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Astreinte : comment mettre en place des astreintes ?

Astreinte/Garde : la procédure pour les organiser efficacement

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Garanti à jour - Rédigé par des juristes

En tant qu'employeur, il se peut que l'activité professionnelle de votre entreprise implique que vos salariés restent joignables à tout moment afin d'intervenir pour votre compte le plus rapidement possible. Pour répondre à cette nécessité, vous pouvez choisir d’avoir recours au système des astreintes. Pour cela, vous devez avoir connaissance des particularités liées à la mise en place de cette organisation du temps de travail ainsi que ses contreparties. Notre dossier vous explique en détail tous les points clés à connaître sur le régime des astreintes.


Les notions clés abordées dans ce dossier :

  • Astreintes
  • Mise en place
  • Accord collectif
  • Convention collective
  • Décision unilatérale
  • Temps d'attente
  • Temps d'intervention
  • Rémunération
  • Contreparties
  • Modèle de clause
  • Suppression

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Il se peut que l'une de vos machines tombe en panne un week-end et que l'agent de maintenance soit de repos. Or, une telle panne serait préjudiciable à la production et donc à votre entreprise. C’est pourquoi la mise en place d’un système d’astreinte peut être une solution envisageable pour maintenir l’activité au sein de votre entreprise. Pour mettre en place des astreintes, vous devez respecter certaines règles (accord collectif, consultation du comité d'entreprise...).

Vous vous demandez comment mettre en place des astreintes ? L’accord de vos salariés est-il nécessaire ? Ont-ils le droit de refuser de faire des astreintes ? Comment les astreintes sont-elles rémunérées ? Le temps d’intervention doit-il être assimilé à du temps de travail effectif ? Le temps d’intervention ouvre-t-il droit à une contrepartie financière ou en repos ?

Vous souhaitez également savoir si vous êtes en droit de supprimer les astreintes mises en place ? Les salariés ont-ils un droit acquis aux astreintes ? Leur accord est-il nécessaire pour supprimer le régime des astreintes mis en place ? La suppression des astreintes constitue-t-elle une modification du contrat de travail ?

Contenu du dossier : 

Notre dossier contient tout ce que vous devez savoir si vous avez mis en place ou souhaitez recourir aux astreintes :
  • définition : astreinte, temps d'attente, temps d'intervention ;
  • mise en place : accord collectif, convention collective, décision unilatérale, consultation du CE ;
  • modification du contrat ou des conditions de travail ;
  • modèle de clause à insérer dans le contrat de travail ;
  • lieu où doivent s'effectuer les astreintes ;
  • modalités liées à la programmation et à l'information des salariés (modèle de lettre) ;
  • faire face au refus du salarié ;
  • suppression des astreintes ;
  • rémunération et contreparties ;
  • droit à repos ;
  • gestion des accidents.

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La question du moment

Où l’employeur doit-il faire effectuer le temps d’attente des salariés lorsqu’ils sont d’astreinte ?

La réponse

Les astreintes sont nécessairement effectuées au domicile du salarié ou à proximités, sauf, bien entendu, pendant le temps d'intervention.

L'employeur ne doit pas imposer à son salarié de rester au sein de l'entreprise ou dans un lieu de son choix.

En effet, la jurisprudence affirme de manière constante que si l'employeur impose au salarié de rester dans l'entreprise ou dans un lieu situé à proximité de l'entreprise pendant les périodes d'astreinte, il ne s'agit en réalité pas de périodes d'astreinte mais bien de temps de travail effectif et donc rémunéré comme tel.

Exemple :

Un salarié est d'astreinte de 20 heures à 24 heures et il intervient réellement pour effectuer une prestation entre 20 heures 30 et 21 heures 30.

Il convient de distinguer deux hypothèses :

  • le salarié est à son domicile ou dans un lieu qu'il a librement choisi, en train de vaquer librement à ses occupations personnelles entre 20 heures et 24 heures sauf pendant la période d'intervention d'une heure où il est évidemment sur son lieu de travail.
    Dans ce cas, l'employeur devra verser au salarié la rémunération correspondant à une heure de travail.
  • l'employeur impose à son salarié de rester dans l'entreprise ou dans un lieu situé à proximité de l'entreprise entre 20 heures et 24 heures, le salarié sera rémunéré pour les 4 heures qu'il a passées dans l'entreprise même si, en réalité, il n'est intervenu que pendant une heure.

Dans une affaire, les juges avaient eu à statuer sur le cas d'une société qui avait mis en place un service dit "astreintes d'action rapide". Les salariés d'astreintes devaient se trouver obligatoirement dans une zone délimitée par la société.

Pour la société, si le salarié avait son domicile dans cette zone il n'y avait pas de problème, et ce dernier pouvait vaquer librement à ses occupations personnelles à son domicile.

En revanche, si le domicile était en dehors de la zone, la société avait mis, à sa charge et à disposition de ses salariés des appartements équipés situés dans la zone autorisée. Les salariés avaient une liberté totale mais ils devaient rester dans la zone.

Ces salariés ont considéré que leurs astreintes n'étaient autres qu'une période de temps de travail effectif, et donc, ils ont demandé à être rémunérés comme tel pendant ces temps-là.

Pour la Cour de cassation, le temps pendant lequel des salariés sont tenus de rester dans des locaux imposés par l'employeur à proximité immédiate du lieu de travail pour répondre sans délai à toute demande d'intervention constitue du temps de travail effectif (1).

Le critère déterminant pour distinguer l'astreinte du travail effectif est le lieu où se déroule la « permanence » :

  • si l'astreinte se déroule sur le lieu de travail ou dans un lieu imposé, elle est juridiquement du travail effectif, même si ce temps comporte des périodes d'attente. On parle plutôt dans ce cas de « permanences »,
  • si l'astreinte se déroule au domicile (ou à proximité de celui-ci), il s'agit bien d'une astreinte. En dehors des interventions, déplacement compris, elle ne constitue pas du temps de travail effectif.

Autres exemples :

  • le fait pour une salariée de loger dans une maison attenante à un dépôt de pain et avertie de l'arrivée des clients par une sonnette (2) est considéré comme du temps d'astreinte.
  • un salarié qui assure une permanence téléphonique sur son téléphone professionnel en dehors des locaux de l'entreprise et en dehors de ses heures de travail et intervient en cas de besoin doit être considéré comme étant en temps d'astreinte (3).

Assez récemment, la Cour de cassation semble avoir atténué la rigueur de sa position sur la distinction entre le temps de travail effectif et le temps d'astreinte.

Ainsi, le temps d'astreinte peut exister lorsque le salarié occupe un logement de fonction (4). Mais si le logement de fonction se situe dans l'entreprise, il convient de prendre en considération le degré de sujétion du salarié pour identifier ou non l'existence d'un temps d'astreinte. Dans cette hypothèse, la nature et l'exiguïté des locaux est indifférente (5).

La Cour de cassation a aussi pu juger que le temps passé par un salarié dans un studio mis à disposition par son employeur et dans lequel celui-ci devait se tenir prêt à répondre à un appel éventuel de l'employeur constituait du temps d'astreinte dans la mesure où il pouvait vaquer librement à ses occupations personnelles (6).

Plan détaillé du dossier

25 Questions Essentielles

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Avis des internautes sur : Astreinte/Garde : la procédure pour les organiser efficacement

3.0 Note moyenne sur 1 avis

  • 3 Par Le 07-12-2014
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