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Charte informatique : Rédiger le modèle en respectant les obligations CNIL et RGPD

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Charte informatique : Rédiger le modèle en respectant les obligations CNIL et RGPD

aperçu du sommaire du dossier Charte informatique : Rédiger le modèle en respectant les obligations CNIL et RGPD

Rédigé par L'équipe Juritravail - Mis à jour le 06 février 2020

Dans le cadre de l'activité que vous confiez à vos salariés, vous pouvez être amené à mettre à leur disposition du matériel informatique ainsi qu'une connexion Internet. Réservés à un usage professionnel, ces outils risquent parfois d'être utilisés à d'autres fins...

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Descriptif du dossier

Dans le cadre de l'activité que vous confiez à vos salariés, vous pouvez être amené à mettre à leur disposition du matériel informatique ainsi qu'une connexion Internet. Réservés à un usage professionnel, ces outils risquent parfois d'être utilisés à d'autres fins. Se posent alors les questions de « cybersurveillance » des salariés, de collecte de données à leur égard et de respect de la vie privée… au travail.


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En fournissant des outils informatiques à vos salariés, il vous est possible d'exercer un contrôle de l'usage qui en est fait.

Toutefois, un tel contrôle nécessite de mettre en place des dispositifs de collecte de données, des fichiers informatiques ou tout autre outil permettant de retracer l'activité.

A ce titre, le cadre normatif non seulement européen, mais également national, trouve à s'appliquer. Ainsi, vous devez respecter tant le Règlement européen sur la protection des données (RGPD) du 25 mai 2018 que la loi du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés. Comment contrôler l'utilisation de la connexion Internet par les salariés ? Peuvent-ils utiliser les différents outils à leur disposition à d'autres fins que professionnelles ? Quelles sont vos obligations vis-à-vis de la protection des données ? Est-il possible de désigner un référent en la matière ? Pouvez-vous sanctionner un salarié pour un manquement à la charte informatique de l'entreprise ?

Contenu du dossier

Notre dossier détaille pour vous les modalités de contrôle de vos salariés, notamment par le biais d'une charte informatique.

Ce dossier contient tout ce que vous devez savoir sur :

  • les modalités de désignation du Délégué à la Protection des Données (DPD) ;

  • le rôle et le statut du DPD au sein de l'entreprise ;

  • la « cybersurveillance » de vos salariés et ses limites ;

  • l'élaboration et la mise en place d'une charte informatique.



Les notions clés abordées dans ce dossier :

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Outils informatiques

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Collecte de données personnelles

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Commission nationale informatique et libertés

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Connexion Internet du salarié

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Charte informatique

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Règlement général sur la protection des données

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Cybersurveillance du salarié

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Délégué à la protection des données


Le plan du dossier

  • Qui puis-je désigner en qualité de délégué à la protection des données (DPD) ?

  • Comment procéder à la désignation d'un délégué à la protection des données (DPD) ?

  • Le délégué à la protection des données (DPD) est-il un salarié protégé ?

  • Quel est le rôle du délégué à la protection des données (DPD) ?

  • Puis-je contrôler l’activité des salariés qui utilisent internet ?

  • Quelles formalités préalables respecter pour mettre en place un dispositif de géolocalisation des véhicules ?

  • Puis-je mettre en place un système de géolocalisation pour contrôler la durée du temps de travail des salariés ?

  • Pour quels types de salariés puis-je mettre en place un dispositif de géolocalisation ?

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La question du moment

Pour quels types de salariés puis-je mettre en place un dispositif de géolocalisation ?

Souvent, le dispositif de géolocalisation est mis en place sur les véhicules utilisés par les salariés.

Il permet donc de contrôler les itinéraires des salariés qui utilisent un véhicule dans l'exercice de leur fonction (taxis, ambulances...).

Mais d'autres objets dont le salarié à la charge, comme le téléphone portable mis à sa disposition par l'employeur ou le badge, peuvent être la source de la géolocalisation. Ce procédé est principalement utilisé pour les salariés itinérants.

En substance, l'employeur peut mettre en place le dispositif de géolocalisation pour n'importe quel salarié, tant que les conditions posées par les pouvoirs publics sont respectées : il s'agit principalement du double-critère d'impossibilité d'user d'un autre moyen et de l'absence de liberté d'organisation du salarié (1).


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