Lettre de licenciement pour mésentente (fautive)

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Modèle de lettre : Lettre de licenciement pour mésentente (fautive)

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Mis à jour le vendredi 4 décembre 2020

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Le comportement d'un salarié envers le reste du personnel (ou envers vous-même ou son supérieur hiérarchique) perturbe le bon fonctionnement du service et crée une atmosphère de travail insupportable (altercations, harcèlement, injures, menaces, refus réitéré de se conformer aux directives données par le supérieur hiérarchique …). Vous décidez de licencier ce salarié pour mésentente fautive.  ... Lire la suite

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En bref

Le comportement d'un salarié envers le reste du personnel (ou envers vous-même ou son supérieur hiérarchique) perturbe le bon fonctionnement du service et crée une atmosphère de travail insupportable (altercations, harcèlement, injures, menaces, refus réitéré de se conformer aux directives données par le supérieur hiérarchique …).

Vous décidez de licencier ce salarié pour mésentente fautive.

 

La recommandation de l'auteur

La lettre de licenciement doit énoncer de façon précise les motifs du licenciement c'est-à-dire les faits objectifs imputables au salarié (faits objectifs permettant d'attester d'une situation de mésentente insurmontable), ainsi que le dysfonctionnement occasionné à votre entreprise.

Si la lettre de licenciement n'indique qu'une simple mésentente en tant que motif de licenciement, ce dernier pourra être déclaré sans cause réelle et sérieuse. Certains accords ou conventions collectives peuvent prévoir des procédures disciplinaires plus favorables au salarié que vous devez alors respecter. 

 

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Ce que dit la loi

La mésentente n'est pas en soi un motif de licenciement, car elle peut, dans une certaine mesure, être considérée comme normale (un salarié ne peut jamais s'entendre en tout point avec ses collègues de travail, et des divergences peuvent naître entre les collaborateurs).

Toutefois, si cette mésentente produit des effets néfastes dans l'entreprise et perturbe son bon fonctionnement elle peut justifier un licenciement pour mésentente d'autant plus si la mésentente débouche sur une attitude fautive du salarié. Par exemple, le refus réitéré d'un salarié d'exécuter des tâches relevant de son contrat de travail caractérise une faute grave justifiant un licenciement disciplinaire (Cass. Soc., 16 octobre 1996, n°94-45593).

Dans ce cas, un licenciement pour faute (pour faute simple voire pour faute grave) est possible, mais à condition de respecter la procédure pour licenciement disciplinaire.

La lettre de notification ne peut être envoyée moins de deux jours ouvrables ni plus d'un mois après l'entretien préalable (article L1232-6 du Code du travail).

Le salarié peut, dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

Vous disposez alors d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Vous communiquez ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, vous pouvez, à votre initiative, préciser les motifs du licenciement (article R1232-13 du Code du travail).


Selon l'article L.911-8 6° du Code de la sécurité sociale, il n'est plus nécessaire de mentionner les droits à la portabilité en matière de frais de santé et de prévoyance dans la lettre de licenciement, une simple mention sur le certificat de travail suffit.

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