Activité partielle longue durée (APLD et APLD-R) : tout savoir sur ces dispositifs

Qu'est-ce que l'activité partielle de longue durée (APLD) ? En quoi consiste-t-elle ?

Plusieurs termes désignent ce dispositif spécifique, officiellement dénommé "activité réduite pour le maintien en emploi (ARME)" : "chômage partiel de longue durée", "activité partielle de longue durée (APLD)".

Il est destiné à assurer le maintien dans l'emploi, dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable, qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité (1).

Ce dispositif confère à une entreprise la possibilité :

• de diminuer le temps de travail de ses salariés ;
• et de recevoir, pour compenser les heures non travaillées, une allocation, en contrepartie d’engagements pris, notamment en matière de maintien de l'emploi.

Jusqu'à quelle date, les accords et actes unilatéraux APLD pouvaient-ils être conclus ?

L'APLD est mobilisable par toutes les entreprises implantées sur le territoire national, sans critère de taille ou de secteur d’activité, dès lors qu'elles sont entrées dans le dispositif avant le 1er janvier 2023.

En effet, l'entreprise devait négocier un accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe avant le 1er janvier 2023, ou, être soumise à un accord de branche étendu qui en prévoyait la possibilité. Dans ce dernier cas, l'employeur devait élaborer un document unilatéral, après consultation du comité social et économique (CSE), s'il existait. 

Jusqu'à quand les dispositifs APLD (chômage partiel longue durée) peuvent-ils s'appliquer ?

Durée maximum pour le dispositif d'APLD

Quelle est la durée d'une autorisation d'activité partielle de longue durée ?

La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan portant notamment sur le respect des engagements de maintien dans l'emploi, etc.

Quelle est la durée maximale autorisée pour le dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD) ?

Le dispositif d'APLD peut s'appliquer dans la limite de : 36 mois (consécutifs ou non) sur une période de 48 mois consécutifs (2).

Indemnisation de l'APLD : quelle indemnité et quelle allocation ?

Rémunération du salarié dans le cadre du dispositif APLD

L'employeur est tenu de verser au salarié placé en activité partielle (dans le cadre du dispositif d'APLD) une indemnité dont le taux est fixé à 70% de son salaire brut de référence par heure chômée, dans la limite de 4,5 fois le SMIC. Pour rappel, "chômée" signifie "non travaillée".

🔍 À lire : Coût réel d’un salarié au SMIC pour une entreprise : brut, net, calcul des charges...

Allocation versée à l'employeur par l'État dans le cadre de l'APLD

Le taux horaire de l'allocation d'activité partielle est égal à 60% de la rémunération horaire antérieure brute du salarié dans la limite de 4,5 fois le SMIC.  

📂 Pour en savoir plus sur les montants à verser aux salariés et les montants remboursés, obtenez notre dossier complet : Comment mettre en place le chômage partiel/activité partielle dans votre entreprise ?.

Engagements de l'employeur en matière de maintien de l'emploi

Le bénéfice du dispositif d'APLD est subordonné au respect, par l'employeur, d'engagements spécifiquement souscrits en contrepartie, notamment concernant le maintien de l'emploi.

Quels sont les emplois concernés par les engagements en termes de maintien de l'emploi ?

Ces engagements sont censés concerner tous les emplois de l'établissement ou de l'entreprise. Un accord de branche, de groupe, d'établissement ou d'entreprise peut toutefois prévoir un périmètre d'application différent (1).

Quels sont les engagements pris par l'employeur et comment sont-ils contrôlés ?

L'employeur doit prévoir des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle. Ces engagements sont définis dans l'accord APLD ou dans le document unilatéral pris en application d'un accord de branche APLD.

Il s'agit notamment d'assurer le maintien dans l'emploi des salariés de l'entreprise.

Comme vu précédemment dans cet article, un bilan doit être réalisé avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'APLD (donc tous les 6 mois environ).

Le bilan doit porter sur le respect :

• des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
• de la réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale ;
• des modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord APLD.

L'employeur est tenu de transmettre à la direction départementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS), le bilan sur le respect de ses engagements, accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'APLD.

Qu'est-ce que le nouveau dispositif d'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) ?

La loi de finances pour 2025 a institué un nouveau dispositif, appelé "activité partielle de longue durée rebond" (APLD-R) (3).

Il s'agit d'un dispositif destiné à assurer le maintien dans l'emploi des salariés, dans les entreprises qui sont confrontées à une réduction d'activité durable, mais qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Tout comme l'APLD, ce dispositif permet à l'entreprise :

• de diminuer le temps de travail de ses salariés ;
• et de recevoir, pour compenser les heures non travaillées, une allocation, en contrepartie d’engagements pris, notamment en matière de maintien de l'emploi.

Jusqu'à quelle date, les accords et actes unilatéraux APLD-R pouvaient-ils être conclus ?

L'APLD-R est mobilisable par toutes les entreprises implantées sur le territoire national, sans critère de taille ou de secteur d’activité, dès lors qu'elles sont entrées dans le dispositif avant le 1er mars 2026.

En effet, l'entreprise devait négocier un accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe avant le 1er mars 2026, ou, être soumise à un accord de branche étendu qui en prévoyait la possibilité. Dans ce dernier cas, l'employeur devait élaborer un document unilatéral, après consultation du comité social et économique (CSE), s'il existait. 

Les accords APLD-R pouvaient ainsi être conclus depuis le 1er mars 2025 et jusqu'au 28 février 2026.

Les accords (ou documents unilatéraux) mis en place avant le 28 février 2026 peuvent être modifiés après cette date (par un avenant de révision qui devra être validé ou homologué par l'Administration).

Durée maximum pour le dispositif d'APLD-R

Quelle est la durée d'une autorisation d'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) ?

La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan portant notamment sur le respect des engagements de maintien dans l'emploi, etc.

Quelle est la durée maximale autorisée pour le dispositif APLD-R ?

Le dispositif d'APLD-R peut s'appliquer dans la limite de 18 mois (consécutifs ou non) sur une période de 24 mois consécutifs (3).

Indemnisation de l'APLD-R : quelle indemnité et quelle allocation ?

Rémunération du salarié dans le cadre du dispositif APLD-R

L'employeur est tenu de verser au salarié placé en activité partielle (dans le cadre du dispositif d'APLD) une indemnité dont le taux est fixé à 70% de son salaire brut de référence par heure chômée, dans la limite de 4,5 fois le SMIC. Pour rappel, "chômée" signifie "non travaillée".

Allocation versée à l'employeur par l'État dans le cadre de l'APLD

Le taux horaire de l'allocation d'activité partielle est égal à 60% de la rémunération horaire antérieure brute du salarié dans la limite de 4,5 fois le SMIC.  

📂 Pour en savoir plus sur les montants à verser aux salariés et les montants remboursés, obtenez notre dossier complet : Comment mettre en place le chômage partiel/activité partielle dans votre entreprise ?.

Engagements de l'employeur en matière de maintien de l'emploi dans le cadre de l'APLD-R

Quels sont les emplois concernés par les engagements en termes de maintien de l'emploi ?

Ces engagements concernent, au moins, l'intégralité des salariés compris dans le périmètre de l'accord.

Quels sont les engagements pris par l'employeur et comment sont-ils contrôlés ?

L'accord APLD-R (ou le document unilatéral) doit prévoir des engagements spécifiquement souscrits, notamment pour le maintien de l'emploi et la formation professionnelle.

Il doit préciser, par exemple, en application des engagements, les actions suivantes : 

• des actions de formation ;
• des bilans de compétences ;
• des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
• des actions de formation par apprentissage.

Un bilan doit être réalisé avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'APLD-R (donc tous les 6 mois environ).

Le bilan doit porter sur le respect :

• des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
• de la réduction maximale de l'horaire de travail en dessuous de la durée légale (ou conventionnelle) de travail.

L'employeur est tenu de transmettre à la direction départementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS), le bilan, accompagné d'un diagnostic actualisé de la baisse d'activité durable et des perspectives de rétablissement de l'activité, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion CSE où il a été informé sur la mise en œuvre de l'APLD-R.

Sanctions de l'employeur en cas de non-respect des engagements

L'autorité administrative demande notamment à l'employeur de rembourser, à l'Agence de service et de paiement (ASP), les sommes qui ont été versées en trop (trop perçu) ou les sommes qui ont été versées pour chaque salarié placé en activité partielle longue durée et qui ont été licenciés pour motif économique, pendant la durée de recours au dispositif d'APLD ou d'APLD-R.

À savoir : le remboursement peut ne pas être exigé s'il est incompatible avec la situation économique et financière de l'entreprise.