Le licenciement d'un salarié en accident du travail est-il possible ?

Lorsqu'un salarié victime d'un accident du travail (AT) est en arrêt, son contrat de travail est suspendu pour la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident (1).

Au cours d'un arrêt de travail pour accident du travail, le salarié bénéficie ainsi d'une protection contre le licenciement.

Cette protection s'applique pendant toute la durée de l'arrêt de travail et cesse à l'issue de la période de suspension du contrat, c'est-à-dire, à la fin de l'arrêt de travail.

Vous ne pouvez donc, en principe, pas rompre le contrat de travail du salarié en accident du travail.

La protection contre le licenciement s'applique dès lors que l'employeur a connaissance de l'origine professionnelle de l'accident (2).

Néanmoins, il existe certaines exceptions à l'interdiction de rompre le contrat de travail d'un salarié en accident du travail (3).

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Quelles sont les exceptions à l'interdiction de licencier un salarié en accident du travail ?

Si en principe vous ne pouvez pas rompre le contrat de travail du salarié en accident du travail, il existe 2 cas exceptionnels dans lesquels c'est possible (3) :

  • en cas d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident du travail.

À retenir :

Le salarié en accident de travail ne peut pas être licencié sauf en cas de faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident du travail.

Faute grave du salarié

Il est possible de rompre le contrat de travail d'un salarié en arrêt pour accident du travail en cas de faute grave commise par celui-ci.

La faute grave reprochée peut être liée à l'accident, voire même en être à l'origine. Mais elle peut également n'avoir aucun lien avec l'accident du travail.

Il peut s'agir d'une faute grave qui a été commise avant l'accident et a été révélée pendant la période de suspension du contrat. Aussi, la faute peut avoir été commise pendant la période de suspension du contrat.

Il est tout à fait possible de licencier un salarié pour faute grave pendant la période de suspension de son contrat de travail et ce, même si la procédure a été engagée avant l'arrêt de travail provoqué par l'accident du travail (4).

De surcroit, lorsque que la faute grave commise par le salarié est à l'origine de l'accident du travail, elle peut également justifier le licenciement du salarié pendant la période de suspension de son contrat (5).

Bon à savoir :

Le licenciement pour faute grave d'un salarié en accident du travail doit respecter la procédure de licenciement disciplinaire.

Ainsi, vous devez engager la procédure disciplinaire dans un délai de 2 mois à compter du jour où vous avez eu connaissance du fait fautif et cela, même si le contrat de travail est suspendu en raison de l'arrêt pour accident du travail.

Le délai de prescription n'est ni suspendu, ni interrompu pendant la période de suspension du contrat de travail (7).

Par ailleurs, le licenciement disciplinaire doit intervenir dans le délai d'un mois à compter de la date de l'entretien préalable. Le délai d'un mois dont vous disposez pour prononcer la sanction disciplinaire n'est ni suspendu, ni interrompu pendant la période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident du travail (8).

Tout licenciement prononcé au-delà de ce délai d'un mois, est nul (9).

Lorsque vous licencier le salarié dont le contrat est suspendu en raison d'une faute grave qu'il a commis, la lettre de licenciement doit expressément préciser qu'il s'agit d'un licenciement pour faute grave (10).

Impossibilité de maintenir le contrat

Vous avez également la possibilité de licencier un salarié en accident du travail en raison de l'impossibilité de maintenir son contrat pour une cause étrangère à l'accident (2).

Lorsque vous invoquez l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l'accident, vous devez justifier de circonstances indépendantes du comportement du salarié (11).

📌 Exemples :

L'impossibilité de maintenir le contrat peut résulter de la cessation d'activité de l'employeur (12) ou encore de l'achèvement des tâches pour la réalisation desquelles le salarié avait été engagé en contrat de chantier (13).

En revanche, vous ne pouvez pas licencier un salarié en accident du travail en invoquant l'un des motifs suivants :

  • l'absence prolongée du salarié quand bien même elle perturbe le fonctionnement de l'entreprise et nécessite le remplacement définitivement du salarié (15).

Par ailleurs, l'existence d'un motif économique de licenciement ne caractérise pas, à lui seul, l'impossibilité de maintenir, pour un motif non lié à l'accident, le contrat de travail d'un salarié suspendu par l'arrêt de travail provoqué par un accident du travail.

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À retenir :

Pensez à préciser dans la lettre de licenciement, les circonstances indépendantes du comportement du salarié qui justifient l'impossibilité de maintenir le contrat de travail du salarié en accident du travail. À défaut, le licenciement prononcé risque d'être nul.

Quelles conséquences en cas de licenciement d'un salarié en AT en dehors des cas autorisés ?

Tout licenciement prononcé en dehors des 2 cas autorisés est nul.

Si vous prononcez le licenciement d'un salarié en accident du travail en dehors des cas autorisés (en raison d'une faute grave du salarié ou de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident), pendant la période de suspension du contrat, celui-ci encours la nullité (17).

Votre salarié pourra alors demander :

  • soit sa réintégration dans l'entreprise : vous ne pouvez pas vous y opposer sauf si la réintégration est impossible et c'est à vous de démontrer que cette réintégration est n'est pas possible ;
  • soit des dommages et intérêts si la réintégration est impossible ou si le salarié ne souhaite pas être réintégré dans l'entreprise : il a alors droit à une indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle si le montant de celle-ci est plus favorable), à une indemnité compensatrice de préavis et, le cas échéant, à une indemnité compensatrice de congés payés. Il pourra bénéficier également d'une indemnité à la charge de l'employeur dont le montant ne peut être inférieur aux salaires des 6 derniers mois de salaire (18).

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