ACTUALITÉ Astreinte : comment mettre en place des astreintes ?

Astreintes : gare au temps de travail, au temps de repos et à la rémunération !


Par Valérie Lohat, Juriste - Modifié le 26-11-2021

Astreintes : gare au temps de travail, au temps de repos et à la rémunération !

Dans certains secteurs d'activité, vous pouvez être amené à mettre en place des astreintes. Il s'agit d'une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Quelles sont les règles applicables ? Nous faisons le point...

Qu'est-ce qu'une astreinte ?

Le Code du travail définit l'astreinte comme la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail, et sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise (1).

Pour qu'il y ait astreinte, 2 conditions doivent être réunies :

  • le lieu d'exécution de l'astreinte (hors intervention) ne doit pas être le lieu de travail habituel du salarié ;
  • le salarié ne doit pas être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, il doit pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Exemples :

  • une permanence téléphonique tenue en dehors des heures de travail et des locaux de l'entreprise à l'aide d'un téléphone portable professionnel avec nécessité d'intervention en cas de besoin, est une astreinte (2).
  • en revanche, dans les établissements médicaux ou sociaux, les permanences effectuées sur place, par le personnel tenu de ne pas s'absenter, afin d'être en mesure d'intervenir (veilleurs de nuit, médecins, infirmiers, éducateurs…), ne sont pas des astreintes mais du temps de travail effectif (3).

Quelle différence entre le temps d'attente et le temps d'intervention ?

Pour rémunérer l'astreinte effectuée par un salarié, il est nécessaire de distinguer 2 périodes :

  • le temps d'attente : période pendant laquelle le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles mais reste prêt à intervenir à tout moment ;
  • le temps d'intervention : période pendant laquelle le salarié exécute une intervention au service de l'entreprise.

📎 Bon à savoir :

L'astreinte, sans intervention du salarié, ne constitue pas une période de travail, elle est même comptabilisée dans les durées de repos obligatoires (4).

La durée de l'intervention (temps de déplacement compris) constitue du temps de travail effectif (1), contrairement au temps d'attente.

Comment mettre en place les astreintes dans l'entreprise ?

👉En principe, les astreintes sont mises en place par accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, par accord de branche. Le mode d'organisation de ces astreintes, ainsi que les modalités d'informations, délais de prévenance, contreparties sous forme financière ou de repos y sont précisés (5).

👉A défaut, leur mode d'organisation et la compensation de l'astreinte peuvent être fixés unilatéralement par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE) et information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail (6).

A défaut d'accord collectif, le salarié doit être informé de ses astreintes au moins 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles.

Lorsqu'elle a régulièrement été mise en place, le salarié ne peut refuser de s'y soumettre.

Enfin, les astreintes ne peuvent être imputées sur des périodes de congés payés.

⚠ Attention :

Pour modifier les modalités d'organisation des astreintes prévues par accord, l'employeur doit respecter les règles de révision des accords collectifs. Il ne peut donc pas le faire unilatéralement !

Pour vous aider, téléchargez notre modèle d'accord pour mettre en place des astreintes dans votre entreprise

Quelles contreparties devez-vous accorder aux salariés ?

La période d'astreinte effectuée par votre salarié doit donner lieu à une compensation (7), peu importe que celui-ci intervienne ou non. La compensation peut être accordée :

  • soit sous forme financière ;
  • soit sous forme de repos.

En pratique, la compensation peut prendre la forme d'une indemnisation forfaitaire, d'un pourcentage de salaire ou d'un repos compensateur.

À retenir :

Lorsque le salarié intervient, vous devez lui verser une contrepartie sous forme financière ou de repos, au titre de la période d'astreinte et lui indemniser en plus, son temps d'intervention.

Si le salarié intervient pendant sa période d'astreinte, ce temps d'intervention, assimilé à du temps de travail effectif, doit être rémunéré comme tel.

Dans le cas où le temps passé en intervention a pour effet de porter la durée de travail au-delà de 35 heures, il doit faire l'objet d'une majoration au titre des heures supplémentaires.

Les astreintes peuvent également générer du travail de nuit.

Comment respecter le temps de repos du salarié en astreinte ?

En dehors des périodes d'intervention, décomptées comme temps de travail effectif, le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaires (4).

Lorsque le salarié n'est pas amené à intervenir, la période d'astreinte est intégralement décomptée comme temps de repos.

💡Attention : en cas d'intervention effective du salarié pendant l'astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continu prévue par le Code du travail (8) (11 heures consécutives pour le repos quotidien (9), 24 heures consécutives pour le repos hebdomadaire (10), soit 35 heures au total).

Vous souhaitez avoir davantage d'informations sur les règles relatives à la durée du travail et au temps de repos ?

Que risquez-vous si vous n'accordez pas de contrepartie au salarié ?

L'employeur qui n'accorde pas de contrepartie au salarié qui effectue une astreinte encourt une amende prévue pour les contraventions de 4ème classe (11), soit 750 euros.

Cette amende s'applique autant de fois qu'il y a de salariés concernés.

⚠ Attention :

Compensation de l'astreinte est due quel que soit le niveau de responsabilité du salarié, à l'exception des cadres dirigeants, n'étant pas soumis aux dispositions relatives à la durée de travail.

Que risquez-vous si vous ne respectez pas les durées maximales de travail et les temps de repos ?

Ne pas respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos d'un salarié en astreinte, ou tout autre règle relative aux astreintes, peut vous coûter cher.

📌 Exemple :

Un salarié en astreinte, qui a assigné son employeur en justice, a obtenu la somme de 737.000 euros, dont plus de 500.000 euros au titre de majorations des heures d'astreinte effectuées pendant 5 années. Le reste des sommes correspond à des heures supplémentaires et au rattrapage de congés payés.

Mais pourquoi le montant est-il si élevé ?

Le salarié était d'astreinte 24h/24h et 6 jours sur 7 pendant ses congés, ses RTT, ses week-ends et ses arrêts maladie, et ce, pendant plusieurs années, de sorte que les durées maximales de travail et les durées minimales de repos n'ont pas été respectées.

Cette condamnation faramineuse, qui peut avoir raison de la vie d'une entreprise, doit vous inciter, en tant qu'employeur, à vous montrer extrêmement vigilant quant aux modalités d'utilisation des heures d'astreintes.

Vous voulez bénéficier d'une information juridique personnalisée ?

Références :
(1) Article L3121-9 du Code du travail
(2) Cass. Soc., 12 juill 2018, n°17-13029 et 20 janv 2021, n°19-10956
(3) Cass. Soc., 8 juin 2011, n°09-70324
(4) Article L3121-10 du Code du travail
(5) Article L3121-11 du Code du travail
(6) Article L3121-12 du Code du travail
(7) Article R3121-3 du Code du travail
(8) Circulaire DGEFP/DRT n°06, 14 avril 2003
(9) Article L3131-1 du Code du travail
(10) Article L3132-2 du Code du travail
(11) Article R3124-4 du Code du travail
 
 
 


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