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Actualité Négocier un accord collectif d'entreprise

Accord de performance collective : tout savoir

Par , Juriste rédactrice web - Modifié le 17-06-2020

Accord de performance collective : tout savoir

A la suite de la crise du coronavirus et avec la reprise de l'activité des entreprises, des difficultés peuvent se faire ressentir. Pour préserver l'emploi et éviter des licenciements, la ministre du travail a présenté les accords de performance collective comme étant une des solutions. Mais qu'est-ce que c'est ? Comment ça marche ? Voici ce que vous devez savoir.

1. Qu'est-ce qu'un accord de performance collective ? Définition

Un accord de performance collective est un accord collectif qui permet d'aménager la durée de travail, la rémunération ou la mobilité d'un salarié dans le but de préserver ou développer l'emploi ou de répondre aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise.

Ce dispositif a été créé par une des ordonnances Macron du 22 septembre 2017. Il a été très peu utilisé jusqu'à présent : au 31 mai 2020, seuls 360 accords avaient été signés depuis leur création.

2. A quoi sert un accord de performance collective ?

D'après le code du travail, un accord de performance collective est négocié dans le but (1) :

  • soit de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ;
  • soit de préserver l'emploi ;
  • soit de développer l'emploi.
Muriel Pénicaud a présenté ces accords comme une alternative aux licenciements dans les entreprises qui connaissent une situation économique difficile.

Cet accord permet d'aménager des éléments de la relation de travail du salarié, même si ce qu'il prévoit est moins favorable que le contrat de travail.

 

3. Que peut-on modifier avec cet accord ?

En négociant un accord collectif, vous pouvez :

  • aménager la durée de travail, ses modalités d'organisation et ses modalités de répartition ;
  • aménager la rémunération en respectant les salaires minima conventionnels et le SMIC ;
  • déterminer les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

Vous pouvez par exemple envisager une baisse de salaire, ou alors mettre en place des horaires différents, ou mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (pour éviter les heures supplémentaires avec contrepartie)...

4. Comment conclure un accord de performance collective ? Procédure

La conclusion d'un accord de performance collective répond aux règles de négociation d'un accord d'entreprise ou d'établissement.

Ainsi, s'il existe au moins 1 délégué syndical dans votre entreprise, c'est avec lui que vous devez négocier un accord de performance collective.

S'il n'y a aucun délégué syndical dans l'entreprise, vous pouvez entamer une négociation avec d'autres membres de l'entreprise. Pour en savoir plus, rendez-vous sur l'article dédié : Négocier un accord collectif dans une entreprise sans délégué syndical : comment faire ?

Vous devez ensuite déposer votre accord auprès des services compétents. Pour en savoir plus, voici notre article dédié : Formalités de dépôt des accords d'entreprise.

5. Durée de l'accord de performance collective

Si rien n'est prévu dans le contrat, la durée de l'accord sera, par défaut, de 5 ans.

Ce sont les parties à la négociation (employeur et délégué syndical ou autre) qui décident de la dure de l'accord. Il peut être à durée déterminée (avec date de fin) ou à durée indéterminée (sans date de fin) (2).

6. Quel est le contenu d'un accord de performance collective ?

Préambule

Vous devez préciser, dans ce préambule, les objectifs de votre accord. Il s'agit de répondre à la question : pourquoi je conclus cet accord et quel est le but des dispositions qu'il contient.

Ces objectifs doivent être en lien avec la volonté de préserver ou développer l'emploi ou la volonté de répondre aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise.

Contenu de l'accord

✔ L'accord doit indiquer les éléments qui permettront d'atteindre les objectifs fixés en préambule :

  • aménager la durée du travail ;
  • aménager la rémunération ;
  • déterminer les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne.

✔ Vous pouvez également indiquer les éléments suivants :

  • les modalités d'information des salariés sur l'application et le suivi de l'accord et, si nécessaire, l'examen de la situation des salariés au terme de l'accord ;
  • les conditions dans lesquelles les dirigeant salariés ou les mandataires sociaux et actionnaires fourniront des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés (par exemple, si diminution de la rémunération des salariés, diminution de la rémunération des gérants salariés) ;
  • les modalités de conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale des salariés (surtout en ce qui concerne la durée de travail et la mobilité) ;
  • les modalités d'accompagnement des salariés ainsi que l'abondement du compte personnel de formation (CPF) au-delà de 3.000 euros.

Si l'accord met en place ou modifie un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ou un dispositif de forfait annuel, vous devrez respecter les règles légales. Pour en savoir plus, consultez cet article : Accords de performance collective, vers un nouveau souffle ?

7. Effet de l'accord sur le contrat du salarié

✉ L'employeur doit informer les salariés par tout moyen conférant date certaine et précise (mails avec accusé de réception et/ou de lecture, envoi recommandé avec accusé de réception...), de :

  • l'existence de l'accord ;
  • le contenu de l'accord ;
  • le droit d'accepter ou refuser l'application de l'accord (et donc les modifications apportées au contrat de travail).

L'accord remplace les clauses du contrat

Les clauses de l'accord remplacent les clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés.

En effet, les stipulations de l'accord de performance collective remplacent ce qui était prévu initialement dans le contrat de travail, même s'il s'agit d'éléments essentiels tels que la rémunération, la durée du travail ou la mobilité.

Le salarié peut refuser la modification de son contrat

1 moispour refuser l'application de l'accord

Les salariés peuvent tout à fait refuser la modification de leur contrat de travail engendrée par l'accord de performance collective.

Ils ont 1 mois à compter de la date à laquelle vous les avez informés de l'existence et du contenu de l'accord, pour refuser la modification de leur contrat en application de l'accord.

✉ Il doit vous faire connaître son refus par écrit.

S'il ne vous fait pas connaître son refus dans ce délai d'1 mois, il est réputé accepté l'application de l'accord et son contrat sera modifié de plein droit.

Licenciement en cas de refus du salarié

Si le salarié a refusé la modification de son contrat issue de l'application de l'accord de performance collective, vous pouvez le licencier.

2 moisPour engagez la procédure de licenciement

📅 Vous avez 2 mois à compter de la notification de son refus pour engager la procédure de licenciement.

Il s'agira d'un licenciement sui generis, c'est-à-dire qui repose sur un motif spécifique (pas pour motif économique ni pour motif personnel) mais qui est réel et sérieux.

Vous devrez alors respecter la procédure applicable au licenciement pour motif personnel (convocation à entretien préalable, notification du licenciement, indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et de congés payés si nécessaires).

Vous devrez également remettre au salarié ses documents de fin de contrat.

Dans ce cas, le salarié pourra s'inscrire à pôle emploi et, s'il remplit les conditions, toucher le chômage.

Vous devrez également abonder le CPF du salarié à hauteur de 3.000 euros (ou plus si vous avez prévu cette modalité dans l'accord).

8. Avantages et inconvénients d'un accord de performance collective

✅ Avantages pour l'employeur :

  • modifier des éléments essentiels du contrat de travail des salariés pour adapter les moyens humains à la conjoncture économique de l'entreprise ;
  • si le salarié refuse la modification de son contrat, vous pouvez le licencier et ce, sans avoir à trouver un motif de licenciement différent (faute du salarié, motif économique…). Ce refus  vous permet d'avoir une cause réelle et sérieuse de licenciement. Vous limitez ainsi le risque d'une contestation en justice pour licenciement sans cause réelle et sérieuse lié au motif invoqué ;
  • un accord qui peut permettre de préserver l'emploi (surmonter des difficultés économiques et ainsi éviter les licenciements en raison d'une restructuration ou d'un dépôt de bilan).

❎ Inconvénients pour l'employeur :

  • risque de climat social tendu. En effet, les efforts demandés aux salariés sur les 3 thèmes (rémunération ou durée du travail ou mobilité) risquent d'être difficilement acceptés et compris par les salariés ;
  • une négociation pas toujours simple (lorsqu'il s'agit d'éléments essentiels du contrat de travail, parvenir à un accord avec les partenaires sociaux n'est pas chose aisée).

👓 A lire également :

 

Référence :

(1) Article L2254-2 du Code du travail
(2) Article L2222-4 du Code du travail

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