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Actualité Clause de non-concurrence

Renonciation à la clause de non-concurrence : délais, conséquences

Par , Juriste rédactrice web - Modifié le 13-08-2020

Renonciation à la clause de non-concurrence : délais, conséquences

Votre contrat contient une clause de non-concurrence. Votre employeur veut renoncer à cette clause de non-concurrence. Comment ça marche ? Devez-vous donner votre accord ? Dans quel délai doit-il vous prévenir ? Que se passe-t-il si vous ou votre employeur ne respectez pas la clause alors qu'elle n'a pas été levée ? Explications.

Rappel sur les conditions de validité de la clause de non-concurrence :

  • clause écrite dans contrat de travail ou avenant ;
  • vise à protéger les intérêts légitimes de l'entreprise ;
  • clause limitée dans le temps et dans l'espace ;
  • tient compte de l'activité du salarié ;
  • une contrepartie financière doit être versée.

Renonciation à la clause de non-concurrence, comment ça marche ? 

Si la clause de non-concurrence est valide, le seul moyen pour qu'elle ne s'applique pas (la priver d'effet) est que votre employeur renonce à son application.

Pour cela, il doit respecter les conditions de renonciation prévues par le contrat de travail ou la convention collective.

Mais si rien n'est prévu (concernant la renonciation) dans le contrat ou dans la convention collective, il faudra qu'il obtienne votre accord (= l'accord du salarié) (1).

💡 Important :

Dans tous les cas, la renonciation doit être

  • expresse et non équivoque : la renonciation ne se présume pas (2);
  • notifiée individuellement au salarié concerné (3).

Ainsi, la simple mention "libre de tout engagement" sur une attestation de travail ne suffit pas à conclure que l'employeur entendait libérer le salarié de son obligation de non-concurrence (4).

Si l'employeur ne respecte pas les conditions de renonciation prévues, votre employeur devra vous verser la contrepartie financière.

Dans quel délai la renonciation doit intervenir ? 

Si les délais de renonciation sont prévus dans le contrat de travail ou dans la convention collective, l'employeur doit les respecter.

Dans tous les cas, une distinction s'opère selon que le salarié soit dispensé de préavis ou non.

Si le salarié est dispensé de préavis, l'employeur peut renoncer à la clause de non concurrence jusqu'au départ effectif du salarié. Sinon, la renonciation sera tardive et l'employeur devra verser la contrepartie financière.

Si le salarié n'est pas dispensé de préavis, l'employeur pourra renoncer à la clause de non concurrence selon les délais prévus par le contrat ou la convention collective ou, si rien n'est prévu, le dernier jour travaillé par le salarié.

Dans le cas d'une rupture conventionnelle, le délai maximum pour renoncer à la clause est fixé à la date de rupture prévue dans la convention de rupture. Dans le cadre d'une résiliation judiciaire, c'est le jour de réception du jugement qui est pris en compte. Et dans le cadre d'une prise d'acte, il s'agit du jour de réception de la prise d'acte.

Les conséquences de la renonciation

Si l'employeur a renoncé à appliquer la clause de non-concurrence :

  • vous pouvez exercer une activité concurrente ;
  • mais la contrepartie financière ne vous sera pas due.

En revanche, si la renonciation est tardive (hors délais), l'employeur devra vous verser la contrepartie financière.

Sanctions en cas de violation de la clause de non-concurrence

Si l'employeur ne respecte pas son obligation de verser la contrepartie financière à son ex-salarié, celui-ci ne sera plus tenu de respecter la clause (5). Il peut également être condamné à verser des dommages-intérêts à la condition que le salarié prouve qu'il a subi un préjudice (6).

A l'inverse, si c'est le salarié qui ne respecte pas son obligation de non concurrence, il s'expose alors à devoir rembourser l'indemnité compensatrice. Mais il peut également être condamné à verser des dommages-intérêts à son ancien employeur qui peut, de plus, demander au juge la cessation de son activité sous astreinte.

🔧 Boîte à outils :

 

Références :

(1)  Cass Soc. 29 mars 2017, 15-27.078
(2) Cass. Soc. 12 juillet 1989, n°86-41668 et Cass. Soc. 10 mai 2006, n°04-43837
(3) Cass. Soc. 21 octobre 2009, n°08-40828
(4) Cass. Soc. 26 février 1970, n°69-40191
(5) CA Versailles, 17 mai 2017, n°15/01124
(6) Cass. Soc. 25 mai 2016, n°14-20.578

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