Qu'est-ce que l'astreinte ?

Définition du Code du travail

Une astreinte correspond à la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise (1).

Astreinte et garde

💡L'astreinte est différente de la garde pendant laquelle le salarié doit être présent sur son lieu de travail.

Astreinte ou permanence

La permanence concerne les agents de la Fonction publique. Elle correspond à "l'obligation faite à un agent de se trouver sur son lieu de travail habituel, ou un lieu désigné par son chef de service, pour nécessité de service, un samedi, un dimanche ou lors d'un jour férié" (2).

Qui décide la mise en place de l'astreinte ?

Les astreintes sont mises en place par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (3).

L'accord ou la convention fixe :

  • le mode d'organisation des périodes d'astreintes ;
  • les modalités d'information et délais de prévenance des salariés concernés ;
  • la compensation sous forme financière ou de repos à laquelle les astreintes donnent lieu.

À défaut d'accord, le mode d'organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE) et après avoir informé l'agent de contrôle de l'inspection du travail (4).

Qui peut-être d'astreinte ?

Secteur privé et Fonction publique

Les salariés relevant du secteur privé et les agents de la Fonction publique sont susceptibles (Fonction publique d'Etat, Fonction publique Territoriale et Fonction publique Hospitalière) d'être d'astreinte.

Est-il obligatoire d'effectuer une astreinte ?

Le salarié peut refuser d'exécuter les astreintes, même fixées dans son contrat de travail, dès lors qu'elles ne sont ni prévues par un accord collectif, ni fixées après consultation des institutions représentatives du personnel s'il en existe (5).

À retenir :

Les astreintes mentionnées dans le contrat de travail n'ont aucun caractère obligatoire dès lors qu'elles ne sont ni prévues par un accord collectif, ni fixées après consultation du CSE.

En revanche, si l'astreinte est prévue par la convention collective, alors elle s'impose au salarié, peu importe que le contrat de travail de ce dernier ne prévoit pas d'y avoir recours (6).

Le salarié doit-il rester à son domicile pendant la durée de l'astreinte ?

Un salarié d'astreinte n'a pas l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité.

Néanmoins, il doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, ce qui suppose malgré tout de pouvoir se rendre rapidement sur le lieu d'intervention.

Combien de temps à l'avance le salarié doit-il être prévenu de l'astreinte?

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable (1). Ce délai de prévenance est fixé par convention ou accord (3).

15 joursDélai de prévenance

💡En l'absence d'accord, la programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance des salariés 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins un jour franc à l'avance (4).

L'astreinte est-elle prise en compte dans le calcul de la durée minimale de repos ?

À l'exception de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire (7).

L'objectif est de garantir au salarié un total d'au moins 11 heures de repos quotidien ou 35 heures de repos hebdomadaire et de le protéger contre d'éventuels abus pouvant résulter du non-respect de ces temps de repos entre la fin d'une période d'astreinte et la reprise du service classique.

Quelle est la rémunération d'une astreinte ?

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie (1) :

  • soit une compensation financière ;

  • soit une compensation sous forme de repos.

Tout dépend de ce qui est prévu dans la convention ou accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, dans la convention ou accord de branche (3).

💡 A défaut d'accord, la compensation des périodes d'astreintes est fixée par l'employeur, après avis du CSE s'il existe, et après information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail (4).

En outre, la durée de l'intervention étant considérée comme du temps de travail effectif, l'employeur doit également payer à ses salariés leur temps d'intervention comme des heures de travail normales, majorées en fonction des circonstances : heures de nuit, travail du dimanche.

La suppression de l'astreinte

Un employeur peut-il supprimer l'astreinte ? Le salarié peut-il refuser que son employeur ne supprime ses périodes d'astreintes ?

Il n'existe pas de "droit à l'astreinte" pour le salarié.

Selon les juges, il n'existe pas de "droit à l'astreinte" pour le salarié. L'employeur a donc la possibilité de décider de diminuer les astreintes voire de les supprimer. Le salarié n'est pas en droit de demander de dommages intérêts au motif qu'il n'a pas fait d'astreinte pendant des années, à la différence de ses collègues (8). Seul un abus de l'employeur peut être sanctionné.

Ce dernier doit tout de même être vigilant. Les juges ont déjà estimé que lorsque la suppression de l'astreinte s'accompagne d'une baisse de la rémunération du salarié, en raison de la suppression de la compensation financière, cela constitue alors une modification du contrat de travail, que l'employeur ne peut mettre en oeuvre sans votre accord (9).


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Boîte à outils :

Références :
(1) Article L3121-9 du Code du travail
(2) Décret n°2005-542 du 19 mai 2005 relatif aux modalités de la rémunération ou de la compensation des astreintes et des permanences dans la fonction publique territoriale
(3) Article L3121-11 du Code du travail
(4) Article L3121-12 du Code du travail
(5) Cass. Soc. 23 mai 2017, n°15-24507
(6) Cass. Soc. 13 février 2002, n°00-40387
(7) Article L3121-10 du Code du travail
(8) Cass. Soc. 10 octobre 2012, n°11-10454
(9) Cass. Soc. 19 juin 2008, n°07-41282

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