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Actualité Connaître vos obligations en matière de discrimination

Comment gérer le fait religieux en entreprise ?

Par , Juriste d'entreprise - Modifié le 07-03-2018

Comment gérer le fait religieux en entreprise ?

Vous pouvez modifier votre règlement intérieur pour concilier certaines manifestations religieuses avec l'activité de votre structure, sous réserve de respecter plusieurs conditions. Vous avez également l'obligation d'organiser une formation dédiée, en fonction de votre effectif. Voici comment procéder pour gérer au mieux les faits religieux dans votre structure établissement, un sujet sensible en constante augmentation, et éviter tout contentieux.

Qu'est-ce qu'un fait religieux ?

Les faits religieux en entreprise peuvent se manifester de différentes façons :

  • par des pratiques personnelles : demande d'absences pour célébrer une fête religieuse, le port de signes religieux, … ;
  • par une perturbation ou une remise en cause de l'organisation du travail : prosélytisme, refus de travailler avec une femme, refus d'exécuter certaines tâches, …

Comment gérer ces situations complexes ?

Par principe, l'employeur ne peut pas apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché (1). La liberté religieuse fait partie de ces libertés individuelles.

Néanmoins, des limites à la manifestation de la liberté de conviction peuvent être posées.

Un salarié refusant d'exécuter son travail au prétexte qu'il est contraire à ses convictions personnelles peut également être sanctionné, alors même que le règlement intérieur ne prévoit aucune restriction. L'employeur doit alors se fonder sur le non-respect par le salarié de ses obligations contractuelles, c'est-à-dire l'exécution de la tâche pour laquelle il a été embauché (2).

Notifiez à votre salarié un avertissement pour mauvaise exécution des tâches

Lettre sanctionnant, par un avertissement, un salarié pour mauvaise exécution d'une tâche

De même, le règlement intérieur d'une entreprise peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché (3).

Ainsi, les limites à la manifestation de la liberté de conviction pouvant être prises se justifieraient notamment par ces motifs :

  • respect des tâches prévues dans le contrat : l'employeur ne commet aucune faute en demandant au salarié d'exécuter la tâche pour laquelle il a été embauché dès l'instant que celle-ci n'est pas contraire à une disposition d'ordre public (2) ;
  • respect des règles d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise : par exemple un salarié qui refuserait de passer une visite médicale au motif que sa religion lui interdit de se dévêtir devant une personne du sexe opposé ;
  • interdiction de faire du prosélytisme.

La Cour de cassation autorise désormais l'employeur à prévoir dans le règlement intérieur une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, vis-à-vis des salariés en contact avec la clientèle (4). Cette clause devra néanmoins être générale, sans faire de distinction sur les signes proscrits, et cibler uniquement les salariés en contact avec la clientèle. Une note de service, soumise aux mêmes obligations que le règlement intérieur (5), peut également prévoir cette clause de neutralité.

A noter également que les entreprises de plus de 300 salariés et les cabinets de recrutement doivent dispenser des formations à la non-discrimination pour les employés chargés des missions de recrutement, tous les 5 ans (6).

Références :

(1) Article L1121-1 du Code du travail
(2) Cass. Soc. 24 mars 1998, n°95-44.738
(3) Article L1321-2-1 du Code du travail
(4) Cass. Soc. 22 novembre 2017, n°13-19.855
(5) Article L1321-5 du Code du travail
(6) Article L1131-2 du Code du travail

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