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Actualité Licenciement : Convoquer, mener l'entretien préalable, lettre de notification

Gérer l’annonce de la grossesse d’une salariée : 6 infos essentielles

Par , Juriste Rédactrice web - Modifié le 12-10-2020

Gérer l’annonce de la grossesse d’une salariée : 6 infos essentielles

Votre salariée vous a annoncé qu'elle était enceinte. Si vous vous réjouissez pour elle de cette bonne nouvelle, sa grossesse suscite pour vous de nombreuses questions ! Quelles sont ses obligations à votre égard ? Bénéficie-t-elle de droits et d'avantages particuliers pendant cette période ? Comment anticiper son remplacement et son départ en congé maternité ? Découvrez 6 infos essentielles pour vous aider à gérer l'annonce d'une grossesse au sein de votre entreprise.

1. La salariée n'a pas l'obligation de vous informer de sa grossesse

La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu'elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte.

Article L1225-2 du Code du travail

Votre salariée est tout à fait libre de vous informer ou non, de sa grossesse.

En effet, une salariée enceinte n'a aucune obligation de vous informer qu'elle attend un enfant (1).

Cependant, si elle souhaite bénéficier de certains avantages liés à la grossesse et à la maternité (indemnisation pendant le congé maternité, réduction de temps de travail éventuellement prévue par une convention collective...), elle n'a d'autre choix que de vous en informer.

Par contre, elle n'a aucun délai à respecter pour vous annoncer qu'elle est enceinte. Elle peut le faire dès le début de sa grossesse ou vous en informer juste avant de partir en congé maternité.

2. La salariée doit vous fournir un certificat médical de grossesse

Pour bénéficier des avantages liés à la grossesse, votre salarié doit vous informer de son état de grossesse avant le début de son congé maternité.

Pour cela, elle doit vous fournir un certificat médical de sa grossesse établi par son médecin.

Elle doit également vous communiquer les dates présumées du début et de fin de son congé maternité.

3. La salariée bénéficie de certains droits et avantages liés à sa grossesse

Dès lors que la salariée vous a annoncé sa grossesse et transmis le certificat médical de grossesse permettant d'en justifier, elle bénéficie de certains droits et avantages, notamment :

  • une autorisation d'absence sans diminution du salaire pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de sa grossesse et des suites de son accouchement (examens prénataux et postnataux pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme tels que les échographies, les séances de préparation à l'accouchement...) (2) ;
  • une protection spécifique qui l'autorise à refuser d'effectuer certaines tâches et certains travaux (3) ;
  • une affection temporaire dans un autre emploi, le temps de sa grossesse, si son état de santé médicalement constaté l'exige (4) ;
  • une réduction d'horaire sans perte de salaire : de nombreuses conventions collectives prévoient une réduction du temps de travail au bénéfice de la salariée enceinte avec maintien du salaire.

4. La salariée est protégée contre le licenciement

La salarié enceinte ou venant d'accoucher bénéficie d'une protection contre le licenciement.

Dès lors que la grossesse de votre salariée a été médicalement constatée, la rupture de son contrat de travail est interdite pendant les périodes suivantes (5) :

  • pendant sa grossesse ;
  • pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité (qu'elle use ou non de ce droit) ;
  • pendant les congés payés pris immédiatement après le congé de maternité (le cas échéant) ;
  • pendant les 10 semaines suivant l'expiration du congé maternité (ou des congés payés pris immédiatement après le congé maternité).

Mais, ce principe connaît une exception. En effet, la rupture du contrat de travail est tout de même possible lorsque vous pouvez justifier d'une faute grave de la salariée ou de l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

Vous souhaitez avoir davantage d'informations sur le licenciement pour faute grave ?

À retenir :

La salarié bénéficie d'une protection absolue contre le licenciement pendant pendant son congé maternité (et le cas échéant, pendant la période des congés payés accolés au congé maternité). Ainsi, la rupture du contrat de travail ne peut pas prendre effet ou être notifiée pendant cette période et ce même en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat. Vous devez attendre le retour de congé maternité de la salariée.


Si vous ignoriez que votre salariée était enceinte et que vous l'avez licenciée, vous pouvez poursuivre la procédure de licenciement.

Toutefois, votre salariée peut bénéficier de la protection contre le licenciement en vous envoyant, dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, un certificat médical de grossesse indiquant la date présumée de l'accouchement.

Si le licenciement n'est pas justifié par la faute grave de la salariée ou l'impossibilité de maintenir le contrat, le licenciement peut alors être annulé. Le licenciement peut également être annulé dès lors que la lettre de notification du licenciement ne mentionne pas la faute grave ou l'impossibilité de maintenir le contrat.

5. La salariée a droit à un congé maternité

Votre salariée a le droit de prendre un congé maternité et vous ne pouvez pas le lui refuser.

Néanmoins, elle est en droit de renoncer à une partie de son congé maternité. Si tel est le cas, sachez qu'elle doit impérativement cesser de travailler pendant au moins 8 semaines donc 6 semaines après l'accouchement.

Pendant cette période, vous pouvez être amené à lui verser des indemnités complémentaires, versées en plus des indemnités journalières de sécurité sociale.

En effet, la convention collective applicable au sein de votre entreprise peut prévoir le maintien partiel ou total du salaire, au profit de la salariée en congé maternité.

6. La salariée en congé maternité peut être remplacée

Vous avez tout à fait le droit de procéder au remplacement d'une salariée en congé maternité. 

Vous êtes libre de réorganiser le travail au sein de votre entreprise pour pourvoir à son remplacement en interne et ainsi répartir ses missions entre plusieurs collaborateurs ou d'embaucher un salarié en contrat à durée déterminée (CDD).

Quel que soit votre choix, n'attendez pas le dernier moment pour penser au remplacement d'une salariée enceinte.

Anticipez donc son départ dès l'annonce de sa grossesse !

Si en principe, une salariée enceinte occupe son poste de travail jusqu'à ce qu'elle parte en congé maternité, les choses ne se passeront pas toujours de cette façon.

En effet, votre salarié peut en effet être amenée à devoir s'absenter plus tôt que prévu pour des raisons de santé liées à sa grossesse et ainsi être placée en arrêt maladie ou en congé pathologique.

Boîte à outils

Remplacer une salariée en congé maternité

Références :
(1) Article L1225-2 du Code du travail
(2) Article L1225-16 du Code du travail
(3) Articles D4152-3 à D4152-29 et R4451-57 du Code du travail
(4) Article L1225-7 du Code du travail
(5) Article L1225-4 du Code du travail


Pour aller plus loin


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