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Modèle de lettre : Lettre de convocation à un entretien préalable à une rupture anticipée du CDD pour faute grave

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Rédigé par Yoan El Hadjjam

Mis à jour le jeudi 20 juin 2024

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Vous envisagez de rompre le contrat de travail d'un salarié embauché en contrat à durée déterminée (CDD). Celui-ci a commis une faute grave. C'est-à-dire une faute dont la gravité empêche le maintien de l‘employé dans votre société. Grâce à notre modèle de lettre, vous convoquez le salarié à un entretien préalable à une rupture anticipée du CDD.... Lire la suite

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En bref

Vous envisagez de rompre le contrat de travail d'un salarié embauché en contrat à durée déterminée (CDD). Celui-ci a commis une faute grave, c'est-à-dire une faute dont la gravité empêche le maintien du salarié dans votre société.

Vous convoquez le salarié à un entretien préalable à une rupture anticipée du CDD.

La recommandation de l'auteur

La convocation ne doit pas impérativement être envoyée en lettre recommandée avec accusé de réception, vous pouvez la remettre en main propre contre décharge.
 

Ce que dit la loi

Lorsque l'employeur invoque la faute grave à l'appui de la rupture anticipée du CDD, il doit respecter la procédure disciplinaire, la même que celle qui s'applique en temps normal à un licenciement pour motif disciplinaire (à la rupture d'un CDI).

Avant de procéder à la rupture du contrat de travail, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable.

Cette convocation ne se fait pas exactement dans les mêmes conditions que pour un salarié en CDI pour lequel l'employeur envisage un licenciement pour faute grave.

En effet, elle connaît quelques particularités lorsque le salarié est en CDD :

  • le salarié ne dispose pas de la faculté de se faire assister par un conseiller extérieur à l'entreprise lors de l'entretien ;

  • la convocation ne doit pas impérativement être envoyée en lettre recommandée avec accusé de réception (Cass. Soc. 20 novembre 2013, n°12-30100) ;

  • l'employeur n'a pas non plus à respecter le délai de 5 jours entre la présentation de la lettre et le jour de l'entretien, mais un délai suffisant doit être respecté (Cass. Soc. 25 octobre 2000, n°98-43760). 

Le fait de ne pas convoquer le salarié à un entretien préalable constitue une irrégularité de procédure, donnant au salarié le droit à une indemnisation pour procédure irrégulière, mais cela ne remet pas en cause la validité de la rupture anticipée du CDD (Cass. Soc. 14 mai 2014, n°13-12071). L'employeur ne doit donc pas verser les dommages-intérêts dus en cas de rupture abusive (dont le montant peut être beaucoup plus élevé). Parmi certains exemples de jurisprudences, un employeur a déjà été condamné à verser 1.500 euros à un salarié pour procédure irrégulière.

Depuis l'Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, lorsqu'une irrégularité est commise en cours de procédure, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur une indemnité qui ne peut être supérieure à 1 mois de salaire (Article L1235-2 du Code du travail).

Si la convention collective applicable à l'entreprise prévoit d'autres formalités à réaliser, elles doivent être respectées. Il s'agit de garanties de fond offertes au salarié (par exemple : saisine d'une commission de discipline avant de rompre le contrat). À défaut, la rupture anticipée du CDD est abusive (Cass. Soc. 26 septembre 2012, n°11-18783).

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Yoan El Hadjjam Juriste rédacteur web

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