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Télétravail ou travail au sein de l’entreprise : le salarié doit-il donner son accord ?

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Le contrat de travail du salarié peut tout à fait prévoir que ce dernier exerce ses fonctions soit à son domicile, soit dans les locaux de l'entreprise. Le salarié qui a travaillé exclusivement depuis chez lui doit-il donner son accord lorsque son employeur lui demande d'exercer désormais sa prestation au sein de la société ?

Dans cette affaire, une salariée a été engagée en qualité de rédactrice en chef adjointe. Le contrat de travail prévoyait que la salariée exercerait ses fonctions dans un établissement à Paris, à Fontenay-sous-Bois ou à son domicile. L'intéressée a exercé ses fonctions à son domicile. Elle a été licenciée pour avoir refusé de travailler à l'agence située à Fontenay-sous-Bois. Contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale.

La Cour d'appel a jugé le licenciement comme fondé sur une cause réelle et sérieuse, retenant que la rédaction de la clause du contrat de travail prévoyait, sur un mode purement alternatif, l'exercice professionnel des fonctions de l'intéressée en différents endroits.

La Cour de cassation n'est pas du même avis que les juges du fond. En effet, selon elle, lorsque les parties ont convenues d'une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l'employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l'accord du salarié.

Ce qu'il faut retenir : ainsi, la Haute juridiction estime que si le contrat de travail prévoit que le travail peut s'exercer sous forme de télétravail ou dans les locaux de l'entreprise, et dès lors que le salarié travaille exclusivement depuis son domicile, l'employeur ne peut pas modifier cette organisation unilatéralement sans que le salarié ait accepté.

De surcroit, il faut savoir que dans le cadre du télétravail, le contrat ou son avenant doit préciser les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.


Référence : Cass. Soc. 12 février 2014, n°12-23051


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