Maîtriser les règles de la négociation des accords et conventions collectives

La mise en cause d'un accord collectif désigne le cas où, en raison d'une fusion, cession, scission ou changement d'activité (conduisant à l'application d'un autre accord collectif), les accords collectifs jusqu'ici applicables à l'entreprise ne vont plus l'être, puisque l'une des conditions d'application n'est plus remplie (1).

Jusqu'à quand un accord mis en cause continue de produire ses effets ?

Dans une telle situation, il est prévu que l'accord (ou la convention) mise en cause continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord (ou de la convention) qui lui est substitué.

À défaut d'accord, il continue de produire ses effets pendant une durée d'1 an à compter de l'expiration du délai de préavis fixé à 3 mois. Cela représente donc une durée de 15 mois au maximum (soit 12 mois de survie auxquels s'ajoutent les 3 mois de préavis, sauf clause prévoyant une durée supérieure).

Que se passe-t-il lorsqu'aucun accord ne remplace celui mis en cause dans le délai imparti ?

Lorsque l'accord (ou la convention) qui a été mis en cause n'a pas été remplacé par un nouvel accord (ou une nouvelle convention) dans le délai précité, les salariés des entreprises concernées bénéficient d'une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée, en application de la convention ou de l'accord mis en cause, lors des 12 derniers mois. 

Cette garantie de rémunération ne prend pas en compte les sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation, d'un plan d'épargne ou des prestations de protection sociale complémentaire (2).

Ainsi, de la même manière que lors d'une dénonciation, cette garantie de rémunération peut être assurée par le versement d'une indemnité différentielle entre le montant de la rémunération qui était dû au salarié en vertu de l'accord (ou de la convention) mis en cause et de son contrat de travail, et le montant de la rémunération du salarié résultant du nouvel accord (ou de la nouvelle convention), s'il existe, et de son contrat de travail.

La mise en cause d'un accord collectif à durée déterminée est-elle possible ?

Oui, la mise en cause d'un accord collectif à durée déterminée est possible. Mais dans ce cas, quelques précisions sont apportées par le Code du travail.

En effet, celui-ci prévoit notamment que la garantie de rémunération (précitée) :

• s'applique jusqu'au terme qui aurait été celui de l'accord (ou de la convention) en l'absence de mise en cause, si ce terme est postérieur à la date à laquelle la convention ou l'accord mis en cause cesse de produire ses effets (donc après 15 mois, sauf clause prévoyant une durée supérieure) ;
• ne s'applique pas si ce terme est antérieur à la date à laquelle cet accord (ou cette convention) cesse de produire ses effets (donc avant 15 mois, sauf clause prévoyant une durée supérieure).

Sous combien de temps de nouvelles négociations doivent s'engager après une mise en cause ?

Enfin, notons qu'une nouvelle négociation doit s'engager dans l'entreprise concernée, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois suivant la mise en cause, soit pour l'adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l'élaboration de nouvelles stipulations.

Bon à savoir : La perte de la qualité d'organisation représentative de toutes les organisations syndicales signataires d'une convention ou d'un accord collectif, n'entraîne pas la mise en cause de cette convention ou de cet accord (3).