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Mathilde Guyban, Juriste, a rédigé pour vous ce dossier :
Caméras de surveillance : comment les mettre en place ?
Rédigé par Mathilde Guyban - Mis à jour le 25 Juillet 2018
*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel.
Dans le cadre de votre activité, il peut être légitime de vouloir sécuriser ses locaux et ses marchandises en installant un système de vidéosurveillance. Il peut aussi s’agir de l’installation d’un dispositif de vidéoprotection afin d’assurer la sécurité de ses employés.
Dans ce cas, il va falloir respecter certaines règles.
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*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel.
Les notions clés abordées dans ce dossier
- Vidéosurveillance
- Caméras de surveillance
- Contrôle de l'activité
- CNIL
- Information des salariés
- Conservations des images
- Preuve
Plan détaillé du dossier
Nos dossiers sont composés de plusieurs questions essentielles. Il s'agit des questions les plus fréquemment posées sur le thème du dossier. Nos juristes répondent à ces questions de manière précise et succincte pour vous faciliter la compréhension du droit.
16 Questions Essentielles
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I. Installation des caméras de surveillance : procédure
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Je vais installer des caméras de vidéosurveillance, dois-je en informer les salariés ?
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L'employeur peut-il installer des caméras de surveillance en l'absence d'information/ consultation de représentants du personnel ?
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Le système de vidéosurveillance de la clientèle doit-il également faire l'objet d'une information et d'une consultation préalable du Comité Social et Economique ?
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En l'absence du respect de la procédure de mise en place de caméras, l'employeur peut-il licencier un salarié ayant un commis un vol dans l'entreprise en se fondant sur un enregistrement vidéo ?
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Quelles sont les étapes que l'employeur doit respecter avant de mettre en place des caméras de surveillance dans l'entreprise ?
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Quelle est la nature de l'information que l'employeur doit transmettre aux salariés lorsqu'il décide de l'installation de caméras dans l'entreprise ?
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II. Utilisation du dispositif de surveillance
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Combien de temps l'image obtenue par un dispositif de vidéosurveillance peut-elle être conservée ?
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Quelles conditions justifient l'introduction d'un système d'enregistrement vidéo dans l'entreprise ?
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L'employeur filmant un salarié à son insu risque-t-il une condamnation pénale ?
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L'utilisation à laquelle se destine l'enregistrement par caméra doit-il faire l'objet d'une information ?
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Une surveillance continue des salariés par vidéosurveillance est-elle possible ?
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Je vais installer des caméras de vidéosurveillance dans l’entreprise, où puis-je les placer ?
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Sanctionner en s’appuyant un enregistrement vidéo, quelles précautions à prendre ?
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L'employeur doit-il consulter le Comité Social et Economique lorsqu'il change les équipements de travail ?
Voir les autres questions essentielles
Ce dossier contient également
2 Fiche(s) express
Complètes et pratiques, nos fiches express vous fournissent toutes les informations juridiques dont vous avez besoin.
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Mettre en place des caméras de surveillance
-
Caméras de surveillance et preuve des faits fautifs
2 Modèle(s) de Lettre(s)
Gagnez du temps en utilisant nos modèles de lettre. Grâce aux commentaires et précisions de nos juristes, personnalisez votre modèle puis imprimez-le : c'est prêt !
-
Lettre de l’employeur reportant l’accès du salarié/du client à ses données personnelles
-
Lettre de l’employeur acceptant l’accès du salarié/du client à ses données personnelles
Ce que vous trouverez dans ce dossier
Dans quel cas utiliser ce dossier ?
Votre entreprise a été l’objet d’une effraction ou, de disparition inexpliquée de matériel, cela vous amène à vouloir renforcer la sécurité de votre établissement ou, vous souhaitez simplement anticiper et éviter une telle déconvenue.
Afin de renforcer le dispositif de surveillance et de sécurité des locaux et des personnes de l’entreprise vous envisagez d’installer des caméras de vidéosurveillance.
Ce dossier vous permet de comprendre dans quelle mesure vous pouvez mettre en place des caméras de surveillance. Il vous explique les formalités à accomplir pour respecter vos obligations légales et éviter des sanctions qui peuvent être lourdes de conséquences.
Si vous disposez déjà d’un tel système de surveillance et que des enregistrements révèlent l’existence de fait fautif ce dossier vous permet de comprendre dans quelle mesure vous pouvez les utiliser dans le cadre d’une procédure disciplinaire.
Contenu du dossier :
Ce dossier contient des informations relatives :
- à la possibilité d’installer des caméras de vidéosurveillance ;
- aux formalités à respecter avant toute installation ;
- à la nécessité de consulter ou non le Comité Social et Economique ;
- aux informations à délivrer aux personnes susceptibles d’êtes filmées ;
- aux possibilités d’utilisations des enregistrements ;
- aux sanctions encourues en cas de non-respect de certaines formalités.
La question du moment
Une surveillance continue des salariés par vidéosurveillance est-elle possible ?
La mise en place de caméras doit être motivée par des impératifs de sécurité et/ou protection des personnes (risques d'agressions, etc…) et/ ou des biens (vols, dégradations, etc…) (1). Le dispositif de surveillance est soumis au respect du principe de proportionnalité, il doit être justifié par la nature des tâches à accomplir et proportionné au but recherché
L'employeur ne peut pas filmer les salariés en continu sur leur lieu de travail sauf circonstances particulières (personnes exposées à un risque d'une particulière gravité).
L'acceptation du dispositif litigieux par les salariés nouvellement en poste ne lui ôte pas son caractère illicite (2).
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