Contrat à Durée Indéterminée : tout savoir pour bien le rédiger
Garanti à jour - Rédigé par des juristes
- Rédigé par Rédaction Juritravail
- Mis à jour le 14 Juin 2019
Vous arrivez au terme d'un processus de recrutement et vous avez trouvé le candidat idéal. Vous souhaitez le recruter en CDI (Contrat à Durée Indéterminée) à temps plein. A l'occasion de cette nouvelle embauche, vous devez rédiger un contrat de travail pour encadrer les conditions d'emploi et sécuriser les bases de la relation contractuelle. Quelles sont les conditions de validité d'un CDI ? Quelles clauses sont à mentionner obligatoirement ? Comment bien rédiger le contrat ? Est-il obligatoirement écrit ? Savez-vous que le CDI de chantier ou d'opération est valable dans d'autres secteurs que le BTP ? Découvrez comment en tirer au mieux partie pour votre activité.
Les notions clés abordées dans ce dossier
- Fonctions du salarié
- Mentions obligatoires
- Rémunération & salaire
- Période d'essai
- Mobilité
- Non-concurrence
- Modèle de CDI
Plan détaillé du dossier
26 Questions Essentielles
- I. Le CDI
- Quels sont les éléments qui permettent de caractériser l'existence d'un contrat de travail ?
- Le contrat à durée indéterminée (CDI) doit-il être écrit ?
- Ma convention collective peut-elle m’imposer d’établir un contrat de travail à durée indéterminée écrit ?
- Dans quelle langue le contrat de travail doit-il être rédigé ?
- Quelle est la durée du CDI ?
- Avec quel degré de précision dois-je indiquer, dans le contrat de travail, les tâches réalisées par le salarié ?
- Un salarié peut-il être cadre au début de sa carrière professionnelle ?
- Un contrat de travail peut-il exister en l'absence d'écrit ?
- L’employeur doit-il respecter les engagements contenus dans la promesse d’embauche s’ils ne sont pas repris au sein du contrat de travail ?
- II. Les clauses du contrat de travail
- Qu'est-ce qu'une période d'essai ?
- Comment insérer une clause instituant une période d’essai ?
- Clause prévoyant une période d'essai : quelles sont les conditions de validité ?
- Dois-je obligatoirement prévoir une période d’essai dans un CDI à temps plein ?
- Qu’est ce qu’une clause de non-concurrence ?
- Quelles sont les conditions de validité d'une clause de non-concurrence ?
- Qu'est-ce qu'une clause de mobilité ?
- Qu’est-ce qu’une clause de dédit-formation ?
- Clause de dédit-formation : quelles en sont les conditions de validité ?
- Qu’est ce qu’une clause d’objectifs ?
- Qu’est ce qu’une clause d’exclusivité ?
- Sous quelles conditions une clause d'exclusivité est-elle valable ?
- Qu’est-ce qu’un lien de subordination ?
- Est-il possible d'envisager le recrutement d'un salarié déjà en poste ?
4 Fiche(s) express
2 Modèle(s) de Lettre(s)
16 Modèle(s) de Contrat(s)
- Modèle de CDI à temps plein
- Modèle de CDI pour salarié au forfait heures
- Modèle de clause de période d'essai
- Modèle de clause d'objectifs
- Modèle de clause de discrétion ou de confidentialité
- Modèle de clause d'exclusivité
- Modèle de clause de mobilité
- Modèle de convention de forfait en heures sur la semaine ou le mois
- Modèle de clause de forfait annuel en jours
- Modèle de clause de dédit formation
- Modèle de clause de non concurrence
- Modèle de CDI simplifié
- Modèle de CDI pour un Attaché commercial non cadre dont la rémunération comporte une partie fixe et une partie variable
- Modèle de CDI pour un attaché commercial non cadre contenant une clause d’objectifs
- Modèle de CDI du directeur commercial statut cadre dont la rémunération comporte une partie fixe et une partie variable
- Modèle de CDI pour un attaché commercial cadre commissionné
69 Avis des juges
- La mention de la convention collective mentionnée sur le bulletin de paie n’emporte pas application d’avenants dont le champ d’application exclue l’entreprise
- Employeurs, sachez vous reconnaître !
- Les liens contractuels d’une relation de travail déterminent la loi applicable dans un contrat de travail international
- Offrir ses services constitue une prestation de travail
- Pas de directives, pas de contrat de travail
- Le pouvoir des juges d’interdire une activité exercée en violation d’une clause de non concurrence
- La contrepartie n'est due que lorsque le temps d'habillage ou de déshabillage doit obligatoirement s'effectuer sur le lieu de travail
- La fin effective du chantier permet de rompre le CDI de chantier
- Contrat de travail ou pas ? Pari perdu pour le salarié…
- Mettre à disposition un salarié peut cacher un CDI
- Travail intermittent : préciser la durée minimale du travail dans le contrat ne suffit pas
- Donner des ordres et des directives, contrôler l’exécution du travail et sanctionner d’éventuels manquements : éléments nécessaires à la qualification du contrat de travail
- Le contrat de travail caché derrière la location de taxi
- Nullité de la rupture pendant la période de suspension du contrat consécutive à un accident du travail
- 163 Contrats à Durée Déterminée : ce n'est plus de l'occasionnel
- Prise d’acte de la rupture et refus d'accorder le statut de cadre
- La qualification du salarié peut être supérieure à celle correspondant à ses fonctions
- Cumul du contrat de travail avec un mandat social - faute grave du salarié - clause de garantie d'emploi
- Liberté de choix du domicile : pas de restriction sans justification
- Autorisation de travail : le salarié doit justifier d'un titre à tout instant
- Clause de mobilité : vous ne pouvez pas la modifier sans l'accord du salarié
- Tout travail mérite salaire !
- La clause de mobilité
- La responsabilité du salarié même en cas de nullité de la clause de non concurrence
- Les limites protectrices de la clause de mobilité en faveur du salarié
- Les effets de l’invalidité d’une clause de non concurrence pour un contrat à temps partiel.
- L’insuffisance de résultats peut être cause de licenciement sous certaines conditions.
- Critères de reconnaissance d’un cadre dirigeant
- Le volume de travail change, le contrat de travail demeure
- La requalification du contrat de travail à temps partiel
- La modification éphémère du périmètre de la clause de mobilité
- Donner des ordres et des directives, contrôler l’exécution du travail et sanctionner d’éventuels manquements : éléments nécessaires à la qualification du contrat de travail
- Contrat de travail ou pas ? Pari perdu pour le salarié…
- Reconnaissance de l’existence d’un contrat de travail verbal
- Clause de non concurrence nulle
- La qualification du salarié
- Engagements unilatéraux et contrat de travail
- La tenue de service : conditions pour obtenir une contrepartie
- Conditions de validité de la clause de mobilité
- Le contrat de travail caché derrière la location de taxi
- Un travailleur indépendant subordonné
- J’ai été engagé à temps partiel et une clause de mon contrat de travail m’impose d’obtenir l’autorisation de mon employeur avant de pouvoir exercer une autre activité professionnelle chez un autre employeur. Cette clause est-elle valable ?
- Le coût d’une formation, même élevé, ne peut contraindre le footballeur à la fidélité
- Le directeur d’association qui se voulait salarié
- Pas de mise en œuvre de la clause de mobilité, sans mise à disposition de moyens de locomotion
- la modification des horaires de travail du salarié
- Le licenciement d'un salarié suite à une accumulation d'amendes pour violation du Code de la route
- L’application volontaire d’une convention collective prévoyant une clause de non concurrence
- La clause de dédit formation.
- La clause de non concurrence limitée à l'activité réelle de l’entreprise
- La nullité d’une clause prévoyant une possibilité d’imposer une clause de non concurrence
- La clause de non concurrence doit être limitée quant à la profession
- La clause de non concurrence doit laisser la possibilité au salarié d’exercer une activité
- Le fait que la clause doit être limitée dans l’espace
- La possibilité qu’une clause de non concurrence interdise toute activité dans une entreprise concurrente
- L’employeur qui renonce à appliquer une clause de non concurrence
- La clause de non concurrence régie par un accord (VRP)
- Une clause de non concurrence qui ne s’applique qu’en cas de départ volontaire
- Les limites géographiques excessives d’une clause de non-concurrence
- la validité d'une clause de mobilité
- L’indemnité contractuelle de fin de carrière exonérée de cotisations sociales.
- Le préjudice du salarié lié par une clause de non-concurrence illicite
- La clause de non concurrence et sa contrepartie financière
- L'exigence du salarié de voir augmenter son coefficient
- La clause de non concurrence : l’employeur peut y renoncer dans un délai raisonnable
- L'exécution d'une clause de mobilité n'ayant pas de zone géographique d'application.
- La fixation du domicile du salarié par le contrat de travail
- L'application d'une clause de mobilité et le respect de la vie privée du salarié
- L’existence d’un contrat de travail
Ce que vous trouverez dans ce dossier
Dans quel cas utiliser ce dossier ?
La croissance de votre entreprise ne se dément pas. Ainsi, pour soutenir le développement de votre activité, vous avez décidé de conclure un CDI. De ce fait, vous avez besoin de connaître les éléments pour rédiger un tel contrat de travail.
De nombreuses règles sont à respecter. Quelles sont les mentions à ne pas oublier ? Quelles clauses particulières pouvez-vous insérer dans le contrat : clause de non-concurrence, clause de confidentialité, clause de mobilité ? Vous développez votre activité dans le secteur du bâtiment et vous vous demandez en quoi consiste un contrat de chantier et dans quelles conditions il peut être conclu ?
Il est important d'être attentif à la rédaction du contrat car c'est ce document qui fixe les modalités d’exécution de la prestation de travail de votre salarié. Il servira de base aux conseillers prud'homaux si un litige survient avec le salarié sur l’exécution de son contrat et ses conditions de travail.
Notre dossier vous permet d’être en conformité avec la loi, tout en vous accompagnant dans vos démarches avec des outils et modèles de contrat de travail en CDI.
Contenu du dossier :
Ce dossier comprend les éléments pour rédiger un CDI à temps plein. Il aborde notamment les thèmes suivants :
- CDI : définition, conclusion, conditions de validité ;
- procédure, formalisme et délai de signature ;
- mentions essentielles à faire figurer dans le contrat ;
- clauses particulières : période d'essai, non concurrence, mobilité, exclusivité, frais professionnels, primes... ;
- rédiger le contrat ;
- modèles de contrat de travail en CDI.
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La question du moment
Qu'est-ce qu'une période d'essai ?
La période d'essai est une période permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience (1). Elle permet également au salarié d'apprécier si les fonctions qu'il occupe, lui conviennent.
Il s'agit donc d'une période qui se situe au tout début de l'exécution du contrat de travail.
Au cours ou au terme de celle-ci, l'employeur peut, au même titre que le salarié, rompre le contrat de travail sans avoir à justifier sa décision et sans être tenu par les délais et formalités applicables au licenciement, sauf dispositions contraires prévues par la convention collective ou le contrat de travail.
La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai n'est soumise à aucun formalisme particulier, puisque les règles relatives au licenciement ne sont pas applicables (2).
Bien que l'employeur n'ait aucun formalisme particulier à respecter lorsqu'il met fin à l'essai d'un salarié engagé en CDI, puisqu'il peut le faire verbalement, il lui est toutefois conseillé d'envoyer une lettre recommandée avec avis de réception, afin de se ménager une preuve (3).
La lettre de rupture de la période d'essai n'a pas à être motivée puisque l'employeur bénéficie d'un droit de rupture discrétionnaire.
Si l'employeur et le salarié sont satisfaits mutuellement à la fin de la période d'essai, le contrat se poursuit. Aucune formalité n'est nécessaire.
Le CDI peut comporter une période d'essai dont la durée maximale varie selon la catégorie professionnelle (4) :
- ouvriers et employés : 2 mois ;
- agents de maîtrise et techniciens : 3 mois ;
- cadres : 4 mois.
Elle peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.
Sa durée, renouvellement compris, ne peut pas dépasser (5):
- 4 mois pour les ouvriers et employés ;
- 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
- 8 mois pour les cadres.
Les durées susmentionnées ont un caractère impératif, à l'exception de durées (6) :
- plus longues fixées par les accords de branche conclus avant le 27 juin 2008 ;
- plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 27 juin 2008,
- plus courtes fixées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail
Lorsque l'accord de branche a été conclu avant le 27 juin 2008, les entreprises peuvent continuer à appliquer les durées initiales et de renouvellement prévues par cet accord sous réserve de ne pas être d'une durée déraisonnable.
L'accord d'entreprise conclu avant le 27 juin 2008 et prévoyant une période d'essai plus longue est inapplicable.
Le contrat de travail conclu à compter du 27 juin 2008 ne peut prévoir une durée plus longue.
le 25/05/2018
Ce dossier est à jour de l'Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, qui élargit le recours au CDI de chantier ou d'opération à d'autres domaines que le BTP.