ou la date d'envoi ou de remise en main propre.
La Cour de cassation est venue préciser que lorsque la décision de rompre la période d'essai est notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception, il convient de prendre en compte la date du jour de l'envoi de la lettre et non celle de sa réception par le salarié (2). En conséquence, c'est bien la manifestation de la volonté de rompre la période d'essai qui marque le point de départ du délai de prévenance.
En revanche, lorsque l'employeur notifie la rupture à son salarié par lettre remise en main propre, c'est la date de la remise qui est prise en considération (3).
En définitive, dès lors que la lettre a été envoyée avant la fin de la période d'essai, la rupture est réputée avoir eu lieu pendant la période d'essai, peu importe la date de réception de ce courrier par le salarié.
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