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Modifier le contrat de travail

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Garanti à jour - Rédigé par des juristes

  • Rédigé par la Rédaction Juritravail
  • Mis à jour le 23 Octobre 2013

Vous êtes employeur, la gestion de l'entreprise vous incombe et toutes les responsabilités reposent sur vous. L'adaptation de votre société aux besoins du marché implique des modifications relatives à l'activité de vos salariés. Jusqu'où pouvez-vous aller ? Quel est votre pouvoir de décision sur les contrats de travail en cours ?

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Ce que vous trouverez dans ce dossier

Pouvez-vous licencier un salarié qui refuse un changement de ses conditions de travail ?

Le refus du salarié de voir changer ses conditions de travail s'analyse, en principe, comme une faute que vous êtes en droit de sanctionner par la mise en œuvre d'un licenciement disciplinaire.

Cependant, le refus du salarié d'accepter le changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave (1).
Attention, soyez vigilant, cette solution ne s'applique pas lorsqu'il s'agit de salariés protégés, lesquels peuvent légitimement refuser une modification de leurs conditions de travail (2).

Pouvez-vous considérer qu'un salarié est démissionnaire s'il s'abstient de travailler suite à un changement de ses conditions de travail ?

Si un de vos salariés refuse le changement de ses conditions de travail et qu'il n'accomplit plus ses tâches, vous ne devez en aucun cas assimiler ce comportement à l'existence d'une volonté claire et non équivoque de démissionner (3). La seule inexécution du travail par le salarié contestataire ne consomme pas la rupture du contrat de travail.

Dans de telles circonstances, le contrat de travail est suspendu aux risques et périls du salarié qui, ne travaillant pas, ne perçoit pas son salaire et ne peut prétendre à aucune indemnité (4). Pour mettre fin à cette situation vous devez licencier le salarié pour faute.

Pouvez-vous imposer à un salarié une suppression des heures supplémentaires ?

Dès lors que le contrat de travail ne stipule pas un nombre précis d'heures supplémentaires, vous pouvez unilatéralement réduire ou supprimer les heures supplémentaires en considération, par exemple, de facteurs d'ordre économique et de données se rapportant à la marche de l'entreprise (5).

Une telle réduction ne saurait constituer une modification du contrat de travail (6).

En revanche, gardez à l'esprit, que le passage au temps partiel constitue une modification du contrat de travail même lorsqu'une clause contractuelle prévoit la possibilité d'un abaissement de la durée de travail en dessous du seuil de la durée légale de 35 heures. Parfois, la convention collective prévoit une durée de travail à temps complet dérogatoire à la durée légale. En dessous de cette durée, le salarié sera réputé être à temps partiel.

Avez-vous le droit de changer unilatéralement les fonctions d'un salarié ?

La fonction est un élément essentiel du contrat de travail car le salarié est engagé pour occuper un emploi déterminé ou un poste d'une catégorie d'emploi déterminée (7).

Si la nouvelle tâche affectée au salarié ne correspond pas à sa qualification, la modification du contrat de travail est en principe caractérisée (8). Vous devrez dans ce cas obtenir, avant d'opérer toute modification, l'accord du salarié.

Le fait d'affecter une vendeuse dans un emploi administratif (9), un salarié à un rayon sanitaire alors qu'il travaillait au rayon bois (10) constitue un changement de qualification.

Afin d'évaluer la qualification du salarié concerné par la modification d'une tâche, vous devez vous attacher non pas à la qualification correspondant aux diplômes ou titres détenus par le salarié mais à la qualification qu'il occupait précédemment ou à celle prévue par la convention collective applicable. Les fonctions réellement exercées par le salarié sont déterminantes dans l'identification de la qualification d'un salarié (11).

Références :

(1) Cass. Soc. 12 mai 2010, n°09-41008

(2) Cass. Soc. 22 juin 2011, n°10-13820

(3) Cass. Soc. 10 avril 1996, n°93-43661

(4) Cass. Soc. 8 juillet 1992, n°89-42292

(5) Cass. Soc. 2 novembre 2005, n°03-47679

(6) Cass. Soc. 19 juillet 1998, n°85-46061

(7) Cass. Soc. 2 mai 2000, n°98-40187

(8) Cass. Soc. 8 janvier 1998, n°95-42651

(9) Cass. Soc. 16 novembre 2004, n°02-45775

(10) Cass. Soc. 27 février 2007, n°05-43335

(11) Cass. Soc. 8 mars 2006, n°04-43862

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La question du moment

L'employeur peut-il modifier unilatéralement la relation de travail l'unissant à un salarié ?

Il est communément admis que, dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur, toute décision prise s'impose au salarié, sauf lorsque cette décision a pour incidence de modifier le contrat de travail (1).

Les modifications qui nécessitent l'accord du salarié portent sur les éléments du contrat qui ont déterminé le consentement du salarié lors de la conclusion du contrat, ou font partie intrinsèque de celui-ci. Ainsi, les conséquences sont différentes, de même que la procédure applicable, selon qu'il s'agisse d'une modification du contrat ou d'une modification des conditions de travail.

Un simple changement dans les conditions de travail est compris dans le pouvoir de direction de l'employeur et ne nécessite donc pas l'accord du salarié (2).

Il ne peut pas s'y opposer et son refus peut justifier un licenciement économique (3).


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