Bref rappel préalable nécessaire sur le CDD

Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) répond à un besoin temporaire de l'entreprise (exemples : absence d'un salarié, tâche saisonnière, surcroît d'activité, etc). Les relations contractuelles de travail ne se poursuivant pas par un Contrat à Durée Indéterminée (CDI), le salarié a alors droit à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation (1).

Le Code du travail précise les modalités pour mettre fin au CDD hors cadre amiable. La question du versement de l'indemnité se pose donc en cas de rupture d'un commun accord.

Vous souhaitez avoir un guide complet pour bien gérer les CDD dans votre entreprise ? Téléchargez notre dossier complet !

Obtenez dès maintenant notre dossier sur le CDD

Rompre le CDD d'un commun accord : le sort de l'indemnité de précarité

La rupture amiable ne doit pas être confondue avec la transaction qui a pour objectif de prévenir ou terminer une contestation sur une étape de cette rupture (2) (3). Ainsi, aucune clause ne peut prévoir une renonciation à l'avance au  bénéfice de cette prime. La sanction ne sera pas la requalification en CDI mais le versement de dommages-intérêts pour rupture anticipée abusive (4).

Il va de soi que la rupture amiable est inexistante si l'employeur se contente d'accepter un courrier par lequel le salarié lui impute la rupture du contrat en lui reprochant des manquements à ses obligations contractuelles (5).

Cette précision souligne la nécessité de soigner le formalisme de la rupture amiable du CDD. En effet, les cas de vice du consentement (erreur, dol ou violence) peuvent s'appliquer (6).

Le fait que le salarié accepte le certificat de fin de travail ne caractérise pas non plus une rupture amiable (7).

Le Code du travail fixe les cas d'exclusion quant au versement de la prime de fin de contrat, notamment (8) :

  • lorsque le contrat est conclu pour un emploi saisonnier sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;
  • lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires ;
  • lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. L'indemnité de précarité n'est pas non plus due en cas de requalification du CDD en CDI (9) ;
  • en cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou en cas de force majeure.

Les cas fixés par la loi sont limitatifs. Le cas de la rupture amiable n'étant pas prévu, l'indemnité de précarité est, par conséquent, due peu importe qui prend l'initiative de la rupture, employeur ou salarié (10).

La Cour de cassation a toutefois précisé que bien que les dispositions légales de l'article L1243-1 du Code du travail soient d'ordre public, il reste possible de stipuler des conditions suspensives dans le contrat de travail (11). Autrement dit, la conclusion du contrat peut être soumise à la validation de certaines conditions, et peut être rompu si ces conditions ne sont pas remplies.

Par exemple, une joueuse de basket-ball avait été engagée par un CDD qui stipulait qu'il ne serait définitif qu'une fois que les conditions d'enregistrement par le fédération française de basket-ball seraient remplies et que la joueuse ait passé un examen médical au plus tard dans les trois jours après l'arrivée de la joueuse pour sa prise de fonction (11).

Le montant de l'indemnité de précarité est fixé à 10 % (12) mais une convention, un accord collectif voir le contrat de travail peut prévoir un taux différent. Il peut s'agir d'un taux supérieur, mais également d'un taux inférieur.

En effet, une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut réduire le montant de cette indemnité à 6% de la totalité des salaires brut. Il faut cependant pour cela que les salariés en CDD bénéficient de contreparties. Elles peuvent notamment prendre la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle.

Toutefois, la personne ayant pris l'initiative de cette "séparation" (le salarié ou bien l'employeur) pourrait impacter le versement l'Allocation de Retour à l'Emploi (ARE) par Pôle Emploi.

L'indemnité de précarité et les cotisations sociales 

Vous devez savoir que les sommes versées à l'occasion de la rupture d'un CDD, dont l'indemnité de précarité, sont assujetties en totalité à cotisations sociales, CSG (contribution sociale  généralisée) et CRDS (contribution pour le remboursement de la dette sociale). En effet, cette indemnité ne figure pas dans la liste des sommes limitativement énumérées par les textes légaux (13)

Vous devez également savoir qu'en tant qu'employeur vous êtes tenu à l'égard des salariés à une obligation de conseil et de renseignement sur les conditions de rupture du contrat de travail. A ce titre, si vous n'avez pas informé vos salariés sur le régime fiscal de  l'indemnité qui leur sera versée, vous pouvez être condamné à réparer le préjudice en résultant en cas de redressement fiscal(14). 

Pour avoir accès à toute la documentation juridique en illimité et à de l'information juridique par téléphone, abonnez vous !

Découvrez notre assistance juridique

Références : 

(1) Article L1243-8 du Code du travail

(2) Cass. soc. 6 octobre 2015, n°14-19126

(3) Article 2044 du Code civil

(4) Cass. soc. 17 oct. 2000, n°98-41.815

(5) Cass. soc. 16 oct. 2002, n°00-46286

(6) Cass. soc. 30 novembre 2004, n°03-41757

(7) Cass. soc. 23 novembre 2005, n°05-40186

(8) Article L1243-10 du Code du travail

(9) Cass. Soc., 7 juillet 2015, n°13-17195 ; Cass. Soc., 25 novembre 2020,n°19-20949

(10) Cass. soc. 6 octobre 2015, n°14-19126

(11) Cass. Soc., 15 mars 2017, n°15-24028

(12) Article L1243-8 du Code du travail

(13) Articles L242-1 du Code de la Sécurité sociale et 80 duodecies du Code général des impôts

(14) Cass. Soc., 27 février 2001, n°98-44761