Covid-19 : Chaque jour, nos équipes vous informent via des News, des Dossiers ou par téléphone !

S'informer x

Licencier un salarié pour faute lourde : tout savoir

Aperçu du dossier Voir un aperçu

Garanti à jour - Rédigé par des juristes

Un de vos salariés a commis des actes que vous jugez vraiment très graves, portant atteinte aux intérêts de l'entreprise. Par cette action, votre collaborateur avait l'intention de nuire à votre entreprise. Vous devez réagir et vite ! Dans un tel cas, sachez que vous pouvez le licencier pour faute lourde. On vous dit tout sur la procédure à respecter et vos obligations en la matière.


Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Licenciement
  • Faute lourde
  • Procédure
  • Entretien préalable
  • Mise à pied conservatoire
  • Notification
  • Exemples
  • Indemnités
  • Responsabilité civile du salarié
  • Dommages-intérêts

Plan détaillé du dossier

26 Questions Essentielles

  • I. La faute lourde

  • Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif personnel ?

  • Quels types de fautes peuvent justifier un licenciement ?

  • Qu'est-ce qu'une faute lourde ?

  • Quels faits peuvent être constitutifs d’une faute lourde ?

  • Dans quels cas les juges n'ont-ils pas reconnu la faute lourde ?

  • II. La procédure à suivre en cas de licenciement pour faute lourde

  • Quel est le délai de convocation à un entretien préalable à un licenciement disciplinaire ?

  • L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour faute lourde peut-il l'écarter de l'entreprise pendant la durée de la procédure ?

  • Dans quel cas l'employeur doit-il procéder à une mise à pied à titre conservatoire ?

  • En cas de faute lourde, l'employeur doit-il convoquer le salarié à un entretien préalable ?

  • Quelle forme la convocation à l'entretien préalable prend-elle et que doit-elle contenir ?

  • Comment se déroule l'entretien préalable à un licenciement pour faute lourde ?

  • Quand l'entretien préalable au licenciement doit-il avoir lieu ?

  • Qui participe à l'entretien préalable au licenciement ?

  • Le non-respect des délais de notification de la lettre de licenciement affecte-t-il la validité du licenciement ?

  • III. Les conséquences et effets du licenciement pour faute lourde

  • Quelles indemnités dois-je verser au salarié licencié pour faute lourde ?

  • Que doit contenir la lettre de licenciement pour faute lourde et comment doit-elle être envoyée ?

  • L'employeur doit-il faire effectuer un préavis au salarié qu'il licencie pour faute lourde ?

  • L'employeur doit-il verser une indemnité de licenciement en cas de faute lourde ?

  • L'employeur doit-il verser une indemnité compensatrice de congés payés en cas de licenciement pour faute lourde ?

  • Quelles sont les conséquences pour l'employeur si un licenciement pour faute lourde est abusif ?

  • Puis-je réclamer des dommages-intérêts à un salarié qui a commis une faute lourde ?

  • L'employeur peut-il engager la responsabilité civile du salarié en cas de faute lourde ?

Voir les autres questions essentielles

3 Fiche(s) express

  • Licencier un salarié pour faute lourde

  • La faute lourde : définition et exemples, l’essentiel pour la qualifier

  • Les effets du licenciement pour faute lourde (préavis, indemnités, documents de fin de contrat)

3 Modèle(s) de Lettre(s)

  • Convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute lourde avec mise à pied à titre conservatoire (entreprise sans représentant du personnel)

  • Convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute lourde avec mise à pied conservatoire (entreprise avec représentants du personnel)

  • Lettre de licenciement pour faute lourde

12 Avis des juges

  • Comportements autorisant l’employeur à un licenciement pour faute lourde

  • Pas de faute lourde s'il n'y a pas intention de nuire

  • Faute du salarié : même après la rupture de son contrat de travail !

  • L’employeur doit engager les poursuites disciplinaires dans les 2 mois suivants sa connaissance des faits fautifs

  • Débaucher, créer une société concurrente, détourner la clientèle : l'intention de nuire et la faute lourde sont caractérisés

  • Le salarié a créé une entreprise concurrente : ce n'est pas une faute lourde

  • Vous devez obtenir l'autorisation de l'inspection du travail avant de licencier un salarié protégé pour faute lourde

  • Le licenciement d'un salarié pour avoir témoigné en faveur d'un autre est nul

  • Vol de quelques pièces de monnaie : ce n'est pas une faute grave

  • Dénigrement de l’employeur, démarchage de clients… la faute lourde est constituée

  • Détournement d’argent et faute lourde

  • Menaces non exécutées : absence de faute lourde

Voir les autres avis des juges


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quels cas utiliser ce dossier ? 

Vous venez tout juste d'apprendre les faits commis par l'un de vos salariés et ceux-ci sont intolérables, d'autant plus qu'ils ont été commis dans le but de nuire à l'entreprise. C'est pourquoi vous souhaitez engager, sans attendre, une procédure de licenciement pour faute lourde à l'égard du collaborateur fautif.

Vous ne devez pas perdre de temps car la faute lourde justifie le départ immédiat de votre salarié, vous devez donc agir très rapidement. Nous vous informons sur les délais à respecter.

Licencier un salarié pour faute lourde ne s'improvise pas, vous devez connaitre toutes vos obligations, les règles et la procédure à respecter sous peine de voir requalifier le licenciement.

Contenu du dossier

Notre dossier contient toutes les informations dont vous avez besoin lorsque vous envisagez de motiver, par une faute lourde, la rupture d’un contrat de travail. Nous vous aidons à respecter l'ensemble de vos obligations afin de vous éviter tout litige ultérieur qui pourrait avoir des conséquences financières lourdes pour votre entreprise. Les sujets développés traitent notamment de :  

  • la définition de la faute lourde et exemples ; 

  • la procédure et les délais à respecter en cas de licenciement pour faute lourde ;

  • l'entretien préalable : forme et contenu de la convocation, déroulement de l'entretien, conseils pour le mener ;

  • la notification du licenciement ;

  • l'indemnisation ;

  • la période de préavis ;

  • la responsabilité civile du salarié et de la demander des dommages-intérêts ;

  • la lettre de licenciement (modèles de lettre de convocation, notification, etc.).

Télécharger le dossier


N'attendez plus !Recevez gratuitement un extrait du dossier dans votre boite mail


Pourquoi choisir Juritravail ?

Rédigé par des juristes dans un language clair

Complet et mis à jour régulièrement

Téléchargement immédiat

Télécharger le dossier


La question du moment

L'employeur doit-il verser une indemnité compensatrice de congés payés en cas de licenciement pour faute lourde ?

Le salarié licencié pour faute lourde a, depuis une décision du 2 mars 2016 du Conseil Constitutionnel, droit à son indemnité de congés payés (1).

La décision du Conseil Constitutionnel se fonde sur le principe d'égalité garanti par l'article 6 de la Déclaration des Droits de l'Homme et du Citoyen (DDHC) de 1789 (2) et de l'alinéa n° 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 (3).

Antérieurement à cette décision, la Cour de cassation avait recommandé au Gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour y remédier, notamment en permettant au salarié licencié pour faute lourde de percevoir une indemnité de congés payés (4).

La solution était différente si la faute lourde avait été commise pendant la durée d'exécution du préavis. Une faute lourde commise pendant l'exécution du préavis ne privait pas le salarié de son droit aux indemnités de licenciement et de congés payés, lesquelles étaient acquises au jour de la décision de licenciement (5).

En ce qui concernait la période de référence antérieure à la faute du salarié, ce dernier ne pouvait être privé de son droit à indemnité de congés payés (6)

Aujourd'hui, la question ne se pose plus, l'indemnité de congé payés est de droit, quel que soit le type de faute (7)


Les autres dossiers sur le même thème


© 2003 - 2020 JuriTravail tous droits réservés